Файл: Теоритеические аспекты мотивации в деятельности организации.pdf

В 1966 году теорию постановки цели разработал Эдвин Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья «О теории мотивирования и стимулировании целями». Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение. Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности. Процесс постановки целей можно свести к следующему:

• Необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей
• Если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей
• Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их
• Сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им
• Необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их
• Необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей [9].

Еще одной из популярнейших теорий является теория ожидания, которую разработал канадский психолог Виктор Врум. Основная идея теории ожидания Врума: иметь потребность – не значит стараться достичь ее. Данную теорию можно изобразить формулой:

«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»

Данную формулу мотивации можно применять практически в любом бизнесе. Например, для мотивации продавцов. Если каждый продавец будет знать, что его усилия по продаже дополнительной продукции так-то и так-то вознаграждаются – это станет для него мотивацией. Точно также можно поступить при мотивации юристов или водителей [8].

Рассмотрев, ранние и современные теории мотивации. можно увидеть, что мотивация - является одной из основ, для эффективной работы человека. Умение правильно мотивировать своих подчинённых, руководитель поднимает эффективность работы предприятия и уменьшает затраты. А Наблюдая за поведением, периодически оценивая работу персонала можно правильно и эффективно мотивировать на совместную работу всего коллектива для достижения поставленных целей предприятия.

1.2. Стимулирование как инструмент мотивации

Рассмотрев теории мотивации, все они различны, но их объединяет, то что без должной мотивации человек не будет эффективно работать в организации. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо, же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров , высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха, низкий моральный дух в коллективе.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов. А так же существуют принципы стимулирования персонала:

• Принцип доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника
• Принцип реальности стимула: стимул должен быть реальным и действующим
• Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил"
• Минимизация разрыва. Результат труда - немедленное поощрение
• Разумное сочетание материальных и моральных стимулов
• Сочетание стимулов и антистимулов.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость и т.д. Различают общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; возможность внесения идей и предложений; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; чувство уверенности в работе; доверие руководства.Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Идеальная работа должна:

• Иметь цель, т.е. приводить к определенному результату
• Оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной
• Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах)
• Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда
• Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

Итак, мотивацию и стимулирование часто путают или заменяют одно понятие другим, так как они тесно связаны между собой. Но следует помнить, что мотивация - это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение, а стимул - это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование. И то и другое крайне важно для повышения эффективности процесса управления [6].

2. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАГАЗИНЕ “ZENDEN”

2.1. Характеристика деятельности компаниии Zenden

Компания Zenden - это производитель и национальная сеть магазинов обуви для всей семьи. Компания была создана в 1997 году, занимаясь производством и продажей обуви и изделий из кожи.

За 10 лет работы на рынке, клиентами компании стали такие крупные продавцы обуви как: «ЦентрОбувь», «Парижская Коммуна», «Фабрика обуви», «Эколас», «Монро» и многие другие.

В 2005 году компания сконцентрировала усилия на развитии собственной розничной сети. Магазины фирмы «Zenden» уже появились в различных крупных городах России.

30 октября 2005 года производственно-торговый холдинг «Zenden» объявил о начале развития направления «Zenden франчайзинг». Первый магазин этого формата открылся в ноябре 2005 года в городе Белгород. Успешно работают в городах Великий Новгород и Владимир, в ноябре 2006 года открылся магазин в Пскове. Их работа, прежде всего они направлена на средний класс - наиболее обширную часть населения России.

Розничное подразделение Компании «ZENDEN» представляет собой классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой.

ZENDEN – это огромный ассортимент женской, мужской и детской обуви, включающий разные стили и тренды, цвета и материалы, размеры и колодки.

Основное ядро Коллекции составляет обувь самых рейтинговых стилевых направлений обувных линий, таких как Casual, Classic, Fashion, Sport.

Как одна из ведущих российских сетей обладает большим опытом, репутацией и ответственностью, а значит, для покупателей является надёжным местом покупки. Компания предлагает надежные гарантии качества своей продукции. Опытные дизайнеры и технологи, работающие в команде, тщательно подбирают коллекцию обуви на каждый сезон. А это значит, что в магазинах к каждому сезону появляется широкий, профессионально продуманный ассортимент.