Файл: Учет расчетов с персоналом по оплате труда.pdf

Введение

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. То есть, другими словами, на каждом предприятия имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.

Цель курсовой работы - изучить организацию учета расчетов с персоналом на примере конкретного предприятия

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом;

- дать краткую экономическую характеристику предприятия;

- изучить методику учета расчетов с персоналом, существующую на предприятии;

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «РОЛА».

Предметом исследования является методика учета расчетов с персоналом на предприятии.

Глава 1. Основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда на территории Российской Федерации.

1.1 Правовые основы организации учета оплаты труда.

Одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии по праву занимает учет труда и заработанной платы.

Трудовой кодекс Российской Федерации ( далее – ТК ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения все работников. Трудовые отношения, согласно ст. 15 ТК РФ, это “отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции ( работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором”.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами договора являются работодатель и коллектив в целом.

Как отмечалось выше, работодатель в соответствии с трудовым договором обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату.

Оплата труда -это система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными, правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и т.д.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ «заработанная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ».

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработанная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Согласно ст.132 ТК РФ заработанная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, формы позволяют определить порядок расчета заработанной платы.

Тарифная система служит основой организации оплаты труда работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда – это установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия, за единицу изделия времени или выполнения заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда.

По общему правилу заработанная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда – это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает в себя:

Размеры тарифных ставок;

Размеры окладов (должностных окладов);

Размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей, определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработанной платы – минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработанной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Каждая организация должна выбрать одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение — разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате.

Система оплаты труда — это те основные правила, которые установлены в организации в отношении выплаты зарплаты работникам. То есть определяется показатель, который берется в основы для расчета зарплаты. Например, это может быть отработанное время или конкретное количество изготовленной продукции каждым работником. Также устанавливаются основные правила начислений, в частности, выплата только фиксированной части (оклада, тарифной ставки) или помимо фиксированной части предусматриваются дополнительные выплаты.

Трудовое законодательство называет две основанные формы оплаты труда:

повременная;

сдельная.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя.

Повременная форма оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной формы являются:

Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы

Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье 129 ТК РФ.

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее часовая тарифная ставка.

Повременная форма оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

административного персонала;

офисных работников;

врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться премии, надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место повременно-премиальная система оплаты труда.

Сдельная формы оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант — установление сдельной системы оплаты труда. Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.