Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Вексель-Гарант»).pdf

Рис.9. Результаты ответов на вопрос об улучшении процесса

управления в ООО «Вексель-Гарант»

Ответы показывают, что большая часть сотрудников (62%) считает, что для улучшения управления и снижения конфликтности следует нормативно закрепить должностные обязанности за каждым из сотрудников. Более половины сотрудников (55%) считают, что необходимо больше внимания уделить повышению корпоративности, созданию команды. Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%).

Таким образом, можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организации конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

Сделаем вывод, проанализировав кадровый состав ООО «Вексель-Гарант» по количественным и качественным показателям за период 2016-2017 гг. можно сделать следующие выводы: на предприятии работает 35 человек, 57% из которых женщины.

Средний возраст работающих – 25-39 лет. Кадровый состав достаточно квалифицированный, высшее образование имеют 77% работающего персонала. Сотрудники достаточно лояльны к компании, т.к. 60% из них имеют опыт работы в компании более 5 лет. На предприятии высокий коэффициент текучести кадров, что, возможно, говорит о недооценке потребностей персонала, появлении негативных факторов, что заставляют людей увольняться.

В заключение стоит выделить, что основными причинами возникновения конфликтов в ООО «Вексель-Гарант» являются следующие:

- различия в представлениях и ценностях;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

- личные претензии и амбиции работников;

- неудовлетворительные условия труда;

- недовольство организацией трудовой деятельности социально-психологическая напряженность;

Поэтому для повышения эффективности управления конфликтами и минимизации их негативных последствий были предложены некоторые рекомендации.

3. Разработка рекомендаций по определению системы мер по предупреждению конфликтов

Исходя из результатов проведенного анализа конфликтов, рассмотрим мероприятия.

Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Концепцию управления социально-психологическим климатом в коллективе предлагается зафиксировать в виде Кодекса корпоративной культуры, проект которого представлен в Приложении 1.

В целях повышения компетентности руководителей и специалистов предлагаются следующие мероприятия:

- Введение в штат фирмы ставки внештатного психолога для изучения социально-психологического климата в коллективе и проведения занятий и тренингов по предотвращению конфликтов и управлению эмоциями среди работников предприятия.

- Обучение менеджера по персоналу, основам психологии и конфликтологии путем посещения семинаров-тренингов.

- Участие директора и руководителей среднего звена в семинарах-тренингах по управлению конфликтами.

В таблице 7 приводится оперпрограмма процесса управления конфликтами в ООО «Вексель-Гарант», реализация, которой позволит определить степень ответственности руководителей и специалистов за исполнение определенных программой функций.

Если руководитель по каким-либо обстоятельствам оказался участником конфликта или даже его причиной, необходимо рассмотреть ситуацию с обеих сторон. Возможно, руководитель поставил непреодолимую задачу для работника.

Главная цель руководителя не затягивать конфликт, выслушать подчиненного и аргументировать свои требования.

Задача руководителя создавать такой психологический климат в организации, который не позволит конфликтам перерастать в серьезные проблемы и нарушать рабочий процесс.

Таблица 7

Оперпрограмма процесса управления конфликтами в коллективе ООО «Вексель-Гарант»

Осуществление данного мероприятия позволит:

• рассматривать функции по управлению конфликтами как обязательную и необходимую составляющую системы управления персоналом;
• повысить компетенцию руководителей и специалистов предприятия в области психологии и управления конфликтами;
• достигнуть целей процесса управления конфликтами в ООО «Вексель-Гарант» (рисунок 10Цели процесса управления конфликтами в ООО «Вексель-Гарант»).

Предотвращение негативных последствий конфликтов в коллективе

Поддержание благоприятного социально-психологического климата

Устранение деструктивных конфликтов

Профилактика конфликтных ситуаций

Предотвращение конфликтов

Правильный выбор методов устранения конфликтов

Планирование мероприятий по профилактике конфликтных ситуаций

Реализация мероприятий по профилактике конфликтных ситуаций

Стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях

Принятие и реализация управленческих решений на ранних стадиях зарождения конфликта

Рис. 10. Цели процесса управления конфликтами в ООО «Вексель-Гарант»

Реализовать основные направления по предупреждению конфликтных ситуаций в ООО «Вексель-Гарант» (рисунке 11 - Направления профилактики конфликтных ситуаций в ООО «Вексель-Гарант»).

Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей

Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников.

Учет совместимости членов коллектива

Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения

Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности

Рис. 11. Направления профилактики конфликтных ситуаций

Таким образом, предложенные мероприятия по улучшению процесса управления конфликтами в ООО «Вексель-Гарант» направлены на совершенствование организационной структуры предприятия, на повышение конфликтологической компетентности руководства и специалистов, на исследование психофизиологических качеств сотрудников и воспитание в них чувства ответственности и умения работы в команде.

Для повышения эффективности персонала ООО «Вексель-Гарант» предлагаются следующие мероприятия:

1) Прохождение руководителем ООО «Вексель-Гарант» тренинга «Управление мотивацией руководителей для эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе компании».

2) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.

3) Управление карьерой работника.

4) Совершенствование организации рабочего места;

5) Издать и распространить «Памятки по организации рабочего пространства»;

6) Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать менеджеров в обсуждение стратегических решений;

7) Провести с менеджерами тренинг по применению приемов тайм-менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является противоречием между людьми в отношении решения разных вопросов, касающихся социальной или личной жизни. Но не любое противоречие называют конфликтом.

Противоречия могут привести к конфликтам только тогда, когда они затронут социальный статус человека или группы, а также материальные, духовные интересы, морально-нравственное достоинство.

Безусловно, эти противоречия могут вызвать не только размышления, с выводами и оценкой, но и определенные эмоции, в виде обиды, гнева, презрения, негодования, страха, стресса и др. При определенных эмоциях образуется противоборство. Следовательно, конфликтом является противоречие, которое выражено противоборством. Конфликты возникают на почве противоположных интересов и социальных установок работников. Конфликт должен быть обязательно решен, без этого немыслима нормальная работа и жизнь всего коллектива.

Средний возраст работающих – 25-39 лет. Кадровый состав достаточно квалифицированный, высшее образование имеют 77% работающего персонала. Сотрудники достаточно лояльны к компании, т.к. 60% из них имеют опыт работы в компании более 5 лет. На предприятии высокий коэффициент текучести кадров, что, возможно, говорит о недооценке потребностей персонала, появлении негативных факторов, что заставляют людей увольняться.

В заключение стоит выделить, что основными причинами возникновения конфликтов в ООО «Вексель-Гарант» являются следующие: различия в представлениях и ценностях, противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности, личные претензии и амбиции работников, неудовлетворительные условия труда, недовольство организацией трудовой деятельности социально-психологическая напряженность.

Поэтому для повышения эффективности управления конфликтами и минимизации их негативных последствий были предложены некоторые рекомендации:

Поддерживает корпоративные ценности и убеждения;

Связана со стратегией и организационными целями;

Зависит от результатов деятельности организации;

Стимулирует желательное поведение сотрудников;

Предприятие ООО «Вексель-Гарант» небольшое, поэтому создание специальных подразделений, занимающихся управлением конфликтами, будет весьма затратным, вследствие чего для реализации данного предложения предлагаются следующие мероприятия:

- введение ставки социолога и обучение менеджера по персоналу основам конфликтологии в целях получения информации для выявления конфликтных личностей и слабых сторон в системе управления персоналом;

- расширение конфликтологических знаний руководства посредством посещения семинаров-тренингов для совершенствования искусства управления конфликтами.

Для реализации указанного мероприятия:

- разработана оперпрограмма для распределения функций по управлению конфликтами;

- определены цели процесса управления конфликтами и основные направления профилактики конфликтов.

Предложенные мероприятия призваны содействовать решению главной задачи управления социально-психологическим климатом в коллективе ООО «Вексель-Гарант», которая состоит в направлении возникающих конфликтных ситуаций в конструктивное русло и исключении деструктивных последствий, что способствует удовлетворению потребностей каждого работника и достижению целей организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.03.2019)
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2014. – С.87
4. Видинеева Н.Г. Роль руководителя в формировании благоприятного СПК в коллективе // Психология бизнеса.2015. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа https://www.b17.ru/article/the_head_and_the_staff_of/
5. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Герасимов Б.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – С.103
6. Гуськова. Е.А., Ярушкин Н. Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворённостью работы персонала // Вестник самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2014. — № 2(16).
7. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе / О.И. Жданов. - Электронный ресурс. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/
8. Колпаков В.К, Анисимов О.И. Лидерство – фактор общественного развития /В.К.Колпаков, О.И. Анисимов // Персонал. – 2015.- №9. –С.66-73
9. Косолапова Ю.М., Абашкина Ю.М. О теориях лидерства в современном менеджменте / Ю.М.Косолапова, Ю.М. Абашкина // Проблемы теории и практики управления. – 2014. - №8-9. –С.15-25
10. Кушнерова, Ю.Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Кушнерова // Пути становления субъекта в информационном обществе. Материалы Всероссийской научно интернет конференции. – Ставрополь: Ставропольский государственный университет – 2004. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://conf.stavsu.ru/ conf.asp?Reportld=232, свободный
11. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 8-1. – С. 233-239;
12. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2013. – 144с.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум. – М.: «Юрайт», 2016. – С.92.
14. Мескон, М. Х. / Альберт, М. / Хедоури, Ф. Основы менеджмента. – М.: 2013. – 401 с.
15. Михайлов, А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях [Текст] / А.С. Михайлов // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2013. - № 1 (25). - С. 251-256
16. Ольхова Л.А. Менеджмент: бизнес-курс / Ольхова Л.А. – М.: Юрайт, 2014. – С.101
17. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений: концепция, методика, технологии / науч. ред. А. С. Запесоцкий. — СПб.: СПбГУП, 2018. — 200 с.
18. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетковой. - СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2013. – С.89
19. Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
20. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: учебное пособие / Степанов Е.И. – М.: ЛКИ, 2015. – С.76
21. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал «Науковедение» Выпуск 3, май – июнь 2014. [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-razvitiya-trudovogo-potentsiala-personala-i-effektivnosti-organizatsii
22. Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. - 2014.- №8 -194 с.