Файл: Менеджмент как организационно-целевое направление.pdf

Что же касательно кадрового состава в розничном магазине ООО «Ренессанс Art-House», который расположен в Курской области, то организационная структура выглядит следующим образом:

Рисунок 2.2 Организационная структура в открываемом ООО «Ренессанс Art-House»

На исследуемом предприятии рукᴏводитель представляет собой главенствующее лицo, которое координирует единовременно несколько направлений производственной деятельности организации.

Эксперт по оценке товарных позиций, представленных в ООО «Ренессанс Art-House» подчиняется руководителю и бухгалтеру, так как совершает производственную деятельность не только с той продукцией которая находится на балансе предприятия, но и оценивает эксклюзивные сувениру по индивидуальным заказам.

Эксперт по оценке эксклюзивных сувениров и антикварной продукции наделён следующими функциями:

оказание профессиональной, высококвалифицированной помощи клиентам розничного магазина;
оценка поступающей продукции;
проведение аналитических исследований поступающих на рынок новинок;
осуществление профессиональной деятельности в интересах предприятия и на благо предприятия.

Продавцов-консультантов в розничном магазине ООО «Ренессанс Art-House» работает трое.

Продавец-консультант выполняет в соответствии с составленными для него должностными обязанностями обязан:

оказывать помощь покупателям при выборе определённых товаров, давать консультации клиентам по ассортиментным позициям товаров;
обязан принимать активное участие в стимулировании продаж отдельных видов товара, в рекламных акциях магазина: обращать внимание клиентов на данные позиции товаров при помощи размещения его на наиболее просматриваемых местах;
принимать непосредственное участие в процессе инвентаризации;
следить за сроками реализации товарных позиций;
корректно разрешать спорные вопросы с клиентами, в случае отсутствия представителей административного состава розничного магазина;
принимать участие в проводимых для младшего персонала занятиях, направленных на оптимизацию квалификационных навыков и поведения;
принимать участие в проводимых в магазине собраниях коллектива;
информировать руководство розничного магазина обо всех внештатных ситуациях, произошедших или происходящих в ходе выполнения собственной работы.

Также к работе розничного магазина эксклюзивных подарков привлекается бухгалтер на условиях аутсорсинга, компания заранее заключает контракт на совместную работу в аудиторᴄᴋοм агентстве, а ежемесячный вызов бухгалтера обходится розничному магазину ООО «Ренессанс Art-House» в 32 тыс.

Как предварительный итог, стоит акцентировать внимание на том, что в данном параграфе было рассмотрено кадровый состав как главного офиса предприятия ООО «Ренессанс Art-House», так и исследуемого автором розничного магазина. Также детально раскрыты основные функции и обязанности персонала в структуре анализируемой организации. Мы выяснили что на основном предприятии и его филиалах введена линейно-функциональная система управления, а руководство организации уделяет достаточное внимание развитию сотрудников.

2. Система антикризисного управления персоналом в ООО «Ренессанс Art House»

В ООО «Ренессанс Art-House» направляет значительное количество ресурсов на оптимизацию деятельности сотрудников организации и качество обслуживания клиентов розничного магазина. Этим фактoᴍ обусловлено и то, что предприятие проявляет заботу о профессиональном и культурном развитии собственных сотрудников, следовательно, используются различные методики развития сотрудников необходимым моделям или аспектам поведения.

Также, особенностью управления персоналом в данной организации, служит система антикризисного управления, включающая в себя нестандартные методики принятия решений.

В ООО «Ренессанс Art-House» применяются следующие методы принятия управленческих решений.

Организационно-распорядительные методы:

- методы организационного регламентирования. К ним относятся различные документы, регламентирующие работу ООО «Ренессанс Art-House». Они устанавливают основные регламенты функционирования системы: соотношение между управляемой и управляющей подсистемами, определяют порядок функционирования самой системы и ее элементов, их подчиненность, закрепляет определенные функции.

Так, Устав ООО «Ренессанс Art-House» регламентирует работу предприятия, Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе также относятся должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей и рядовых исполнителей.

Методы организационного нормирования (служат основой производственных процессов и процессов управления).

Методы методического инструктирования. К методам методического инструктирования можно отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета в ООО «Ренессанс Art-House», инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций в РФ и т.д.

К методам распорядительного воздействия относятся различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении; запретительным целям в НП служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

2.1 Экономические методы

Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы в ООО «Ренессанс Art-House» имеют следующие особенности:

-материальный интерес выступает как мотивационный фактор.

-косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).

-возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.

-стратегический характер.

В ООО «Ренессанс Art-House» применяется система премирования за результаты труда, а также выплата определенного процента от каждой рекламной сделки для стимулирования менеджеров по рекламе.

Социально-психологические методы:

Данные методы направлены на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.

В ООО «Ренессанс Art-House» данные методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста).

В ООО «Ренессанс Art-House» социальные методы представлены в следующих формах:

социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, гарантия минимальной заработной платы, повышение производительности через внедрение новой техники);
социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);
социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);
социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);
социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

На предприятии применяются также методы гуманизации труда (кондиционеры, безопасные компьютерные мониторы, удобство рабочего места). При приеме на работу на некоторые должности проверяют также психологическую пригодность (методы профессионального отбора).

Таким образом, в ходе написания второй главы в представленной курсовой работе, автором раскрыты организационное устройство, сущность хозяйственно деятельности ООО «Ренессанс Art-House», а также исследованы специфические методы управления персоналом и принятия решений, которые способствуют оптимизации функционирования исследуемого предприятия, при условиях экономического кризиса.

3. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ТЕНДЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Тенденции и проблемы управления персоналом в условиях кризиса

В российских организациях существует насущная потребность в эффективном HR-менеджменте. На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, отвечающих за это. Реальность вряд ли дает основание для оптимизма. Здесь недостаточно лишь изменить положения об HR-подразделениях – необходима смена самой парадигмы управления персоналом.

Функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом.

В следствии, этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению персоналом, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб все еще не высок.

Все это возникает на фоне противоречия, существующего между провозглашенными целями HR-подразделений и их реально выполняемыми функциями. Так, в списке HR-обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности, судя по фактам, представленным экспертами, руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия.

Следует также отметить смену традиционных ценностей, которая приводит к серьезным расстройствам личных убеждений. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.

Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала.

Также за последние годы приобрела вид крупного макроэкономического явления – безработица, наносящая немалый урон жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком они могут наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего многие переносят серьезный психологический стресс.

Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

3.2. Разработка целей на предприятии

Как было упомянуто в параграфе 2.1, миссией торгового предприятия ООО «ТД Ренессанс» является следующее: «Прекрасное в каждый дом!». Товарная продукция организации является аутентичной и не имеет аналогов не только на отечественном рынке, но и на зарубежном, так как сувениры, книги и прочие товары представлены в единственном экземпляре и являются эксклюзивными.