Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МИЛАН»).pdf

2. АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МИЛАН»

2.1 Общая характеристика организации

Номерной фонд Гостиницы - 38 номеров различных категорий, оборудованных в соответствии с международными стандартами всем необходимым для приятного полноценного отдыха.

ООО «МИЛАН» имеет типичную функциональную структуру управления – это организационная структура, построение которой основано на дифференциации функций управления, разделении процессов на отдельные блоки.

Структура управления ООО «МИЛАН» представлена на рис. 4.

Управляющий

Питание и напитки

буфет

Служба обслуживания номеров

горничные

уборщики

АХО

дворник

техническое обслуживание и эксплуатация

Служба приема и размещения

администраторы

Менеджер по бронированию

бухгалтерия и финансы

бухгалтер

Рис.4. Структура управления ООО «МИЛАН»

Характеристика номерного фонда представлена в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика номерного фонда ООО «МИЛАН»

Ключевое направление деятельности гостиницы: предоставлять услуги для временного проживания в гостинице, предоставление нежилого помещения в аренду предприятиям и организации, услуги автостоянки.

Престиж ООО «МИЛАН», доход от услуг зависит от заполняемости номерного фонда. Загрузка номерного фонда стоит особенно остро. Большая загруженность в летний период. Согласно статистики видно, что летом заполняемость 50 %, а зимой около 20 %. Это от того, что большинство мероприятий проходит в летний период. В разных регионах страны имеются свои культурные мероприятия по развлечению и отдыха.

Множество мероприятий проводится на открытых площадках в парках.

Основной рынок туристов – это рынок нашей страны, но постепенно происходит смещение в сторону гостей из ближнего и дальнего зарубежья. Растёт доля выручки, приходящая на турфирмы и кооперативных клиентов.

Сведения, описывающие изменения численности персонала ООО «МИЛАН» представлены в таблице 6.

Таблица 6

Анализ изменения численности персонала ООО «МИЛАН» в 2015-2018 гг.

Сокращение численности персонала ООО «МИЛАН» в 2015-2018гг. с 41 до 39 чел., или на 4,9%. Численность изменилась после сокращения аппарата управления на 2 человек, специалистов – на 1 человека, и повышения персонала обслуживания на 1 чел., в то время как показатель численности персонала ООО «МИЛАН» в 2018г. в сравнении с 2017г. не изменился.

2.2 Анализ эффективности существующей системы мотивации

Для начала рассмотрим показатели оплаты и стимулирования сотрудников, а также их воздействие на эффективность деятельности организации, сведя их в таблицу 7.

Таблица 7

Показатели стимулирования сотрудников, а также их влияние на эффективность деятельности компании за 2016-2018 гг.

Проведенный анализ выявил рост уровня расходов на оплату труда, что повлекло перерасход расходов на оплату труда. Сокращение отдачи материального стимулирования труда осуществилось в динамике, что указывает на понижение положительного эффекта мотивации персонала.

На ухудшение положительного эффекта мотивации указывает также сокращение рентабельности материального стимулирования труда. Показатели выработки на 1 сотрудника в ООО «Милан» за 2017-2018гг. указаны в таблице 8.

Таблица 8

Показатели выработки ООО «Милан» за 2017-2018гг.

По итогам табл. 8 можем говорить об эффективном функционировании трудовых ресурсов: с ростом выручки на 14 %, отмечено повышение выработки на 1 сотрудника на 6,6 %.

В процессе социологического и документационного исследования деятельности руководителя ООО «Милан» применялись нижеследующие методы: наблюдения; анализа документационного обеспечения; анкетирования. При анализе документационного обеспечения управления ООО «Милан» выявили, что каждый работник Управления работает согласно своим должностным инструкциям – четко обозначенным и закрепленным за каждым сотрудником функциональным обязанностям. С целью исследования сущности работы руководителя ООО «Милан» нужно оценить среду, формирующие необходимые стимулы для эффективной работы, а также достижение намеченных перед ООО «Милан» целей.

Результат анкетирования, полученный путем диагностики мотивационной среды (баллы от 1 до 10), указан в таблице 9.

Таблица 9

Результаты анализа мотивации

Выявилось, что материальное вознаграждение является одним из ключевых мотивов деятельности специалистов ООО «Милан» (83% голосов), а управленцы более значимым считают удовлетворение от результата труда (76%).

Второй по значимости мотивационный признак у специалистов ООО «Милан» состоит в безопасности и комфорте в работе (59%). Потребность в благоприятном отношении коллег была определена у 48%, а необходимость чувствовать уважение со стороны руководителя - у 38%. Избежание ответственности является важным у 24% специалистов.

Мотивационный признак - стремление получить материальное вознаграждение - выявили у 32% руководящих сотрудников, что указывает на то, что их, в основном, устраивает система оплатой труда, а на первом месте у них иные мотивационные признаки: 44% руководителей хотят обладать возможностью проявить творчество в работе.

Руководитель же хочет видеть ключевым мотивом у подчиненных - удовлетворение результатом труда (78%), комфорт и безопасность в работе, а также потребность в чувстве важности труда работников (56% у каждого мотива).

Из этого следует, что можно отметить несовпадение мотивационных признаков у руководителя и остальных работников ООО «Милан».

Сложившаяся в компании система мотивации включает в себя административные, экономические и социальные методы.

Элементы системы мотивации во всех случаях были в практике компании.

Проведем анализ их наличия на протяжении последних нескольких лет в таблице 10.

Таблица 10

Использование элементов системы мотивации в ООО «Милан» в 2016-2018 гг