Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Вексель-Гарант»).pdf

Общая численность персонала ООО «Вексель-Гарант» в 2018 году составила 35 человек, что превышает численность персонала прошлого года на 8 человек.

Данная динамика вызвана увеличением персонала в категории «административные работники» на 1 человека и в категории «специалисты» на 7 человек. Так, в отчетном году, была занята должность руководителя по работе с клиентами, на 2 единицы увеличилось количество персонала по должности юрист, бухгалтер на 2 единицы и налоговый консультант на 1 единицу - по должности помощник юриста, помощник бухгалтера, менеджер по работе с клиентами. На 2 единицы сократилось количество оценщиков.

Основную долю в структуре персонала занимают специалисты. Их удельный вес на конец исследуемого периода составляет 80,00 %, что на 2,22 % превышает этот же показатель 2017 года.

Увеличение числа сотрудников бухгалтерского и юридического отделов, а также сокращение численности отдела оценки связано с востребованностью соответствующих услуг предприятия в исследуемом периоде, что и было подтверждено динамикой экономических показателей выше.

Далее, проанализируем структуру персонала ООО «Вексель-Гарант» по полу и возрасту. Результат проведенного анализа представлен в таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Согласно представленным данным, половой состав на протяжении анализируемого периода не изменился – преобладающий удельный вес принадлежит женскому полу. Так, в 2017 году данная категория занимала 14 человек, что составило 51,85 % в общей структуре персонала, а в 2018 году данный показатель увеличился на 6 человек или 5,29 %.

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Из данных таблицы 3 видно, что возрастная структура предприятия на конец 2018 г. такова: наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 25 до 29 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергия молодости и опыт зрелости. Такая структура персонала является наиболее оптимальной.

Далее, проанализируем структуру персонала ООО «Вексель-Гарант» по уровню образования. Данные представим в таблице 4.

Таблица 4

Уровень профессиональной подготовки работников ООО «Вексель-Гарант»

Оценивая качественный состав работников по уровню образования, можно сказать, что трудовые ресурсы ООО «Вексель-Гарант» характеризуются как высокопрофессиональные. По итогам 2018 г. 77,14% - это работники с высшим образованием, еще 8,57% сотрудников это образование получают.

Такие должности как «налоговый консультант» и «оценщик» вообще предполагают прохождение профессиональной переподготовки на базе высшего экономического или юридического образования с определенными требованиями к стажу работы, а также, последующее периодическое повышение своей квалификации.

Общая динамика на предприятии такова, что численность персонала с неоконченным высшим и средним образованием заметно уменьшается при одновременном росте персонала с высшим образованием.

Анализ структуры персонала ООО «Вексель-Гарант» по стажу работы в компании представлен на рис. 2.3.

Как видно из рис. 2.3, большая часть персонала ООО «Вексель-Гарант» обладает достаточным опытом работы в компании:

• до 5 лет стажа имеют 14 чел., или 40,00 %;
• от 5 до 10 лет – 3 чел., или 8,57 %;
• от 10 до 15 лет – 11 чел., или 31,43 %;
• свыше 15 лет – 7 чел., или 20 %.

Это положительно характеризует предприятие, так как существует довольно большая группа людей, приверженных компании уже на протяжении 10-15 лет.

Рис. 4. Структура персонала ООО «Вексель-Гарант» по стажу работы в 2018 году

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: коэффициента оборота по приему персонала, коэффициента по выбытию, коэффициента текучести и общего оборота кадров. Расчетные данные за период 2017-2018 гг. отразим в таблице 5.

Таблица 5

Динамика движения рабочей силы в 2017–2018 гг.

Из таблицы 5 видно, что количество персонала, принятого на работу, постепенно увеличивается. Коэффициент оборота по приему персонала говорит о том, что если в 2017 г. количество принятых сотрудников составляло 20% от общего числа работающих, то в 2018 г. уже 45%. Значение коэффициента увеличилось с 0,20 до 0,45.

Количество увольнений на предприятии также выросло, коэффициент оборота по выбытию увеличился с 0,16 до 0,19.

Превышение коэффициента приема над коэффициентом выбытия говорит о том, что новые вакантные места в 2018 г. были с успехом заполнены.

Коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к росту и составляет на конец 2018 г. значение 0,19, что на 0,07 выше уровня прошлого года. Коэффициент достаточно высокий и не говорит о стабильности и постоянстве трудового коллектива. В причинах этого нужно разбираться. Текучесть кадров – не всегда негативные последствия для компании, ведь увольняться могут не только ценные сотрудники, но и неэффективные.

Коэффициент общего оборота кадров в 2018 году увеличился с 0,04 до 0,26, что свидетельствует об увеличении мобильности рабочей силы на предприятии.

2.2. Анализ типов конфликтов в ООО «Вексель-Гарант»

Для диагностики конфликтности в ООО «Вексель-Гарант» с согласия директора было проведено добровольное анонимное анкетирование работников организации, в котором приняли участие 25 сотрудников, в том числе: мужчин - 18 человек, женщин - 7 человек.

Возрастной диапазон опрошенных сотрудников:

1. от 20-30 лет- 7 человек;

2. от 30-40 лет- 10 человек;

3. свыше 40 лет- 8 человек.

Была разработана и предложена сотрудникам анкета, выявляющая виды конфликтов в ООО «Вексель-Гарант» таблица 9.

Анкета (Выберите данные виды конфликтов в организации, встречающиеся чаще всего)

Результаты, полученные в результате обработки анкет сотрудников, представлены в таблице 6

Таблица 6

Виды конфликтов в ООО «Вексель-Гарант»

Результаты исследования показали, что в организации возникает большинство «открытых» конфликтов (52%), это связано с характером работы сотрудников, 20% - скрытые конфликты, когнитивные конфликты - 12 %, ролевые и конфликты интересов - по 8%. Так как открытый конфликт является преобладающим, по мнению сотрудников, рассмотрим его.

Сотрудникам была предложена анкета, характеризующая взаимоотношения в коллективе.

Особенности распределения обязанностей в организации: Ответы на этот вопрос представлены в виде диаграммы (см. рисунок 5).

Рис. 5. Оценка сотрудниками ООО «Вексель-Гарант» распределения обязанностей

Ответы сотрудников подтверждают выводы о причинах возникающих конфликтов: большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время как остальные работают недостаточно.

Следующий вопрос касался процесса принятия решений в фирме (см. рисунок 6) «Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников?».

Рис. 6 Причины конфликтности среди сотрудников

ООО «Вексель-Гарант»

Из полученных данных следует, что наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%), отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые поставили на второе место (37%), каждый пятый считает, что конфликтность вызывает чрезмерный контроль со стороны руководителей различного уровня.

Результаты ответов на этот вопрос приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Результат опроса о самостоятельности принятия

решений

Следующий вопрос касался отношений в коллективе: «Как вы себя чувствуете в коллективе?» (допускается более 1 ответа). Ответы сотрудников ООО «Вексель-Гарант» представлены на рисунке 8.

Рис. 8. Результаты ответов сотрудников ООО «Вексель-Гарант» об отношениях в коллективе фирмы

Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%), 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать ответственность на себя, довольствуясь тем, что решение принимает кто-то другой.

Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Последним вопросом стал вопрос об улучшении процесса управления. «Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна, конфликтность понизилась?» (допускается более 1 ответа). Результаты ответов приведены на рисунке 9.