Файл: Корпоративная культура в организации(Понятие и сущность корпоративной культуры).pdf

6. Честность и открытость

Мы ценим разных людей и идеи, а также индивидуальный стиль.

Толерантное отношение к людям и миру вокруг нас несет позитивную энергию и создает безбарьерную и благоприятную рабочую среду.

Обсуждение помогает достичь многого. Поэтому мы даем каждому сотруднику возможность открыто давать и принимать обратную связь, всегда говорить напрямую, а не за спинами людей. Любое обсуждение — это дорога с двусторонним движением.

Так что будьте открытыми и честными, но уважайте других людей. Отстаивайте свои идеи и вдохновляйте других делать то же самое.

7. Простые решения

Часто лучшее решение — это самое простое. Так что руководствуйтесь здравым смыслом. Доверяйте рассудительности своих коллег. Не переусердствуйте с анализом и не усложняйте процесс бюрократией и иерархией. Это замедляет скорость нашей работы.

Пытайтесь воплотить новые задумки и следуйте нашим ценностям.

• В компании существует Этический Кодекс, но в то же время отсутствует дресс-код. «Одевайте свою личность» — так говорят в компании.

• Корпоративная пресса – до апреля 2017 года в компании раз в квартал выходила корпоративная газета. В апреле 2017 года произошел запуск приложения H&M Backstage – онлайн приложение для сотруников всего мира, где публикуются какие-то актуальные новости, интервью с сотрудниками разных должностей и отделов, а так же развлекательный контент.

• Традиции компании – 2 раза в года устраивается корпоратив для сотрудников. В больших городах арендуется клуб и собираются сотрудники всех магазинов города. В маленьких городах немного скромнее. Так же компания всегда дарит всем своим сотрудникам подарки на Новый Год.

• Программы мотивации - Чтобы продемонстрировать свою признательность, компания H&M создала Программу поощрения сотрудников HIP (the H&M Incentive Program), которая начиная с 2011 года поощряет приверженность сотрудников и их вовлеченность в долгосрочной перспективе.

Программа инициирована благодаря существенному пожертвованию от семьи Стефана Перссона. Проработав пять лет в H&M, сотрудники получают возможность получать часть прироста прибыли H&M Group. Чем дольше выявляетесь сотрудником, тем больше вы получите. Это так просто и касается каждого, кто трудится в H&M Group, во всех странах, независимо от должности, зарплаты или условий найма.

Сотрудники получат выплаты по программе HIP по достижении ими 62 лет. Однако начиная с 2021 года сотрудники могут при желании получить первую выплату, как только пройдет десять лет со дня начала работы в H&M Group.

• Кадровая политика – главное требование, при найме новых сотрудников – соответствие ценностям H&M. Если человек не придерживается ценностей компании, значит этот человек не подходит.

• Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных отношений в компании. Социально- психологический климат характеризует стиль лидерства и взаимопонимание сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность компании, умение разрешать конфликты. Стиль управления в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» - демократический. Каждый сотрудник имеет право высказать своё мнение. В общении руководителей с подчиненными прослеживается конструктивный разговор. Сотрудники имеют право на ошибку, считается, что это наоборот шаг к развитию. Так же стоит отметить, что в компании всеобщение строится на неформальном уровне и все сотрудники между собой, независимо от должностей, общаются на «ты. Раз в год проводится Глобальный Опрос Сотрудников (GES), который является анонимным. По результатам этого опроса, каждый магазин выяляет для себя сильные и слабые стороны, а так же ставит цели на год, чтобы улучшить показатели в следующем году.

• Система адаптации персонала. Как только компания приняла на работу нового сотрудника – к нему сразу прикрепляется наставник на первые 2 недели работы, который помогает ему в работе, а так же вводит в курс дела.

• Система карьерного роста. Для продвижения по карьерной лестнице в последние 4 года в компании проводится Талантская программа. Если сотрудник хочет попробовать себя в новой роли – ему не нужно для этого ждать, пока его заметит руководитель и повысит. В зависимости от того, на какую должность претендует сотрудник – важен стаж работы. Для каждый должности необходим свой стаж. Для подачи заявки на Таланствую программу – необходимо заполнить анкету и отправить ее своему HR-менеджеру. Если у сотрудника пройдены все необходимые тренинги, то его позовут на интервью. По итогам интервью принимается решение о назначении сотруднику Талансткой программы. Суть программы заключается в том, что на протяжении 3х месяцев сотрудник знакомится с должностью, на которую он подавал заявку. К нему прикрепляется наставник, и магазином выделяется по 8 часов в неделю для ознакомления сотрудника с новой ролью. Стоит отметить, что Талансткая программа не является повышением – это всего лишь первый шаг. На протяжении всех 3х месяцев сотрудник работает в своей старой должности, постепенно ознакамливаясь с новой ролью. По истечении 3х месяц проводится ассесмент с HRменеджером, по результатам которого сотрудника ставят, либо не ставят на полноценный тренинг по выбранной должности. Напротяжении 5-8 недель сотрудник работает в другом магазине и занимается уже только непосредственно обязанностями новой должности, но при это все еще находясь в старой. По истечении 5-8 недель, у сотрудника проходит заключительное интервью с HRменеджером, на котором решается – ставить ли сотрудника в новую должность официально. Стоит отметить, что Талантская программа работает абсолютно на все отделы магазина.

Заключение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего результата, чем у конкурентов. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого организация может стать лидером на рынке - это люди. Клиенты, сотрудники и руководители компаний - это те три кита, на которые всё больше и больше опирается современный бизнес. Мы еще раз убедились, что корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В результате проведенного комплекса теоретических и эмпирических исследований, автор убедился в зависимости корпоративной культуры от связей с общественностью, а так же в существенности влияния корпоративной культуры на организационную деятельность и эффективность.

Результатом исследования стали следующие выводы теоретического и практического характера.

В первой главе рассмотрены понятия связей с общественностью, а так же особенности связей с общественностью в коммерческой организации. Так же выполнен анализ основных типологий, сущности корпоративной культуры, теоретические подходы к исследованию основных элементов корпоративной культуры; разграничены понятия «корпоративная» и «организационная» культура. Рассмотрены варианты методов оценки корпоративной культуры и для проведения исследования автором был выбран метод поэлементной качественной оценки, а так же характеристика по Хофштеду.

В работе рассмотрены специфические условия деятельности ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц», влияющие на формирование корпоративной культуры; с этой целью проведен ситуационный анализ компании. Рассмотрены принципы корпоративной культуры и формирование корпоративного духа в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц»; Проведена диагностика корпоративной культуры ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» вышеназванными методами; По результатам исследования выяснилось, что компания имеет 2 глобальные проблемы, относящиеся к отсутствию мотивации персонала, а так же к трудности продвижения по карьерной лестнице. Автор предложил свои варианты для улучшения корпоративной культуры ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц», а так же внедрил некоторые из них в магазинах. Таким образом, автор считает цель данной работы достигнутой.