Файл: Роль мотивации в поведении организации (Современные методы мотивации персонала организации).pdf

Таблица 4

Мотивы увольнений ООО «Монтажник»

По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – на долю таких уволившихся сотрудников приходится около 25 % всех уволившихся, отсутствие заинтересованности руководителя в профессиональном развитии своих сотрудников, обучении – 25 %, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25 %, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13 %, недостаточная оценка персонала – 13 %. Причем, по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.

2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Монтажник»

Рассмотрим методы мотивации работников компании «Монтажник».

Административно–организационные методы управления в компании «Монтажник» находят свое выражение в следующих положениях работника (коллектива) и руководителей среднего, высшего звена управления компанией:

1. все действия сотрудников компании, все функциональные действия и полномочия структурных подразделений регулируются положениями о труде компании «Монтажник»; все сотрудники компании «Монтажник» действуют в строгом соответствии с локальными нормативными актами компании и должностными инструкциями;

2. использование мотивации властных полномочий руководителя над подчиненными сотрудниками путем издания распоряжений, приказов, поручений.

Экономические методы управления персоналом в рассматриваемой компании выражаются в разработке руководителем компании положений о премировании сотрудников компании по результатам осуществления ими своих должностных обязанностей.

Социально-психологические методы управления персоналом в компании «Монтажник» сводятся к следующим положениям:

1. создание всех условий для сотрудников компании «Монтажник», ключевая идея которых заключается в привитии сотрудникам компании общих идей корпоративного духа, который бы позволил сотруднику компании почувствовать себя неотъемлемой частью компании. В компании «Монтажник» разработана фирменная одежда для сотрудников с именными логотипами предприятия.

2. предоставление сотрудникам компании «Монтажник» спектра обязательных гарантированных законодательством российского государства услуг (оплата больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска) и рядом дополнительных услуг (полисы добровольного медицинского страхования, корпоративный отдых), которые бы мотивировали бы деятельность сотрудников компании к продолжительному и продуктивному сотрудничеству.

Компания «Монтажник» главным стимулирующим фактором к повышению эффективности управления персоналом является применение методов материального поощрения работников компании.

На основании российского трудового законодательства, компания самостоятельно, исходя из своего финансово-хозяйственного положения, определяет размеры должностных окладов сотрудникам компании, устанавливает формы оплаты труда работникам, конкретные даты выплаты заработной платы, форму начисления заработной платы и различного рода премий, доплат.

Таким образом, анализируя основные моменты, связанные с заработной платой сотрудников компании, можно сказать, что заработная плата, точнее ее размер, находится в прямой зависимости от индивидуальной работы каждого отдельного сотрудника. То есть чем продуктивнее и добросовестнее будет труд работника, тем больше будет его материальное поощрение со стороны руководителя и соответственно больше заработная плата, что, безусловно, стимулирует работника к увеличению производительности своего труда и улучшению качественных показателей выполнения работником своих обязанностей. В данном случае необходимо отметить тот факт, что помимо методов поощрения сотрудников, по распоряжению руководителя работник по итогам работы может быть, и лишен части своего дохода за счет уменьшения доплат, надбавок, премий, если работником совершенны проступки, повлекшие удержания. Данный нюанс также отражен в Положении об окладе труда работников компании.

Необходимо также отметить тот факт, что на территории административного здания компании создана комната отдыха для работников административного подразделения компании, а на территории производственных цехов есть несколько комнат отдыха для работников производственного участка и цехов. Также компания периодически устаивает корпоративные выезды с целью укрепления корпоративного духа компании и сплочения коллектива. Проводятся различные тематические праздники. Таким образом, можно говорить об активном использовании в управлении персоналом компании методов социально-психологического стимулирования.

Для того, насколько персонал ООО «Монтажник» удовлетворен применяемыми методами мотивации, проведено анкетирование. Анкета представлена в Приложении 1. В анкетировании приняло участие 30 работников предприятия, то есть 30 % от общей численности персонала. Результаты исследования представлены в таблице 5.

Исследование показало, что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы.

Таблица 5

Результаты исследования мотивации персонала^[26]

Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 6 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы). Из таблицы 6 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50,5 % работников), возможность общения с людьми (47,3 %), возможность творчески работать (38 %).

Таблица 6

Привлекательность деятельности на предприятии^[27]

Для выявления, какие методы мотивации персонала в ООО «Монтажник» являются наиболее действенными, проведен опрос персонала (анкета представлена в Приложении 2). На вопросы отвечали 30 рядовых работников и 1 руководитель. Результаты анкетирования представлены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты исследования эффективности системы мотивации

персонала^[28]

По данным таблицы 7 видно, что подавляющее большинство руководителя (70 %) и все рядовые работники считают, что применять нужно тот метод мотивации, который является наиболее действенный. Действующую систему мотивации 70 % руководство оценивает как систему среднего уровня. Среди рядовых работников общая оценка системы мотивации на предприятии ниже: 43 % считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне (среди руководства таких работников 30 %). Более половины (59 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Только 41% рядовых сотрудников отмечают, что руководство принимает определенные действия для мотивации персонала, однако 10% рядовых работников считают, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников. В свою очередь руководство оценивает действия по повышению мотивации более высокого: 45 % считают эти действия успешными.

Большинство работников предприятия отмечают такие методы мотивации, как повышение заработной платы и мероприятия по сплочению коллектива. В то же время лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководства таких работников 25 %). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 7 % рядовых работников считают, что на предприятии такая возможность существует. Следует отметить, что кадровый резерв на предприятии отсутствует, планы развития карьеры не разрабатываются. Низкую оценку получил и такой метод немонетарной мотивации как устная похвала – лишь 10 % рядовых сотрудников считают, что данный метод эффективно используется. Здесь следует отметить, что по руководству процент положительной оценки применения похвалы как метода мотивации составляет 50 %. Таким образом, можно сделать вывод, что используемые руководством предприятия устные формы выражения положительной оценки сотрудников не являются эффективными, так как они не воспринимаются сотрудника в должной степени.

Выявление наиболее действенных методов мотивации показало, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (положительно ответили 97 % рядовых работников и 100 % руководство). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста – данный фактор мотивации важен для 75 % руководителе и 57 % рядовых работников. В качестве эффективных форм мотивации сотрудники предприятия называют компенсационные пакеты (социальные гарантии): данный фактор отмечают 50 % руководство и 57 % рядовых работников.