Файл: Корпоративная культура в организации на основе деятельности ООО «Тева».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративную культуру необходимо изучать не менее серьезно, чем любые другие аспекты деятельности компании, уметь грамотно диагностировать и работать в с организационной культурой, выявлять ее актуальные направления развития, подвергать анализу факторы, влияющие на нее функционирование, корректировать те или иные ее элементы, параметры и свойства. Фармацевтическая деятельность всегда играла важную роль в экономике страны, а также в общей системе здравоохранения. Совершенствование корпоративной культуры может быть одним из инструментов, способствующих повышению эффективности работы компаний. Относительно недавно корпоративную культуру стали признавать важным показателем, значимым для правильного понимания деятельности компаниии.

Итак, важность темы данной работы обусловлена следующими обстоятельствами:

• во-первых, современные рыночные отношения дают предприятиям осознание важности создания и реализации системы ценностных ориентаций и отношений, называемых корпоративной культурой;
• во-вторых, грамотное формирование и реализация культуры управленческих процессов деет возможности для повышеня эффективности деятельности организаций;
• в-третьих, организационная культура дает возможность для создания в организации собственного, неповторимого образа в сознании клиентов и стратегических партнеров, что представляется достаточно значимым фактором конкурентоспособности организации в рыночных условиях.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью повышения системы управления социально-экономического положения организации, и, как следствие, повышение результативности ее деятельности.

Характеристика используемых литературных источников. В настоящее время наиболее интересными исследованиями в области корпоративной культуры являются работы: В.А.Спивака, Д. Демина, .Т.Н. Персиковой, В.В. Козлова, В.А. Макеева, Т.Ю. Базаров. В.А. Спивак, Т.Ю. Базаров, Д. Демина большое внимание уделяют исследованию понятия корпоративной культуры, ориентируются на бизнес-процессы организации. Т.Н. Персикова исследует объективные и субъективные составляющие корпоративной культуры. В.В. Козлов и В.А. Макеев значительное внимание уделяют методикам оценки элементов корпоративной культуры. В работе использованы данные, представлены на официальном сайте компании ООО «Тева». Элементы внутренней среды организации, имеющие воздействие на корпоративную культуру, описываются в трудах В.В. Тренева, Э.А. Смирнова, Л.Е. Басовского.

---

Объектом курсовой работы служит корпоративная культура.

Предмет исследования – корпоративная культура компании ООО «Тева».

Цель исследования – рассмотрение сущности корпоративной культуры, разраборка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры фармацевтической компании ООО «Тева».

Для реализации поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• определить понятие и сущность корпоративной культуры;
• выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
• изучить и структурировать элементы, задачи, этапы ее формирования и функционирования;
• на основе деятельности ООО «Тева» проанализировать сложившуюся корпоративную культуру, выявить основные проблемы ее функционирования;
• разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры фармацевтической компании ООО «Тева».

При выполнении курсовой работы использованы следующие методы исследования:

1.Логические методы: анализ, синтез.

2.Статистические методы: нормативный метод, сравнительный метод.

Прикладная значимость работы состоит в разработке и применении методики оценки корпоративной культуры, а также разработки механики проекта по совершенствованию корпоративной культуры – цикловая конференция.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе курсовой работы речь идет о понятии и роли корпоративной культуры, о ее структуре, а также о условиях, которые её формируют.

Во второй главе – описана деятельность фармацевтической компании ООО «Тева», её структура, проведен анализ сложившейся корпоративной культуры.

Третья глава посвящена разработке проекта совершенствования корпоративной культуры. На основе полученных результатов предложен к внедрению ежегодный проект – цикловая конференция.

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
   К ИСССЛЕДОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие и сущность корпоративной культуры

В классической теоретической науке менеджмента указывается, прежде всего, на деловые и организационные аспекты в определении такого понятия, как «корпоративная культура». В основном, именно по этой причине культура отношений персонала и менеджмента получила такое звучное название, как «корпоративная культура». Большинство литературных источников, ссылаясь на вышеупомянутую теоретическую основу менеджмента, также довольно часто, под культурой отношений сотрудников бизнеса и его управленческого состава, понимают и называют это как раз «корпоративной культурой» [8, С. 57].

---

Отсюда можно сделать вывод, что нет единого понимания и функциональных моментов исследование такого явления, как «корпоративная культура». Например, такие понятия, как «организационная культура» и «корпоративная культура» достаточно схожи, но относительно них нет четкого описания в различных источниках [2, С. 25]. Сам факт наличия такой схожести подразумевает, что эти термины должны иметь функциональное различие.

По мнению Т.Ю.Базарова, организационная культура есть ни что иное, как «обобщенная характеристика организации (её моделей поведения, инструментов и способов оценки результатов деятельности бизнеса, учета ценностей компании), данная на языке определенной типологии», «целостное представление о реализуемых целях и ценностях, свойственных организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» [6, С. 33] – можно считать, что организационная и корпоративная культуры – это понятия и явления, которые имеют общие точки соприкосновения, а также направления параллельного развития.

Корпоративная культура описана Базаровым как «сложный комплекс предположений, бесприкословно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, одобряемые большей частью организации. Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения» [6, С. 37]. Логично считать такой подход и определение понятия организационной культуры, как своего рода моделью, теоретическим базисом.

В качестве примера можно рассмотреть чаще всего встречающиеся в различных источниках дефиниции понятия «корпоративная культура». Каждое из этих определений покрывает и освещает различные факторы, аспекты внутрикорпоративных отношений:

1. «Наблюдаемые и повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [8, С. 57];
2. «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [5, С. 78];
3. «Нормы, возникшие в рабочей группе» [2, С. 102];
4. «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, С. 32].

Анализируя вышеперечисленные факторы и уникальные особенности корпоративных отношений внутри бизнеса, корпоративную культуру удобнее объяснить через набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, которые принимаются и выполняются всеми сотрудниками компании или фирмы, в которую они устраиваются.

---

С точки зрения большинства исследователей проблемы и экспертов по управлению корпоративной культурой, ключевые ценности корпоративной культуры включают в себя следующие пункты [12, С. 47]:

1. имидж ораганизации (высокая степень технологического развития; лидерство в своей отрасли рынка или бизнес-нише; новаторство; преданность духу профессии);
2. власть и наделение управленческим весом (уважение старшинства, их полномочий и лояльное отношение к делегированию труда);
3. важность различия должностных сигнатур и многообразия должностей (детальное и более глубокое распределение обязанностей среди персонала, важность руководящих постов);
4. взаимодействие с персоналом и отношение к труду (возможность карьерного роста, забота о нуждах сотрудников, эмоциональный комфорт от труда и общения с менеджментом, возможность решения проблем через диалог);
5. метод выбора руководителей или старших позиций (прозрачность отбора и делегирования руководящих позиций) [2, С. 90];
6. дисциплина и организационная грамотность (гибкость в изменении ролей, постоянный выбор более подходящих форм коммуникаций и управления ресурсами компании со стороны менеджмента);
7. вариативность управленческого ресурса (менеджмент составлен из сотрудников, использующих различный стиль управления – авторитарный, консультативный или сотрудничества) [13, С. 76];
8. прозрачность процесса принятия решений (персонал всегда должен понимать иерархию принятия решений по вопросам, находящихся на одном уровне или же на ближайших уровнях касательно их компетенций);
9. грамотный процесс внутрикорпоративных коммуникаций, постоянная оптимизация системы общения персонала с менеджментом;

Корпоративная культура подразделяется на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура – это предположение, которое делается работниками о ожиданиях, а также групповом восприятии корпоративной среды с ее ценностными ориентацияти, нормативами поведения и социально-профессиональными ролями. [10, С. 173]. Сюда включаются такие элементы: знаменитые люди организации, мифы, различные исторические события организации и о лидерах, корпоративные табу, ритуалы, язык взаимодействия. Субъективная организационная культура является основой для функционирования культуры управления, то есть стилевых особенностей управления, методов принятия управленческих решений, характера взаимодействия руководства и коллектива сотрудников.

Объективная корпоративная культура – это, как правило, исследование внешнего окружения организации: здания, его архитектуры, окраски, местоположения, офисного оборудования и мебели, цвета комнаты приема, убранства рабочих мест [4, С. 69].

---

Оба эти аспекта корпоративной культуры активно связаны друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры осуществляет большее влияние на формирование как основных черт культуры, так и специальных ее отличей у разных людей и разных организаций.

1.2 Факторы, влияющие на формирование
корпоративной культуры

Прежде чем исследовать состояние корпоративной культуры необходимо изучить факторы, оказывающие влияние на ее функционирование.

1. Отрасль – это основной фактор, накладывающий значимый отпечаток на корпоративную культуру [1, С. 42].

Так, например, в химической или атомной отрасли – основное безопасность. И корпоративная культура таких предприятий в первую очередь будет ориентироваться на порядок и соблюдение безопасности на рабочем месте. В высокотехнологичном секторе – необходимы инновации.

2.Корпоративный кризис. Он подвергает сомнению существующую практику и дает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть изменение финансового положения компании, ее поглощение другой компанией.

3.Смена руководства. Высший менеджмент является главным инструментом формирования культуры компании, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новый менеджмент не может являтся гарантией того, что сотрудники примут новые установки и ценности [11, С. 85].

4.Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации удобнее в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация находится в стадии роста, основные изменения корпоративной культуры будут будут просто ей необходимы; культура компании еще не укоренилась, и сотрудники примут ее изменения:

• предыдущий успех компании не отвечает современным условиям;
• работники не довольны общим состоянием дел в компании;
• образ основателя организации и его имидж неудовлетворительны.

Другой способ изменения культуры появляется, когда организация находится в стадии упадка. На данной стадии необходимы, например, сокращение сотрудников, снижение затрат [13, С. 98].

5.Возраст организации. Независимо от ступеней жизненного цикла компании, чем меньше ее возраст, тем менее стабильными будут ее ценности.

6.Национальная культура – еще один фактор, влияющий на формирование организационной культуры. Особенно значимым этот фактор становится для многонациональных организаций [3, С. 69]. Их результат деятельности зависит от того, насколько удалось ликвидировать разногласия в отношениях «руководитель - подчиненный» разных национальных культур.

---