Файл: Корпоративная культура в организации(Понятие и сущность корпоративной культуры).pdf

1.2 Функции корпоративной культуры

Исследователи выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия. Функциями является:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

• оценочно-нормативная – на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения;

• регламентирующая и регулирующая – применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;

• общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

• познавательная – познание усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность;

• смыслообразующая – влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;

• коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;

• рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры. [18]

Выделяют семь основных элементов сформированной корпоративной культуры:

1. Идеал. Формулировка идеального состояния компании – то к чему она стремится как к высшему достижению, часто выходящему за рамки деятельности организации. Крайне важно чтобы этот идеал разделялся руководителями и сотрудниками компании.

2. Ценности. Формулируются те понятия, которые признаются хорошими для компании, хотя иногда для понимания ценностей можно сформулировать от противного – того, что плохо, недопустимо в организации.

3. Цели. Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели, действительно являющиеся ориентиром для компании. В стратегическом планировании такие цели иногда называются «миссия».

4. Знания. Можно было бы сказать «ключевые компетенции», если подобные термины используются в компании. Речь идет о самых общих формулировках знаний и практических навыков, необходимых для достижения поставленных целей.

5. Стиль поведения. Наиболее яркие, отличающие компанию приемы и принципы поведения, используемые в работе по достижению поставленных целей.

6. Климат. Самые простые и сразу заметные принципы взаимоотношений в компании, а также внешние атрибуты, вплоть до интерьера и фирменной символики.

7. Процедуры. Требования к управленческим технологиям компании, таким

как целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области

управления персоналом и др. [19]

1.3 Методы оценки корпоративной культуры

Исследовать корпоративную культуру на глубинном уровне и определить её слабые места, можно только владея определенными методическими приемами.

Для оценки корпоративной культуры на практике разработаны три подхода:

1. Исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель;

2. Исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

3. Исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

Если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки корпоративной культуры. Самые распространенные из них:

• Метод системного анализа.

• Методы опроса (интервью, анкетирование).

• Социометрические методы.

• Описание элементов корпоративной

• Миссия компании – это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном – клиентам.

• Цели компании – конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании.

• Базовые ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

• Стиль общения – это способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации, как между собой, так и с управляющим составом.

• Модель поведения – это устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.

• Корпоративная пресса – это специализированное периодическое издание, целиком посвященное компании. Это действенный рекламный инструмент для продвижения и поддержки бизнеса, эффективно решающий информационные, имиджевые, управленческие и коммерческие задачи компании.

• История компании – это последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти события не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала компании, так как объективные факты можно интерпретировать по-разному.

• Девиз компании – это слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает фирма для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа.

Каждый из элементов отражает определённый аспект корпоративной культуры и позволяет оценить её с разных сторон.

2. Метод опроса - это активный метод анализа корпоративной культуры предприятия, к нему относится анкетирование. Этот метод трудоемкий, но намного достовернее других, так как позволяет выявить непосредственно у самого сотрудника его отношение к корпоративной культуре, а также установить, какие элементы и ценности являются наиболее важными для него. Анализ полученных ответов позволяет сделать соответствующие обобщения и выводы.

3. Типология корпоративной культуры

Существует несколько подходов к типологии корпоративной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа корпоративной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Рассмотрим более подробно типологию корпоративной культуры Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организации сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран Большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующие менеджеров и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм, дистанцию власти, стремление к избеганию неопределенности, «мужественность – женственность».

• Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

• Дистанция власти. Этот параметр измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

• Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины.

Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большой рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

• «Мужественность – женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Маскулинные общества более жестко определяют тендерные роли, чем феминистские общества. Измерение «мужественностиженственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

2 Исследование корпоративной культуры и этического кодекса ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц»

В последние годы, связанные с рыночным преобразованием России, все больше ценится умение организации достигать взаимопонимания и сотрудничества с контактными аудиториями, в составе которых живут, работают и конфликтуют её сотрудники. Поэтому, практически нет организаций, у которых не было бы коммуникационных проблем и необходимости в их профессиональном разрешении. Проблемы в коммуникации существуют и в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц».

Корпоративная культура в компании сформирована много лет назад в штаб-квартире в Стокгольме. Но автор данной выпускной квалификационной работы считает, что нельзя сформировать одну модель корпоративной культуры для всего мира, учитывая, в скольких странах работает компания.

Прежде, чем анализировать коммуникационную деятельность компании, стоит провести ситуационный анализ ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц». Ситуационный анализ позволит детально изучить профиль компании, определить положение компании на рынке, а так же сравнить коммуникационную деятельность и с конкурентами.

2.1 Профиль компании

H&M (Hennes & Mauritz) — шведская компания, крупнейшая в Европе розничная сеть по торговле одеждой. Штаб-квартира находится в Стокгольме.

В 1947 году Эрлингом Перссоном был открыт магазин женской одежды Hennes (со швед. — «для неё») в городе Вестерос (Швеция). Позже, в 1968 году Эрлинг Перссон приобретает магазин для охотников и рыболовов Mauritz Widforss. В ассортимент добавляется линии одежды для мужчин и детей, название компании изменяется на Hennes & Mauritz.

Крупнейший акционер компании — семья председателя совета директоров H&M Стефана Перссона, которой принадлежит около 37 % акций. Президент и главный управляющий — Карл-Йохан Перссон.

Компания осуществляет производство и торговлю одеждой. Помимо одежды H&M предлагает покупателям различные товары для интерьера (подушки, текстиль и т. д.). Деятельность компании осуществляется в 61 стране через более чем 4000 магазинов (данные на 2016 год).

С 2004 года компания ввела в практику выпуск коллекций в сотрудничестве с известными дизайнерами. Так, в ноябре 2004 года в некоторых магазинах H&M была представлена коллекция Карла Лагерфельда. Пресса сообщала об огромном ажиотаже на данные вещи, в крупных городах коллекция была распродана в течение часа.

Бизнес-идея компании звучит как «модная и качественная одежда по оптимальной цене, с заботой о человеке и окружающей среде».