Файл: Корпоративная культура организации.pdf

Таким образом, возраст большинства сотрудников предприятия не превышает 35 лет. Это весьма показательно и типично для подобных предприятий. Во-первых, давая объявления о наборе сотрудников на новые вакансии, делает возрастные ограничения: до 35 лет. Во-вторых, эта тенденция связана с высокой текучестью кадров, поскольку сотрудники более старших возрастов предпочитают чаще менять работу.

Соотношение сотрудников ООО «СИТИАВТО» по стажу работы можно проследить на рис. 2.6.

Рис. 2.6 - Соотношение сотрудников ООО «СИТИАВТО» по стажу работы, %

(на 1.01.2019)

Большая текучесть кадров, как правило, связана с тем, что молодые сотрудники приходят на рабочее место не подготовленными к профессиональной деятельности. Они оказываются не готовыми к работе на высоком уровне сложности, к быстрому ритму и темпу работы. Несоответствие уровня профессиональных и личностных качеств сотрудников высоким требованиям предприятия приводит к тому, что многие сотрудники не проходят даже испытательного срока.

2.2. Анализ существующей корпоративной культуры ООО «СИТИАВТО»

Корпоративная культура оказывает большое влияние на поведение работников компании, так как работники хотят получать от предприятия не только заработную плату, но психологически комфортный климат.

Кроме того, сама культура всегда является индивидуальной, а значит, она - один из факторов, который отличает ООО «СИТИАВТО» от других компаний.

В настоящее время ООО «СИТИАВТО» активно наращивает объемы продаж услуг, развивается и это обстоятельство заставляет рассматривать корпоративную культуру в качестве первостепенной задачи. Компания увеличивается, меняются внутренние связи компании и появляется проблема внутренних коммуникаций. Управление становится сложнее и перед компанией встают совершенно новые задачи - грамотная поставка работы с персоналом, налаживание системы корпоративного контроля, сохранение командного духа. Эти задачи может решить внедрение корпоративной культуры.

Таким образом, проблема развития корпоративной культуры актуальна для ООО «СИТИАВТО».

Далее проведем анализ корпоративной культуры ООО «СИТИАВТО». Его обычно начинают с оценки существующего типа корпоративной культуры. На основании классификации Камерона К.С. и Куинна Р.Э по их опроснику (прил. 3) проанализированы ответы работников компании – результаты опроса представлены на рис. 2.8.

Рис. 2.8 - Результаты опроса сотрудников ООО «СИТИАВТО»

по их представлениям о виде культуры предприятия

Таким образом, в ООО «СИТИАВТО» преобладает рыночная культура.

Это подтверждают следующие обстоятельства: ООО «СИТИАВТО» ориентируется на результат, главная задача деятельности состоит в достижении коммерческой цели. Руководители обладают твердыми убеждениями, требовательны и целеустремленны.

Репутация и успех предприятия общая задача. Фокус перспективы нацелен на решение поставленных задач, конкурентные действия и достижение поставленных целей. Мерой успеха являются новые завоевания рынков, увеличение рыночной доли и т.п.

В компании делается акцент на комплексное управление качеством. ООО «СИТИАВТО» достигает взаимовыгодного сотрудничества на основе востребованных строительных услуг. В ООО «СИТИАВТО» - современные стандарты качества.

Отношения внутри ООО «СИТИАВТО» построены на самодисциплине, взаимном доверии, ответственности за свою работу перед коллегами и компанией.

Далее определим тип организации на основании классификации культур по опроснику Харрисона (прил. 4)

Результаты опроса представлены на рис. 2.9.

Рис. 2.9. Результаты опроса сотрудников ООО «СИТИАВТО»

по их представлениям о типе организации

По типологии культур Харрисона, тип организации, сложившийся в ООО «СИТИАВТО» характеризуется, как ролевой, основная черта которого состоит в наличии обозначенной позиции для каждого работника. Работники в ООО «СИТИАВТО» ценятся за профессионализм.

Считаем, что в сложившихся экономических обстоятельствах такой вид корпоративной культуры для ООО «СИТИАВТО» является эффективным.

Перед управленческим аппаратом стоит задача организации возможно более точного следования принятым процедурам и правилам, создание и поддержание системы контроля за их выполнением. Ролевая культура позитивно настроена к внедрению внешних инноваций. Быстрота реакции определена временем, требуемым на создание новых инструкций, правил, способов мотивации персонала, техники контроля, на выполнение новой задачи.

Далее проанализируем организацию труда в ООО «СИТИАВТО».

Построение и проведение финансовой политики ООО «СИТИАВТО», ориентирован на развитие кадрового потенциала и повышение результативности его труда, руководство пытается регулировать финансовые потоки так, чтобы они обеспечили: социальную защищенность персонала; нормальные условия труда и быта; повышение эффективности трудовых усилий; для материального стимулирования работников в улучшении финансовых результатов, изменение доходов работников в зависимости от достигнутого финансового результата (экономия, повышение качества производимых товаров и продаж, повышение результатов труда).

ООО «СИТИАВТО» позиционирует себя как перспективную, развивающуюся организацию, в которой работа направлена на:

1. Осуществление доброжелательного сотрудничества с партнерами компании, органами управления, другими внешними организациями, которые входят в сферу окружения ООО «СИТИАВТО»;

2. Осуществление поддержки и защиты работников компании через систему социального страхования.

3. Горизонтальное развитие предприятия через расширение региональных продаж.

4. Увеличение качества, ассортимента и объемов продаж производимых товаров.

В ООО «СИТИАВТО» принят Кодекс поведения компании на рынке, в котором кратко изложены основные требования к тому, как мы должны осуществлять свою финансово-экономическую и производственную деятельность. Кодекс затрагивает вопросы соблюдения законодательства и этических норм во взаимоотношениях с компаньонами. Каждый сотрудник компании несет ответственность за соблюдение правил Кодекса поведения, одобренного Советом Директоров ООО. При этом следует заметить, что Кодекс не регламентирует поведение сотрудников, не дает им инструмента для общения, не предусматривает алгоритма действия в разных рабочих ситуациях.

В ООО «СИТИАВТО» приняты обязательные для всех работников принципы работы с партнерами.

У ООО «СИТИАВТО» есть разработанный фирменный стиль.

Элементами корпоративной культуры, подчеркивающими единую политику и стиль ООО «СИТИАВТО» является форменная одежда для производственных рабочих с логотипом компании, бейджи на одежде с указанием своей должности и фамилии для работников и линейных руководителей.

Для оценки уровня культуры нами использовались следующие критерии: удовлетворенность персонала работой и корпоративной культурой, характеристики руководства ООО, преданность сотрудников компании, желание работать в ООО и ряд других.

В ходе подготовки работы (на практике) был проведен опрос персонала для выявления удовлетворенности работой и корпоративной культурой в компании. Всего в опросе на добровольной основе приняли участие 67 работников.

Оценивая степень удовлетворенности политикой руководства и ООО «СИТИАВТО» в целом, большинство сотрудников (58%) затруднились с ответом, остальные ответы распределились следующим образом: 24% удовлетворены, а 18% не удовлетворены политикой компании.

Вопрос о том, являются ли люди, с которыми работают участники опроса командой, вызвал затруднение с ответом у 60% участников, остальные 40% высказались либо «являются « - 18% и 22% - «не являются».

Оценивая условия труда на рабочих местах, большинство опрошенных согласилось (64%), что условия удовлетворительные.

На вопрос о том, кто быстрее добивается успеха в ООО «СИТИАВТО»? Ответы распределились очень определённо, что говорит о том, что ответы выражают мнение большинства и политика успеха всем понятна.

Как видно из ответов, чаще всего успеха добивается в компании тот, кто умеет ладить с руководством (64%), у тех же, кто четко выполняет свои обязанности шансов добиться успеха не много (21%).

Важным в корпоративном сообществе является прозрачность намерений и действия. Опрошенным задавался вопрос о поощрения и наказаниях. Исходя из чего, определяются поощрения и наказания?

Большинство сотрудников считают (75%), что вопросы поощрения и наказания решаются руководством по своему усмотрению.

Участникам опроса предложили оценить директора компании, оценив его с помощью предлагаемых характеристик.

По полученным результатам стиль управления директора компании, определен, как авторитарный.

Сотрудниками отмечено, что директор компании обладает хорошей способность для принятия управленческих решений (71%), так директору присуща высокая степень самоконтроля (68%).

У авторитарного стиля управления, свойственного директору есть такие преимущества, как высокая скорость принятия управленческих решений, а также успех в работе. Авторитарный стиль управления приближен к корпоративному стилю.

Далее участникам опроса предлагалось оценить лидерские качества директора компании (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Оценка директора компании в качестве лидера

	Да	Нет	не готов оценить точно
Директору принадлежит роль ведущего	67%	33%
Директор способен вселить уверенность	70%	30%
Поставленные директором цели ясны и понятны	61%	24%	15%
Директор способен воодушевить работников на достижение нужной цели	73%	22%	5%
Директор четко представляет и доводит до других перспективы компании	57%	27%	16%
Директор обладает харизмой	65%	15%	20%

В результате опроса директора, как лидера можно сделать выводы о том, что 67% считают, что директор компании обладает лидерскими качествами. Директор может вселить уверенность (70%), поставить понятные и доступные персоналу цели (61%), кроме того директор обладает качествами, которые могут воодушевить работников на достижение нужной цели (73%), кроме того, директор обладает харизмой (65%).

Ответ на этот вопрос показывает преданность сотрудников компании, но результат не может признан утешительным, так как долго работать в ООО «СИТИАВТО» желают сегодня работать только 32% работников, которые считают для себя возможным работать более 7 лет, из них более 15 лет готовы работать только 10% работников.

Таким образом, полученные данные свидетельствуют, что корпоративность в ООО «СИТИАВТО» развита недостаточно.

Можно отметить следующие негативные моменты: 1. Несмотря на то, что в ООО «СИТИАВТО» внедрены элементы корпоративной культуры, но отсутствует документально оформленная стратегия корпоративной культуры; 2. Директор компании использует авторитарный стиль управления, но признается персоналом лидером; 3. Работники не признают рабочий коллектив командой; 4. Отсутствует программа обучения кадров.

Опрос подтвердил полученные в ходе анализа выводы.

Полученные данные свидетельствуют, что корпоративность в ООО «СИТИАВТО» развита недостаточно. Ответы сотрудников предприятия практически отрицают наличие какой-либо корпоративности.