Файл: Корпоративная культура в организации на основе деятельности ООО «Тева».pdf

7.Структура и размер организации также имеет немаловажное значение. В компаниях с иерархичной структурой культура более формальна и консервативна, чем в организациях с горизонтальной структурой функционирования [6, С. 100]. Изменить культуру легче в маленькой компании, так как в ней общение руководителей с сотрудниками более тесное, что способствует распространению новых ценностей.

8.Наличие субкультур. Субкультуры получают развитие в больших организациях и отражают совокупные проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники [3, С. 102].

Когда одно производственное отделение корпорации имеет уникальную культуру, отличающуюся от других структурных подразделений организации, то существует вертикальная субкультура [2, С. 61]. Любая группа в компании может создать субкультуру. Она будет соединять основные ценности основной культуры плюс дополнительные ценности, присущие членам официального отдела. Очевидно, что разные субкультуры будут взаимовлиять друг на друга и на общую корпоративную культуру.

9.Внешняя среда организации влияет на корпоративную культуру. Так как любая компания является открытой системой, то на нее оказывают воздействия разнообразные факторы окружающей среды, такие как политико-экономическая ситуация, законодательные особенности, научно-технический прогресс, конкуренты и т.д.

Таким образом, значительный ряд внешних и внутренних (факторов оказывает существенное воздействие на реализацию корпоративной культуры.

1.3 Содержание корпоративной культуры

Существуют различные подходы к определению атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Антонова выделяет три главные формы существования организационных ценностей [1, С. 47]: 1) идеалы – выбранные руководством и разделяемые им общие представления о совершенстве в различных сферах деятельности компании; 2) воплощение этих идеалов в деятельности и действиях сотрудников в рамках компании; 3)внутренние мотивационные структуры личности сотрудников компании, побуждающие к вопрощению в своем поведении и действиях корпоративных ценностных идеалов.

Рассмотрим также классификацию важных элементов культуры производства:

Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъкктивных факторов, определяющих культуру поведения человека в процессе производственной деятельности [11, С. 88].

---

Культура средств труда и трудового процесса будет характеризоваться такими элементами, как внедрение новейших научных достижений и техники в производственные процессы, уровнем механизации и автоматизации, качеством оборудования и инструментов, ритмичностью и планомерностью работы организации, уровенем материально-технического обеспечения [8, С. 106].

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства сопричастности, взаимопомощи [10, С. 154].

Культура управления тесно связана с методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием сотрудников как достояния компании, профессионализмом управленцев (включая коммуникативную компетентность), имеющимися методами стимулирования.

Культуру сотрудников можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура характеризуется внешней составляющей, которая проявляется в поведении работников, знании ими этикета. Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления, ценностные ориентации, убеждения и эмоциональная культура [4, С. 57]. Культуру труда определяют в зависимости от уровня образования и квалификации работника, дисциплинированности, исполнительности, креативности на рабочем месте.

По мнению В.В. Козлова, в основе формирования культуры компании лежат следующие принципы [6, С. 85]:

1.Принцип системности. Представляет анализ формируемых культурных образцов поведения как комплекса взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которого возможно только благодаря содержательному изменению каждого структурного элемента.

2.Принцип комплексности. Определяется в рассмотрении культуры с точки зрения влияния психологических, управленческих, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3.Принцип националистичности. Он учитывает при формировании культуры различных национальных особенностей, менталитета.

4.Принцип историчности. Он обуславливает важность соответствия системы ценостных ориентаций корпорации и практик межличностных отношений современным гуманным ценностям, а также анализ их динамики во времени.

5.Принцип научности. Он предусматривает необходимость использования научных методов, инструментов и технологиий при совершенствовании организационной культуры.

6.Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой роли системы ценностей для всей организации в целом [4, С. 65].

---

7. Принцип сценарности, предусматривает представления рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и поступки персонала корпорации в виде сценария, который определяет содержание деятельности сотрудников [10, С. 127].

8.Принцип эффективности. Предполагает необходимость поступательного воздействия на составляющие культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения лучших социально-психологических условий работы персонала организации [11, С. 107].

Вывод по главе

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как набор базовых управленческих ценностей, убеждений, негласных партнерских соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. К важнейшим структурным элементам корпоративной культуры можно отнести декларацию миссии, целей и принципов, стиль коллективного руководства и лидерства, социально-психологический и эмоциональный климат в коллективе, общие для сотрудников компании ценностные ориентации, убеждения и нормы. Правильная концепция корпоративной культуры способствует конкурентоспособности компании, повышает лояльность сотрудников к организации, облегчает управление компанией в стратегическом плане.

2 ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В ООО «ТЕВА»

2.1 Общая характеристика ООО «Тева»

Компания ООО «Тева» была основана в 1901 г. в Иерусалиме, где и сегодня расположена ее штаб-квартира. Международное название компании – «TEVA Pharmaceutical Industries LTD». На российский рынок данная организация вышла 23 года назад. Первоначально компания занималась распространением лекарственных средств, но в 1930 годы приток благодаря иммиграции высококвалифицированных химиков, фармацевтов и технологов на территорию современного Израиля позволил «TEVA» сформировать собственное фармацевтическое производство [9].

Сегодня «TEVA Pharmaceutical Industries Industries LTD» – лидирующая компания в области фармацевтики с огромным потенциалом:

1. более 50 тысяч сотрудников во всем мире;
2. доход компании составляет более 16 млрд дол. США (по итогам 2017 г.);
3. огромный спектр лекарственных препаратов в разных ценовых категориях;
4. важный стратегический фокус на брендированный бизнес в ведущих терапевтических областях;
5. непосредственное присутствие в более чем в 50 странах мира;
6. распространение своих фармацевтических продуктов более чем в 80 странах мира;
7. 44 фармацевтических завода, производящих готовые лекарственные препараты;
8. 15 центров, проводящих исследования и разработку новых терапевтических препаратов.

---

Прошедший 2018 год стал для компании «Тева» достаточно успешным как в финансовом, так и в стратегическом плане. Стоит отменить, что «TEVA Pharmaceutical Industries LTD» сумела создать прочную основу, фундамент для развития своих бизнес-идей, доказав результативность избранной стратегии и способность реализовывать ее, добиваться признания и успеха.

2.2 Анализ корпоративной культуры компании «Тева»

Компания «Тева» ориентируется на следующий тезис: «Наша цель – улучшать здоровье людей и делать их счастливыми» [9].

Ценности компании определяют ее положение, выявляет ее позицию относительно других компаний на рынке. Они выражают то, во что верят сотрудники, и отражают их лучшие качества. Своими ценностноми ориентациями компания руководствуются в работе:

1. «Добиваемся результата в единстве».

2. «Творческий подход там, где важно».

3. «Нам не все равно».

4. «Наши близкие нами гордятся».

5. «Прокладываем здесь путь».

В настоящее время деятельность ООО «Тева» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:

• целенаправленное и ориентированное на результат развитие всех направлений бизнеса;
• концентрация на современные инновационные технологии для производства фармацевтических препаратов;
• укрепление рыночных позиций и увеличеие влияния на российском и международном рынке продукции и услуг;
• совершенствование политики на региональных рынках.

Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование высокого уровня корпоративной культуры и здорового организационного климата в коллективе.

Описание исследования.

Объем выборки – 64 человека.

Анализ корпоративной культуры следует начать с того, что компания четко определила свою миссию, цели и принципы [12, С. 168].

Опрос показал, что работники знают об этом перечне и следуют нормам компании. Факт их существования – огромный плюс и то, что сотрудники отдают отчет об этом – только удваивает преимущества.

Стиль руководства.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» (разработана В.П. Захаровым) [7, С. 23] был определен для руководителя авторитарный стиль руководства. Сотрудники компании «Тева» отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя беспокоит мало.

По общим результатам для руководства данной организации характерно:

• в основном использование командных методов и инструментов управления;
• централизация и администрирование полномочий;
• чрезмерная строгость к сотрудникам, ограничивающая их инициативность и самостоятельность;
• низкая гласность;
• жесткий контроль.

---

Однако нельзя в в полной мере назвать данные характеристики жесткими, так как компания является фармацевтической и несет на себе большую ответственность за результат [2, С. 124].

Эти характеристики авторитарного стиля позволяют выявить следующие отрицательные аспекты:

1.Отсутствие возможности проявить инициативу.

2.В коллективе наблюдается социальная напряженность из-за отсутствия ясного представления о состоянии дел в организации.

3.Низкая мотивация к труду у работников.

4.Повышенная текучесть кадров.

В рамках иссдежования была проведена оценка поведенческих характеристик эффективного (неэффективного) руководства, в качестве теоретической модели была использована методика «Самооценка биполярной эффективности руководства» [11, С. 115].

Согласно данной методике был выявлен уровень эффективности руководства. Он равен 18 баллам (из 40) – это средний показатель.

Социально-психологический климат.

Для определения психологического климата коллектива была использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру), представлена в таблице 1 [12, С. 128].

Результаты проведенного исследования в коллективе:

Таблица 1.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие		*							Враждебность
Согласие				*					Несогласие
Удовлетворенность				*					Неудовлетворенность
Продуктивность			*						Непродуктивность
Теплота			*						Холодность
Сотрудничество				*					Несогласованность
Взаимная поддержка			*						Недоброжелательность
Увлеченность				*					Равнодущие
Занимательность					*				Скука
Успешность					*				Безуспешность

---