Файл: Корпоративная культура в организации(Понятие и сущность корпоративной культуры).pdf

Введение

В пространстве современных бизнес-коммуникаций уже нет сомнений в необходимости формирования корпоративной культуры коммерческой компании, уже разработаны некоторые эффективные инструменты её формирования, однако для целого ряда коммерческих организаций этот вопрос продолжает оставаться открытым, что обусловливает актуальность для них активной деятельности в этом направлении.

Понятие корпоративной культуры является на сегодняшний день одним из наиболее широко употребляемым, однако его содержательное наполнение всё ещё остаётся проблематичным. Ещё не существует достаточного количества научных исследований, исчерпывающих проблему определения феномена корпоративной культуры, вопросов её формирования, поддержания, адаптации к национальной специфике. Всё это обусловливает актуальность выбранной темы данного исследования.

Актуальность данной работы можно оценить по следующим факторам:

• Степень формирования корпоративной культуры зависит от имиджа организации, а так же отношений в коллективе;

• Многоаспектность данного понятия

• Учёт всех многообразных аспектов корпоративной культуры влияет на восприятие компании как коллективом, так и окружающим миром;

• Недостаточное в России количество успешных компаний с четко сформированной корпоративной культурой;

Цель исследования – определить роль корпоративной культуры в торговой организации; разработать программу улучшения.

Объект исследования – корпоративная культура ООО «Эйч Энд эм Хеннес энд Мауриц».

Предмет исследования – формирование корпоративной культуры ООО «Эйч Энд эм Хеннес энд Мауриц».

Задачами теоретической и практической части являются:

• Определение понятия «корпоративная культура»

• Выявление зависимости формирования корпоративной культуры от территориального расположения организации

• Выявление особенностей формирования корпоративной культуры ООО «Эйч Энд эм Хеннес энд Мауриц» и влияние связей с общественностью на этот процесс

• Проведение коммуникационного анализа ООО «Эйч Энд эм Хеннес энд Мауриц»

• Выявление проблем в формировании корпоративной культуры ООО «Эйч Энд эм Хеннес энд Мауриц» на территории Российской Федерации

Теоретической базой для проведения исследования выступают работы: Катлипа С.М, Занковского А.Н, Спивак В, Камерона К., Смирновой И.А,Капитонова Э.А, Веселовой О. Н..

Практической базой для проведения исследования являются документы и данные, полученные в результате исследования, проведённого в компании ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц».

1 Понятие и сущность корпоративной культуры

При контакте с организацией, людей часто впечатляет тот факт, что члены этой организации зачастую действуют и думают одинаково, но по-другому, чем члены других аналогичных организаций. Как будто каждая организация имеет свою собственную «личность». Более того, эта «личность» часто остается удивительно постоянной со временем. Даже когда многие из первоначальных членов ушли, новое поколение думает и действует почти так же, как их предшественники. По сути, это характер организации, которая у некоторых больше, чем у других, которая была названа ее «культурой».

За последние годы наблюдается большой интерес к изучению и формированию корпоративной культуры. Это значит, что многие руководители хотят повысить свою производительность средством улучшения внутренних отношений в компании.

Учитывая довольно неопределенное явление, нет ничего удивительного в том, что в литературе существует много разных определений. Кроме того, по мере того как этот термин стал более популярным, он также начал жить своей собственной жизнью.

Термин «корпоративный» от возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационноправового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. [6] Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала [7] Понятие «корпоративной культуры» возникло в 19 веке и было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его для описания взаимоотношений в офицерской среде. Таким образом, нарушение общих правил поведения могло привести к исключению из сообщества.

Поскольку культура - это сложный социальный феномен, она имеет множество измерений и, следовательно, множество потенциальных определений, которые имеют свою ценность в правильном контексте.

Идея культуры как общих убеждений или ценностей восходит, по крайней мере, к Бернсу и Сталкеру, которые в своем плодотворном обсуждении «органических» и «механистических» организаций определяют культуру как «надежную постоянную систему общих убеждений». [8]

Другими ранними вкладами были работы Бейкера и Шварца и Дэвиса, которые определили культуру соответственно как «некоторый взаимосвязанный набор убеждений, разделяемых большинством их членов» и «модель убеждений и ожиданий, которая разделяется членами организации». [9] Ключевым стимулом в популяризации понятия культуры был бестселлер «В поисках превосходства» Петерса и Уотермана, который определил культуру как «общие ценности», но подчеркивает, что это включает «основные убеждения». [10] Дональдсон и Лорш, которую часто считают основополагающей работой в области корпоративной культуры, не упоминают культуру слова, но вместо этого говорят о управленческих убеждениях. [11]

Большинство из этих авторов предполагают, что культура может иметь субкультуры.

Вероятно, наиболее цитируемый взгляд на корпоративную культуру принадлежит Шайну. [12] Он определяет культуру как три уровня. Самый видимый, но самый поверхностный уровень - это культура как образец поведения. Это «то, как здесь делаются вещи», нормы, рассказы, символы.

Эти модели поведения отражают второй, более глубокий, уровень культуры, который является общими ценностями фирмы. Общие ценности, в свою очередь, определяются третьим и наиболее фундаментальным уровнем культуры: общие предположения. Коттер и Хескетт основывают свое определение на Шайне, но устраняют различие между верованиями и ценностями.

Все эти определения в основном рассматривают нормы, рассказы и символы как выражения этих общих убеждений или предположений. Типичной поведенческой нормой может быть, например, открытость или закрытость офисных дверей. То, что кажется чистой поведенческой нормой, может фактически отражать убеждения о важности доступности, взаимодействия и групповой работы по сравнению с конфиденциальностью, конфиденциальностью и выполнением вашей работы. Это не означает, что поведенческие последствия несущественны. Напротив, все эти авторы изучают культуру из-за ее поведенческих последствий. Но для разработки систематической теории такого поведения эти авторы предполагают, что мы должны смотреть глубже, на ценности и убеждения.

Проанализировав определения зарубежных специалистов, автор работы изучил мнения отечественных специалистов Проведенный анализ показал, что все специалисты считают, что корпоративная культура – это, в первую очередь, ценности. В остальном у всех разный подход к трактовке данного понятия.

Автор данной работы определяет корпоративную культуру как культуру поведения членов организации, которая максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей.

Уровни корпоративной культуры по степени визуализации влияния на поведение членов организации (по Э. Шейну).

Уровень 1. Видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология и продукты деятельности, её художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления корпоративной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

Уровень 2. В качестве метода их обнаружения и описания Э. Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и так далее. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством.

Уровень 3. Неосознанные «базовые представления» определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность.

Совокупность этих (базовых) представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ.

1.1 Элементы корпоративной культуры

В настоящее время существуют разные подходы к определению основных элементов корпоративной культуры, основных её характеристик.

Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры, А. Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой корпоративной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях;

профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

6. Взаимоотношения между людьми. На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй – набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

9. Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.