Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации персонала ).pdf

Среди анкетированных сотрудников представлены все типы мотивации. При этом самыми распространенными оказались профессиональный и инструментальный тип мотивации работников, а второстепенными - патриотический, люмпенизированный и только один из них хозяйственный.

Распределение мотивационных типов по категориям персонала в целом соответствует общей структуре мотивационных типов организации. Лидирующие позиции в структуре типов мотивации, как у торгово­операционного персонала, так и специалистов преобладают профессиональный и инструментальный типы. Но, следует заметить, что именно у директора значение индексов патриотический и хозяйственный тип. Данные представлены на рисунке 4

Рисунок 5- Распределение мотивационных типов по категориям

При выявленном профессиональном типе мотивации, можно сделать следующие выводы: работники этого типа ценят в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что они могут справиться с трудными заданиями, которые не каждому посильны. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.

При инструментальном типе мотивации, выявленном у сотрудников, можно сказать: работа не является для такого работника значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Также стоит обратить внимание и на остальные три типа мотивации.

У 12,5% респондентов выражен патриотический мотивационный тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Важно заметить, что и люмпенизированный тип мотивации имеют 12,5% респондентов. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе; у него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью.

Хозяйский тип является наиболее значимым, для 1 человека (руководителя). Этот тип выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Характеристика возможности применения форм стимулирования:

• «базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
• «применима» - данная форма стимулирования может бытьиспользована;
• «нейтральна» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;
• «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 15

Таблица 15

Формы стимулирования соответствующих мотивационных типов

Например, по приведенным данным видно, что преобладают типы мотивации «Профессиональный» (на первом месте) и «Инструментальный» (на втором месте).

Для работника с преобладанием в структуре мотивации инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску. С профессиональным типом мотивации могут быть применимы: предоставление права самоконтроля, самоанализа, накопленного опыта; предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы; предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы

На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации положительное мотивационное влияние может оказать публичная похвала не только коллег, но и руководства. Для работника с хозяйственным типом мотивации можно применять включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ.

Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и выговорам, контролю со стороны руководства.

Таким образом, знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем. Следовательно, стимулирование должно базироваться на организационных и денежных формах стимулирования; применимыми являются моральные, карьера и развитие.

В таблице 16 систематизированы выявленные проблемы,и предложены рекомендации по повышению эффективности управления персоналом через систему стимулирования.

Таблица 16

Рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала

В результате анализа выявлено, что на предприятии не продуман процесс адаптации, аттестации и оценки, а так же мотивации персонала. Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников на предприятии тоже отсутствует. Все это приводит к высокой текучести кадров. Целесообразно повысить мотивацию персонала с целью достижения более высоких результатов деятельности, а так же для удержания конкурентных позиций в условиях кризиса.

Заключение

Для того чтобы в организации была эффективная система мотивации, необходимо изучить теоретические основы мотивации применяемых в настоящее время.

Следует что, мотивация является процессом активизации мотивов сотрудника и формирования стимулов для побуждения человека к достижению результатов.

Теории мотивации подразделяются на две группы: классические и современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в нашей стране является теория А. Маслоу. Системную и эффективную модель мотивации человеческих ресурсов разработали Портер и Лоулер.

В работе проанализировано общество с ограниченной ответственностью «Поиск» расположено по адресу: Красноярский край, г.Железногорск, ул.Свердлова, д.53.

Деятельность общество ведет в области розничной торговли книгами, бытовой химией, электротоварами. Услугами сети пользуются лица разных возрастов, профессий, положения.

На предприятии, несмотря на инфляционные процессы в российской экономике, наблюдается снижение выручки от продаж, поэтому существует проблема снижения эффективности коммерческой деятельности.

Более половины сотрудников ООО «Поиск» - женщины в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие высшее образование, и стаж работы в ООО «Поиск» менее года. В целом, в ООО «Поиск» отмечается тенденция увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. Это явилось следствием проводимой кадровой политики, направленной на сокращение доли обучающихся сотрудников на заочных формах обучения. Однако подобная политика имела негативные последствия в виде повышения текучести кадров среди сотрудников, проработавших на предприятии ООО «Поиск» более года. Люди с высшим образованием воспринимают работу в магазине как временную, к тому же в магазине сложно добиться карьерного роста, поэтому работники легко уходят, если находят более перспективный вариант трудоустройства.

Анализ показал, что на предприятии ООО «Поиск» высокая текучесть кадров - 75 % в 2017 г., 59% в 2018 г и 82 % в 2019 г. Текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Следовательно, для решения задач, стоящих перед ООО «Поиск», необходимо снизить текучесть кадров и увеличить производительность труда работников.

Высокая текучесть кадров на предприятии связана в основном со сменой места работы (люди находят себе более перспективные места работы). Также высокая текучесть кадров обусловлена низкой среднемесячной заработной платой, которая в 2019 г. составила 13,26 тыс. руб., что ниже среднерыночной. Не смотря на то, что ежегодно проводится повышение заработной платы (2018г. на 11%, 2019г. на 24%), все равно зарплата остается низкой и не оказывает существенного влияния на работу персонала.

Таким образом, основными причинами увольнения в исследуемом периоде были названы: не устраивает зарплата, смена места работы, собственное желание. Это говорит о том, что на предприятии необходимо создать условия для снижения потери опытных сотрудников и для стабилизации персонала.

Работникам ООО «Поиск» устанавливается повременная заработная плата, оклады у работников небольшие (у большинства - 9 тыс.руб.). Премиальная часть выплачивается раз в квартал в случае выполнения плана и отсутствия дисциплинарных нарушений. Премиальная часть составляет одну базовую ставку (оклад).

Переменная часть заработной платы отсутствует. Данный фактор не способствует повышению продаж, поскольку зарплата продавца не зависит от объемов продаж. От плана продаж зависит только выплата премии, но премии могут лишить и за какие-либо претензии со стороны руководства, поэтому работники, как правило. не слишком акцентируют на премии внимание. Многие считают, что «начальство все равно найдет, к чему придраться».

Основной причиной увольнения по собственному желанию люди часто называли низкий уровень заработной платы. Следовательно, материальное стимулирование работников к эффективному труду в ООО «Поиск» фактически не работает.

Моральная мотивация выражена следующими факторами:

• руководство поздравляет людей со значимыми датами: днем рождения, свадьбой, рождением ребенка; на это выделяют, как правило, небольшую сумму денег (до 2000 руб.);
• иногда по заявлению работника организация предоставляет беспроцентный займ, в размере не более оклада работника.