Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В основе любого предприятия лежит человеческий фактор, который заключается в знании предмета управления предприятием, в умении организовывать свою деятельность и работу команды в целом. Центральным деятелем в организации является профессиональный менеджер, который способен видеть перспективы развития этого предприятия, который способен ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, необычных ситуаций, который способен быстро оценить реальная ситуация, поиск оптимального решения для поставленных целей.

Менеджер или менеджер, менеджер - работник, занимающийся управлением определенной областью производства или услуг; специалист по управлению производством, работа на предприятии.

Объект исследования – управление организацией.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организацией.

Целью исследования является комплексный анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

– проанализировать содержание формы и метод кадровой работы;

– изучить организационно-экономическая характеристика организации;

– рассмотреть анализ управления персоналом;

– исследовать обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении;

– проанализировать обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий.

Методы исследования: диалектический метод познания, ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и др.

Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, Короткий С.В., Кузнецов Б.Т., Мальшина Н.А., Минько Э.В., Орехов С.А., Пахомова Н.А., Питер Этрилл, Платонова Н. А., Разиньков П.И., Родионова Н.В., Сатаева Д.М., Семёнова П.Ю., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Время, в которое мы живем, является эпохой перемен. Наше общество переживает чрезвычайно сложную, во многих отношениях противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социальной и политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни человека - превращение его из «винта» в самостоятельный субъект экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни трудны, потому что они требуют изменений в нас самих [3, c. 101].

В такой ситуации американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют слово «вызов» (вызов). По их словам, каждая проблема таит в себе человека, организацию, страну, как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этой беспрецедентной задачей в жизни нынешних поколений, нам, помимо всего прочего, необходимо приобрести новые знания, научиться использовать их на практике. Как показывает мировой опыт, важной частью этих знаний является понимание науки и искусства управления. [15, c. 32]

С легкой руки американского английского слово было известно почти каждому образованному человеку. В упрощенном смысле управление - это способность достигать целей, используя работу, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «менеджмент» - это функция, вид деятельности для управления людьми в самых разных организациях [12, c. 78].

Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу. Важность управления была особенно очевидна в 30-х годах. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. [17, c. 63]

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности в течение XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, были определены два основных подхода в работе с кадрами:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологий, включая «конвейер Тейлора» и минимизацию возможности вмешательства человека в технологии, чтобы сделать их независимыми от навыков и других характеристик рабочей силы, вторая - была сосредоточена на важности морально-психологических факторов влияние на персонал [5, c. 70].

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представитель второго социолога Э. Майо, который в 30-х годах проводил исследования на предприятии «Западная электрическая компания», которые работали неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и обязанности условий труда - улучшении или ухудшении освещения и внутренних производственных помещений, включала музыку во время работы и, как следствие, - производительность не ухудшилась [10, c. 55]. Признание ценности труда работника было стимулом к ​​работе. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов оказали большее влияние на производительность, чем улучшение методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которое мотивировано не логикой или факты, но чувствами, на основе которых были сформированы модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе в конце Второй мировой войны [14, c. 71].

Научное управление человеческими ресурсами также формировалось под влиянием теории Д. Макгрегора, которая освещалась в его книге «Человеческая сторона предприятия», которая сосредоточилась на формировании менеджеров, способных эффективно обеспечивать и формировать поведение человека. использовать таланты, способности людей и создать организационный климат, способствующий профессиональному росту человека. Д. Макгрегор считал, что формирование менеджера по персоналу требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность в определенном количестве и качестве работников [4, c. 69].

Состояние персонала компании, уровень ее профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать свои задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических приемов подхода к людям, которые используются в их повседневной деятельности менеджеры компании [18, c. 129]. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия является приоритетным направлением действий, определяемым руководством организации с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, которые необходимы для достижения долгосрочных целей для формирования высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их быстрой адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения на основе определенных правил и принципов. Эти правила вместе представляют кадровую политику. [3, c. 31]

В структуре кадровой политики существует несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обуславливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала каждого работника, превращая его в научно-практические центры активизации человеческого фактора [8, c. 90]. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению персоналом.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности [21, c. 241]. Правильно подобранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование рабочими и специалистами с целью обеспечения бесперебойной работы производства, своевременной разработки новых продуктов;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала персонала предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизация команды с учетом интересов работников, предоставление возможностей для повышения квалификации и других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительной работе;

5) рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой и т. д.

Риск неосуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакция на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) изменения ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) проблемы быстрого возврата средств, вложенных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в направлении, необходимом для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией, но люди менее управляемы. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка дает возможность выполнить [24, c. 37].

Платонову удалось выявить проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он выделил:

- биологически обусловленная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, навыков);

- социально определенная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации. С возрастом опыт приобретается, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности поставленных целей. [11, c. 44]]

В заключение хочу сказать, что, оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, можно выстроить систему работы с персоналом шаг за шагом, что, естественно, - без использования супермодальных технологий. - обеспечить задачу привлечения и удержания лучших работников, а также их развития [22, c. 214].

С ростом мобильности технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов, как сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал приобретает все большее значение.

Это понимание по сути является не чем иным, как отражением новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистичные лидеры ведущих корпораций связывают проблему «тупика», кризисного состояния «человеческих ресурсов» с тем, что наряду с проявлениями общего конфликтного характера капиталистической организации труда возникают противоречия между разработанными технократическими подходами в условиях промышленного развития и требования нового научно-технического типа экономического роста усилились [16, c. 18].