Файл: Технологии создания управленческих команд (Теоретические вопросы создания управленческих команд).pdf

Ежегодное епархиальное собрание, на котором должны присутствовать все рукоположенные священники, по сути, является «разбором полетов», когда руководство критикует сотрудников, но их мнение или видение ситуации не учитывается, двустороннего анализа данных с цифрами и графиками не происходит, все достаточно субъективно. То есть происходит одностороннее донесение позиции руководства до всех членов организации.

Если нет доверия и обратной связи с руководством, работа с командой не может быть продолжена ввиду невозможности разъяснительной беседы с руководством, потому что руководство не готово вести подобного рода разговоры со специалистом в данной области.

2.2 Предложения и рекомендации по повышению эффективности управленческой команды в организации (на примере Пермской епархии РПЦ)

Работа в команде – это постоянное формирование баланса между интересами команды и потребностями ее членов. Эффективная команда может справиться с любыми трудностями, преодолеть любые препятствия на пути к успеху в реализации своей миссии.

Рекомендации по повышению эффективности управленческой команды в Пермской епархии РПЦ:

1. Разъяснительная беседа с лидером организации по поводу необходимости отказа от репрессий в ответ на критику работы руководства епархии и формирование обратной связи с сотрудниками и членами управленческой команды.

Необходимо не только обеспечить сотрудникам чувство безопасности в ответ на обратную связь с руководством, но и поощрить их больше участвовать в рабочем процессе обсуждения целей и задач организации.

2. Создание кадровой политики. Этим должен заниматься квалифицированный специалист HR, который сможет не только продиагностировать существующих членов управленческой группы на совместимость и соответствие занимаемой должности, но и обладает навыками разрешения конфликтных ситуаций. Необходимо проанализировать эффективность существующих рабочих групп, внести необходимые изменения.

3. Формирование общей миссии и соответствующих ей задач. Работа по разъяснению членам управленческой команды общей задачи и миссии, посвящение членов рабочей группы и других сотрудников в цели и методы, которыми руководствуется организация в процессе. Необходимо объединить команду общей миссией под общепризнанным и мудрым руководством, доступным для диалога и готовым к конструктивным действиям без применения репрессий. Ру­ководители организации должны ока­зывать помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделять необходимое для совместной работы время. Такое внимание заметно облегчает первые шаги в командной работе, содействует сотрудничеству.

4. Создать четко отработанную систему повышений и поощрений труда. Для этого необходимо сначала выяснить, что каковы потребности сотрудников. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Чтобы получить точные данные, необходимо провести анонимные опросы или анкетирование, ли им бы больше всего хотел, после установления доверия к руководству, с помощью беседы выяснить, чего бы сотрудникам хотелось:

• более интересной работы?
• более квалифицированного руководства?
• больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?
• большего участия?
• большего признания?
• большей конкуренции?
• больше возможностей для развития?

5. Разработать систему поощрений и стимулирования сотрудников по результатам работы. Эта система должна быть значима для всех членов команды и мотивировать к более качественному выполнению задач. Руководству стоит поощрять инициативу каждого работника, а также поощрять его вклад в общее дело. Нужно каждый день поощрять сотрудников за хорошо сделанную работу. Сотрудникам будет очень приятно ощутить заботу руководства, увидеть интерес к своей работе, почувствовать поддержку и одобрение.

Сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.

6. Устранить препятствующие факторы. Необходимо определить, что мешает успешной мотивации – это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени.

7. Обеспечить обратную связь. Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Людям нужно предоставить возможность информировать руководство об их предложениях и разработках.

Таким образом, следует отметить, что неэффективная команда, в которой отсутствует слаженность и взаимопонимание, со временем обречена на распад. Совместная работа должна не только способствовать процветанию компании, но и удовлетворять потребности всех членом управленческой команды. К сожалению, этого нет в Пермской епархии.

Главный критерий, по которому можно судить об успехе команды, это продуктивность. Три месяца назад в епархию приезжал с ревизией представитель Патриархии из Москвы и сделал неутешительный вывод: храмы пустуют, прихожан мало, работы по возвращению отнятого церковного имущества ведутся вяло, существующие объекты мало реставрируются. Все это свидетельствует об отсутствии заинтересованности и неэффективной работе управленческой команды Пермской епархии.

В интересах всей организации должно стоять развитие духовной жизни в Пермском крае. Для этого необходимы активные целенаправленные действия всей управленческой группы. Что в принципе невозможно без сплоченности, доверия и признанной всеобщей миссии. Сейчас работа никого из членов команды не увлекает, значит, команда не может работать слаженно и продуктивно.

Заключение

В курсовой работе была достигнута цель: исследовать технологию создания управленческой команды в организации, изучить виды и типы управленческих команд и соответствующий теоретический материал по теме, изучить ситуацию с формированием управленческой команды в конкретной организации, выдвинуть предложения и рекомендации для создания или развития действующей управленческой команды.

Для достижения цели были поставлены и успешно решены задачи по изучению научной литературы по рассматриваемой теме, подробному рассмотрению и раскрытию основных понятий, по рассмотрению существующих видов управленческих команд и этапов их формирования, а также изучению методов работы с управленческими командами.

Была сделан вывод, что управленческая команда – это группа высококвалифицированных единомышленников, объединенных общей идеей и интересами, имеющая мотивацию для успешного осуществления своей деятельности, готовая к самообучению и коррекции своих методов, принимающая решения коллегиально в соответствии с объективными требованиями текущей ситуации. Именно такая команда способна в динамическом развитии преодолеть все трудности и привести компанию к успеху и процветанию.

На практике была рассмотрена ситуация с командной работой в Пермской епархии. Выяснилось, что управленческая команда не имеет общей миссии, испытывает сложные чувства по отношению к лидеру организации и опасается репрессий в ответ на критику руководства, а также то, что многие ее члены не имеют достаточной квалификации для занимаемой должности и мотивации к работе.

Были сформулированы предложения по коррекции существующей ситуации с управленческо командой Пермской епархии. Так, было рекомендовано начать с разъяснительной беседы с лидером организации по изменению стиля руководства и отказа от репрессий для сотрудников. Далее, было рекомендовано уделит внимание созданию и внедрению качественной кадровой политики. Необходимо также проанализировать эффективность существующих рабочих групп, внести необходимые изменения. Не менее важно сформулировать общую миссию и соответствующие ей задачи, а также ознакомить членов команды с целями и методами, которыми руководствуется организация в процессе деятельности. Также было рекомендовано создать четко отработанную систему повышений и поощрений труда. Для этого необходимо провести исследования и выяснить, каковы потребности сотрудников. Важно также уделить внимание устранению препятствующих факторов в работе управленческой команды и обеспечить обратную связь сотрудников с руководством.