Файл: Роль мотивации в поведении в организации.pdf

Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда. Так как в компании ООО «Такеда» график работы одинаков для всех ( с 9-00 до 18-00) на мой взгляд, есть необходимость предоставления сотрудникам гибкого графика: устранить жесткие рамки начала и окончания рабочего дня: пусть рабочий день начинается в удобное время из заданного промежутка, например, с 08-00 до 12-00. Человек, который высыпается и не стоит в утренних пробках, способен работать с гораздо большей отдачей − если должность и обязанности сотрудника это позволяют. Также можно предоставить возможность работать из дома, это будет не только хорошо для сотрудника, но и для компании режим home office еще и дополнительная выгода за счет сокращения офисных и административных расходов.

На мой взгляд управление по целям не столько эффективно, если нет показателя позволяющего контролировать соответствие бизнес-процессов и достижения целей в рамках стратегии компании. Также стоит понимать, что довольно сложно измерить работу некоторых категорий сотрудников, чья деятельность не имеет прямого влияния на основные показатели эффективности, поэтому необходимо разрабатывать и внедрять систему мотивации персонала, базирующуюся на ключевых показателях деятельности.

Хотелось бы предложить использование KPI – это ключевые показатели эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы отдельных подразделений, так и для конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Главное условие работы показателя – возможность его измерения.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI будет стимулировать сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также поспособствует увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.

На мой взгляд основные преимущества применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) конкретизация и понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков»^[16].

Менеджеры компании при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Безусловно важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение. Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом. Именно поэтому предлагается проводить в компании конкурс «Лучший специалист», «Сотрудник года» и т.д.. Производить награждения по итогам месяца или года. Можно подводить итоги ежемесячно и ежеквартально. Победителям конкурса вручать благодарственные письма, значки или более ценные подарки. Также лучших сотрудников компании можно отмечать благодарственными письмами и чествовать победителей на общих собраниях или корпоративных мероприятиях.

Необходимо провести внутреннее исследование мотивационного профиля персонала организации внутри каждого подразделения и выявить те мотиваторы, с помощью которых каждый сотрудник сможет реализовать свои индивидуальные потребности, а организация в свою очередь – получать замотивированных профессионалов, нацеленных на успех.

Наиболее эффективной считается система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников реализуются разнообразные формы мотивации, поэтому предложенные методы мотивации в сочетании с уже существующими должны поспособствовать еще более эффективному достижению результатов компании ООО «Такеда Фармасьютикалс».

Заключение

Как известно, основная цель процесса мотивации в менеджменте – это получение максимального эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и способствует достижению целей организации. Основные механизмы формирования трудовой мотивации группируются вокруг экономических, административных и социально психологических методов воздействия на трудовое поведение сотрудников.

Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми. Об иерархии А. Маслоу следует помнить каждому менеджеру. Для того чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлетворить первый и второй уровни потребностей, иначе побудительные мотивы для достижения следующего уровня могут исчезнуть.

Многие из теорий, рассмотренных в данной работе, достаточно надежны для их использования при мотивации персонала и в то же время каждая из них недостаточно совершенна.

На практике, говоря о материальном способе мотивации, следует отметить, что это – распространенный, но не всегда эффективный способ . Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной̆ платы, премии, участие в прибыли фирмы. Во многих коммерческих фирмах материальное стимулирование практикуется в различных видах, но наиболее эффективно совмещать материальную и нематериальную мотивацию сотрудников.

Практическая ценность методов мотивации заключается в том, что руководство предприятия может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников. Следует учитывать, что любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, поэтому следует проводить опросы и определять эффективность управления персоналом на предприятии, совершенствовать подходы к мотивации.

Список использованных источников

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.

Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //М.: Дело. –2004.

Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом.­- 2002.

Барышева А., Китаева Е., Мотивация – СПб.: Питер, 2014.

Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 04.08.2016).

1. Ильин Е. П. - Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин.- СПб. и др.: Питер, 2000.
2. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2009.
3. Корниенко Е.В., Шиндина Л.Д. Теория управления. Учебное пособие. – Таганрог: Изд-ль С.А. Ступин, 2014.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М. : Вершина, 2006.
6. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент //К.: МАУП. – 2001.
7. Трапицына С.Ю. / Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие– СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.
8. Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4458 (дата обращения: 12.08.2016).
9. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин //.–М.: Тандем ЭКМОС, 2000.

Шапиро C. А. , Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 361. ↑

2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с. ↑

3. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин //.–М.: Тандем ЭКМОС, 2000. – 65с. ↑

4. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //М.: Дело. –2004. – 275с ↑

5. Трапицына С.Ю./ Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – с. 6 ↑

6. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент //К.: МАУП. – 2001. – Т. 168. ↑

7. Источник: Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 04.08.2016). ↑

8. С.А. Шапиро, Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005. - 27 с. ↑

9. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000 г., с. 344. ↑

10. Шапиро С.А., Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005г.. – с. 32 ↑

11. Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4458 (дата обращения: 12.08.2016). ↑

12. Корниенко Е.В., Шиндина Л.Д. Теория управления. Учебное пособие. – Таганрог: Изд-ль С.А. Ступин, с. 143 ↑

13. Алехина О.Е.- Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом.­- 2002.- №1.- С.50. ↑

14. Барышева А., Китаева Е., Мотивация – СПб.: Питер, 2014, с.61 ↑

15. Самоукина Н.В. - Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М. : Вершина, 2006 – с. 174 ↑

16. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2009г., с.9 ↑