Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом»( Описание предметной области. Постановка задачи.).pdf

• Невысокая скорость и точность выполнения расчетов.
• Неэффективное использование рабочего времени.
• Возможность потери важных документов (заявления, анкеты, паспортные данные)
• Бюрократия – увеличивающийся «поток» бумажной работы.

В результате проводимой автоматизации предполагается постоянно иметь точнейшие сведения сотрудниках компании, текучке кадров в компании, сократить время на подготовку аналитических отчетов и передачу документов за счет их электронной формы.

И возможность потратить рабочее время на важные процессы, которые требуют профессиональных и специализированных навыков (например, более тщательная разработка конкурента, поиск нестандартных подходов и решений), а не механическую работу, окажет очень серьезное положительное влияние на лояльность сотрудников. 

Очевидно, что для автоматизации необходимо использовать такие средства, как персональные компьютеры, принтеры, а также специальное программное обеспечение и, возможно, локальную вычислительную сеть.

2.2. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть».

Модель процессов TO-BE («как должно быть») создается на основе результатов анализа модели процессов AS-IS («как есть»). Модель TO-BE («как должно быть») описывает будущее состояние процессов, с учётом пожеланий Заказчика, а также анализа и оптимизации существующих процессов.

Определение требуемых изменений процессов осуществляется на основании анализа полученной модели AS-IS («как есть») и требований Заказчика к целевому состоянию исследуемых бизнес-процессов.

В рамках описания процессов TO-BE («как должно быть») выделяются все процессы исследуемой области деятельности, определяются участники, ответственные за результат, наделенные необходимыми полномочиями и правами и их взаимодействие между собой.

Модель TO-BE нужна для оценки последствий внедрения КИС и анализа альтернативных, в том числе лучших, путей выполнения работы и документирования того, как предприятие будет функционировать в будущем. Как правило, строится несколько моделей TO-BE, из которых по какому-либо критерию выбирается наилучшая. Например, каждая из моделей TO-BE может соответствовать определенной информационной системе.

 Модель TO-BE ’ — это не модель деятельности предприятия, а модель мероприятий по переводу предприятия на новую технологию работы, то есть по внедрению КИС. Используя данную модель, можно с помощью стоимостного анализа оценить объем средств, необходимых для приобретения/разработки и внедрения информационной системы. Такие модели можно построить для перехода на различные модели TO-BE, то есть для внедрения различных КИС (как готовых, так и созданных на заказ) и выбрать оптимальный вариант.

В результате Заказчик получает задокументированный перечень предложений по оптимизации бизнес-процессов, что дает возможность внести соответствующие изменения и оптимизировать свою деятельность, значительно сократить издержки и повысить эффективность деятельности организации.

В контекстной диаграмме входной информацией являются паспортные данные, анкета, заявление об устройстве на работу. Выходная информация –, трудовой договор, отчеты. Управляют всем процессом: трудовой кодекс, устав предприятия. Исполнением занимается менеджер по кадрам и Информационная система и .

Рис.6. Контекстная диаграмма

На рис.7 уточняется контекстная диаграмма.

Рис.7. Управление персоналом

Как видно, BPwin позволяет детально представить тот или иной бизнес процесс во всех его подробностях.

Проведем декомпозицию диаграммы на рис. 8 – выполним декомпозицию процесса, описываемого функциональным блоком «Прием на работу» (рис.8).

Рис.8. Прием на работу

Выполним декомпозицию процесса «Повышение квалификации

Рис.9. Повышение квалификации

Выполним декомпозицию процесса «Повышение квалификации

Рис.10. Перевод

Заключение

В рамках данной курсовой работы был разработан регламента выполнения процесса «Управление персоналом» , что в современном мире является очень актуальным.

Для рационального и эффективного управления кадрами даже на небольшом предприятии встает вопрос об автоматизации управления персоналом. Основной задачей при этом является формирование не только комфортных условий для работы, но и оптимизация эффективности множества процессов: от контроля за деятельность сотрудников до определения справедливого вознаграждения за труд, поскольку все эти аспекты напрямую отражаются на результативности функционирования предприятия в целом.

Еще несколько лет назад автоматизация затрагивала только расчет зарплаты и кадровое делопроизводство. Сегодня же программные продукты для служб персонала вышли на новый качественный уровень и включают не только средства сбора и учета данных по персоналу, но и функции современного HR-менеджмента: управление результативностью, компетенциями, обучением и развитием, подбором сотрудников, льготами и компенсациями, лояльностью, организационными изменениями, а также работу с резервом и планирование карьеры, ведение архивов. В новых системах, помимо средств составления типовой отчетности и доступа к кадровой информации, есть также инструменты оперативного анализа данных, поддержки принятия решений. Функциональность предлагаемых программных продуктов позволяет существенно увеличить круг пользователей, что особенно актуально для организаций с расширенной структурой управления. Столь объемный комплекс решаемых задач дает возможность трансформировать работу с персоналом в реальное управление человеческими ресурсами.