Файл: Роль мотивации в поведении организации (Современные методы мотивации персонала организации).pdf

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения^[22].

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов^[23].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны^[24].

Выводы

Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии (компании) представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Монтажник»

2.1. Общая характеристика ООО «Монтажник»

Общество с ограниченной ответственностью «Монтажник», далее по тексту ООО «Монтажник», представляет собой частную компанию, расположенную (зарегистрированной) на территории Омской области.

ООО «Монтажник» относится к категории компаний, которые на омском рынке товаров и услуг осуществляет детальность в нескольких направлениях: розничная продажа строительных материалов и газового оборудования; выполнение работ в строительстве и инженерных коммуникаций ; строительство и ремонт зданий и сооружений ; розничная продажа строительных материалов и газового оборудования .

Компания по своей структуре является предприятием с линейно-функциональной структурой управления, которая не имеет горизонтальных связей. Однако вертикальный уровень связи достаточно хорошо развит, благодаря линейности структуры управления.

Рисунок 4 - Организационная структура управления

ООО «Монтажник»^[25]

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Анализ состава и структуры кадров в ООО «Монтажник»

Динамика и структура среднесписочной численности ООО «Монтажник» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика и структура среднесписочной численности

ООО «Монтажник» за период 2016-2018 гг.

Рассматривая данные таблицы 1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают группа рабочих.

В таблице 2 приведена возрастная структура компании.

Таблица 2

Возрастная структура работников ООО «Монтажник» в 2018 г.

В возрастной структуре персонала ООО «Монтажник» можно наблюдать оптимальное соотношение работников разных возрастов. Компания предоставила рабочие места самым разным возрастным группам населения, что, безусловно, характеризует ее с положительной стороны. Так же в компании существует система надбавок за выслугу лет, что значительно снижает коэффициент текучести кадров в компании.

Преобладающую часть коллектива компании составляют работники цехов. Производственные должности в цехах в большинстве случаев предусматривают монотонный, однообразный труд. Такой труд требует высокой выдержки.

Проанализируем движения кадров в компании.

Таблица 3

Динамика показателей текучести кадров ООО «Монтажник»

В настоящее время показатель текучести в ООО «Монтажник» находится на достаточно высоком уровне. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих. Руководство компании волнует вопрос большой текучести кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом в рассматриваемой организации.

Мотивы увольнений рассмотрены в табл. 4. Анализируя основные мотивы, которыми руководствуются работники, принявшие решение уволиться, можно отметить тот факт, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности около 30 % работников, за нарушения трудовой дисциплины около 27 % работников подлежат увольнению по решению директора компании, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины составляет в среднем 15 %.