Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ)).pdf

Бизнес-тренинги тесно взаимосвязаны с психологией, и, несмотря на то, что их целью является непсихологическая помощь, а конкретные практичные достижения, процесс все же построен на преодолении психологических барьеров. Тренер, проводящий кадровую подготовку сотрудников компании или предоставляющий индивидуальный курс улучшения деловых навыков, должен быть готов столкнуться с различными видами психологического неприятия, как-то закомплексованность, недоверие, тревога или другие психологические преграды. Поэтому первичной задачей бизнес-тренингов является оптимизация психологического настроя участников, формирование благоприятных личностных характеристик, и только потом уже акцентируется внимание на достижении определенных сугубо практичных деловых целей.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ РЕСТОРАНА

«BURGER KING» В ЦЕЛЯХ ВЫЯВЛЕНИЯ НЕОБХОДИМОСТИ

ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Краткая характеристика ресторана «Burger King»

Первый ресторан Burger King изначально назывался Insta Burger King, был открыт 4 декабря 1954 г. в пригороде МайамиДжеймсом Макламором и Дэвидом Эджертоном (оба — выпускники Корнельского университета). Макламор, посетив ресторан сети McDonald's, которая на тот момент принадлежала Дику и Маку Макдоналдам в Сан-Бернардино, штат Калифорния, ознакомился с производством гамбургеров, методом изготовления, оборудованием и решил создать свой собственный вариант этой системы фаст фуд.

В настоящее время Burger King является одной из крупнейших сетей ресторанов быстрого обслуживания в мире. Более, чем в 75 странах мира работают свыше 12 тыс ресторанов Burger King, которые обслуживают около 12 млн посетителей ежедневно. Около 90% ресторанов сети Burger King находится под управлением независимых франшиз, многие из которых являются семейными предприятиями, работающими в бизнесе на протяжении десятилетий.

Объектом исследования является ресторан «Burger King» по адресу г.Москва, ул.Ленинская Слобода, д.17/2, стр.1.

Организационная структура управления рестораном «Burger King» представлена на рисунке 1. Функции по управлению персоналом в ресторане возложены на директора. Непосредственный контроль и организацию производственного процесса осуществляют ассистенты директора.

Динамика численности персонала ресторана представлена в таблице 1.

Исполнительный директор по региону

2 ассистент директора ресторана

Директор ресторана

1 ассистент директора ресторана

Менеджер трени

Swit менеджер

Swing менеджер

Инструктор по обучению

Члены бригады ресторана

Члены бригады ресторана

Члены бригады ресторана

Рис. 1. Организационная структура управления рестораном «Burger King»^[37]

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2013-2015 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2014 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло за счет как дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %); кроме того, в 2014 г. был принят второй администратор.

Таблица 1

Анализ численности персонала ресторана «Burger King» в 2013-2015 гг. ^[38]

В 2015 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема основного рабочего, а также еще одной уборщицы.

2.2. Обоснование необходимости проведения тренингов

в ресторане «Burger King»

Руководством ресторана отмечается рост числа конфликтов между работниками, что негативно влияет на дисциплину труда, снижает производительность труда, ухудшает уровень обслуживания клиентов.

В связи с этим проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах было использовано анкетирования на основе методики, предложенной О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто^[39].

В исследовании приняли участие все работники ресторана.

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены на рис. 2. Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 66,67 % членам работникам коллектив нравится, 51 % работников считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 29,16-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 41,66 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в трудовом коллективе.

Рис. 2. Результаты исследования эмоциональных отношений в коллективе ресторана «Burger King»^[40]

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены на рис. 3. Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее. Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 87,55 % опрошенных).

Рис. 3. Результаты исследования поведенческого компонента отношений в коллективе ресторана «Burger King» ^[41]

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 2. Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых, так и личностных качеств (83,34 % опрошенных).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания, обобщены следующим образом:

• положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
• отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
• неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Таблица 2

Оценки когнитивной компоненты отношений в трудовом коллективе^[42]

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены на рис. 3.

Рис. 4. Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения^[43]

Для эмоционального компонента: Оэ = 62,60 – 34,17 = 28,43 >0.

Для поведенческого компонента: Оп = 68,50 – 25,67 = 42,83 > 0.

Для когнитивного компонента: Ок = 76,67 – 18,33 = 58,34 > 0.

С учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать положительными. Однако, достаточно высокий процент работников (около 34 % при оценке эмоционального компонента и около 26 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в коллективеС целью выявления уровня конфликтности на предприятии проведено тестирование персонала по методике В. И. Андреева; результаты представлены в таблице 3.

Таблица 2.3

Оценка уровня конфликтности персонала^[44]

Продолжение таблицы 3