Файл: Основные функции в системе менеджмента (сущность).pdf

3.2 Совершенствование кадровой политики организации

В ОАО «Строитель-Юг» необходимо разработать мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров, включить их в план предприятия. Это необходимо потому, что ОАО «Строитель-Юг» ощущает недостаток квалифицированной рабочей силы и необходимость более эффективного использования труда. Развитие персонала выгодно как ОАО «Строитель-Юг», так и самим сотрудникам.

Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности ОАО «Строитель-Юг».

На первый план в учебе работников выступает обучение, т.е. повышение квалификации менеджеров или управленцев. Существует такой вид обучения, как ротация кадров. Его осуществляет руководство ОАО «Строитель-Юг» путем передвижения работника в течение небольшого срока с одного участка работы на другой.

Важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв включает лиц, которых можно назначить в будущем на более высокие должности (начальников, заместителей, специалистов высокой категории и пр.). Работа с кадровым резервом должна начинаться с первого дня поступления работника в ОАО «Строитель-Юг».

На ОАО «Строитель-Юг» проведено исследование, цель которого - выявление основных потребностей работников и определение степени их удовлетворения. Основные потребности были выявлены с помощью методики диагностики степени удовлетворения основных потребностей

Методика «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» позволила определить рейтинг ценностей персонала, рейтинг степени удовлетворения потребностей, уровень соответствия между ними и измерить уровень психической напряженности, обусловленный несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. В исследовании приняли участие 15 человек [14, c. 55].

По результатам исследования были сделаны следующие выводы: Из пяти главных потребностей иерархии Маслоу наиболее значимыми для работников ОАО «Строитель-Юг» являются социальные потребности и потребность в самовыражении. Все основные потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности, т.е. потребности удовлетворены, но лишь частично. Ведущие ценности работников - благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.

Совершенствовать систему мотивации в ОАО «Строитель-Юг» необходимо в следующих направлениях:

1. Совершенствовать кадровую политику предприятия.

2. Формировать корпоративную культуру предприятия.

3. Привлечь работников к принятию решений, развивать систему делегирования полномочий.

В настоящее время увеличивается потребность предприятий в повышении производительности труда и для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка и повышение квалификации персонала.

Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ОАО «Строитель-Юг». Главными из них являются:

1. Увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

2. Давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

3. Технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

4. Нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

5. Подготовка работников к занятию более высокой должности;

6. Развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников,;

7. Появление новых работников.

Обучение в ОАО «Строитель-Юг» рекомендуется проводить в следующих трех основных случаях:

1. Когда работник поступает на предприятие;

2. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу;

3. Когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Кадровая служба ОАО «Строитель-Юг» нуждается в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатур, отсеивать тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применять, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками. Таким образом в ОАО «Строитель-Юг» сформируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов [12, c. 88].

Например, выделим следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя ОАО «Строитель-Юг»:

1. Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.

2. Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств.

Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала произведен в таблице 5.

Таблица 5. Оценка экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала в ОАО «Строитель-Юг»

Окончание таблицы 5

Источник: «Федеральная служба государственной статистики: Официальный сайт [Электронный ресурс] – 1995-2019. – Электрон. Дан. - Режим доступа: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 18.02.2019)

Как видно по результатам таблицы величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта - 276400 рублей.

Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Строитель-Юг», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.

При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления.

Функция управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приёмами и способами, а также соответствующая организации работы.

Таким образом, одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Следовательно, для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно получить в итоге, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение, что является функциями управления.

Существует взаимосвязь и логическая последовательность осуществления предметных функций в процессе управления организацией.

В данной работе был рассмотрен процесс управления предприятием на основе анализа деятельности ОАО «Строитель-Юг», осуществляющего промышленное строительство.

Имеющаяся структура управления предприятием, распределение полномочий, наличие планирования, организации, мотивации и контроля в управлении данным предприятием, позволят руководству выполнить поставленные перед ним цели и внедрить свой стратегический план в действие.

Структура управления представляет собой форму разделения должностных полномочий между работниками, в рамках которой, деятельность осуществляется путём выполнения соответствующих обязанностей, ориентированных на достижение намеченных целей.

Проанализировав основные методы менеджмента, используемые в деятельности данного предприятия сделан вывод, что генеральный директор является главным лицом по выработке управленческих решений. Основная задача директора - добиться реальных конечных результатов деятельности. Он правильно определяет, выясняет свои цели, ставит цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

Руководитель постоянно контролирует цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляет постоянный процесс согласования и определение взаимного соответствия целей и результатов.

Разработанные предложения по совершенствованию методов менеджмента ОАО «Строитель-Юг» говорят о том, что эффективное управление возможно лишь при использовании экономических, административных, социально - психологических и воспитательных методов управления.

На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста.

Компания имеет высокую деловую активность и постоянно расширяется. Основные задачи кадровой политики предприятия ОАО «Строитель-Юг»:

- оптимизация и стабилизация кадрового состава предприятия;

- создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия;

- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов.

- оптимизация кадрового состава предприятия

На предприятии ОАО «Строитель-Юг» одной из слабых сторон является недостатки в кадровой политике, это формирует основные проблемы: не всегда качественное обслуживание, низкое качество производимой продукции, недовольство персонала. В организации сложился неблагоприятный морально-психологический климат, и при этом наблюдается большая текучесть кадров. В связи с этим возникает необходимость постоянного поиска новых сотрудников.

В ОАО «Строитель-Юг» необходимо увеличение штата работников управления: офис-менеджер. При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.

Экономическое управление требует ясности и полноты информации не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления, по сути, неразрывны и образуют единую систему рычагов, направляющих развитие предприятия к конечной его цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путём.