Файл: Сущность системы менеджмента человеческих ресурсов организации.pdf

Анализируя различные стороны деятельности компании в плане формирования требуемого трудового потенциала, мы приходим к выводу, что необходимо целенаправленно управлять человеческими ресурсами. Отправной точкой можно считать процесс осуществления компанией обоснованной кадровой политики, разработку и реализацию целевой программы, бюджета и плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства.

Современная система по управлению человеческими ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является доказательством того, что сотрудники должны вносить индивидуальный вклад в успех предприятия, однако и предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам^[12].

В целом существуют три модели управления человеческими ресурсами - современные технократические, и экономические. Однако на сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют ниже представленным моделям управления:

• по целям;
• посредством мотивации;
• рамочное управление;
• на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Мотивационная модель управления исходит из исследования человеческих потребностей, личных целей, интересов, настроений сотрудников, а так же из возможности слияния производственных целей работников с мотивацией и целями предприятия. При этой модели кадровая политика направлена на обогащение человеческих ресурсов, упрочнение морально-психологических отношений, и на выполнение социальных программ.

Рамочное управление обеспечивает условия для процветания инициативности, самостоятельности сотрудников и их ответственности, повышает степень коммуникации и организованности в предприятии, благоприятствует повышению уровня сатисфакции трудом и повышает уровень развития корпоративного стиля руководства. Процесс управления, основанный на делегировании, считается самым абсолютным способом управления человеческими ресурсами. В рамках этой системы сотрудникам предлагается право на самостоятельное принятие решений и их осуществления.

Основой для предпринимательского управления служит идея интерпартнерства, которая получила свое название от слияния двух слов «антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний^[13].

Тезис заключается в пособничестве развитию предпринимательской активности в рамках предприятия. В современной научной среде происходят непрерывные процессы изменения, обновления, поиска и совершенствования нано идей в сфере управления человеческими ресурсами.

Итак, человеческие ресурсы - это часть населения государства, обладающая необходимым физическим развитием, умственными, трудовыми, творческими и предпринимательскими способностями и обеспечивающая социально-экономическое развитие общества. Человеческие ресурсы в современных условиях имеют не только экономическую полезность, но и социальную ценность, выражающуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.

Каждая управленческая политика организации направлена на формирование определенных методов управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия. Ведущую роль в политике предприятия, отдают контролю за выполнением социальных обязательств перед своими сотрудниками и отношению к ним^[14].

Эти аспекты находят свое отражение в таких принципах как условия труда, уважение, результативность и равенство. Не стоит забывать о том, что у предприятия всегда имеются обязательства перед коллективом работников. В этом случае кадровая политика используется при профессиональном обучении, продвижении по службе и найме, а социальной политике предприятия следует разрабатываться по целому ряду направлений: развитию работников, трудовой занятости, вовлеченности и участия в делах организации, новых технологий, политика охраны труда и безопасности, мотивации персонала.

Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Багет Н» работает на рынке производства мебели и строительных материалов г. Нижнего Новгорода. Предприятие зарегистрировано по адресу: 603041 Нижегородская область (Горьковская), г. Нижний Новгород, Молодёжный проспект, 41.

Организационная структура предприятия представлена в приложении 1.

Организационная структура относится к линейно-функциональному типу. Линейным подразделением является производственный отдел. Функциональными подразделениями являются бухгалтерия и отдел продаж.

Основной вид деятельности: 46.73.6 Торговля оптовая прочими строительными материалами и изделиями.

В ассортимент товаров включает: мебельные фасады, ДСП, МДФ, фанера, ОСБ, столешницы для кухни, вагонка хвойная. На рисунке 1 рассмотрим структуру продаж предприятия в 2017 году. Наибольший объем продаж приходится МДФ, а также на столешницы для кухни.

Рисунок 1 - Структура продаж в 2017 году

Цели ООО «Багет Н»:

• расширение доли рынка;
• максимизация прибыли;
• повышение качества товаров и услуг.

Функциями менеджмента ООО «Багет Н» являются планирование, мотивация, организация, координация, контроль. Функция координации в ООО «Багет Н» реализуется с помощью должностных инструкций для сотрудников и плана производства на день. Планирование в компании делится на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное. Эти функции берет на себя непосредственно предприниматель. Система мотивации включает только материальную части.

Материальная часть включает оклад и премию. Функция организации реализуется через распределение обязанностей согласно «Положению об организационной структуре» и положениям о деятельности отдельных подразделений^[15].

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия

Общая списочная численность персонала 25 человек. Численность и состав сотрудников не менялись 5 лет. Рассмотрим динамику численности среднеявочную, так как среднесписочная не менялась (рис. 1).

Рисунок 2 – Среднеявочная численность персонала

В 2017 году были дни простоя оборудования, поэтому часть рабочего персонала не выходила на работу, это привело к сокращению среднеявочной численности. Далее рассмотрим состав персонала по категориям (рис. 3).

Рисунок 3 - Состав персонала по категориям, %

Состав персонала по категориям не менялся в 2015-2017 годах. Наибольшая доля сотрудников приходится на рабочих (84%).

Половая структура персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Половая структура персонала, %

Наибольшая доля в составе сотрудников принадлежит мужчинам (78%), что связано с производственной направленностью работы предприятия.

Далее оценим персонал по возрасту (приложение 2). В периоде сократилась численность персонала категории 16-19 лет, соответственно выросла численность сотрудников категории 20-24 года.

Далее оценим общий трудовой стаж сотрудников (табл. 1).

Таблица 1 - Состав персонала по общему трудовому стажу

В 2017 году 2 человека перешли из категории стажа 3-5 лет в категорию 5-10 лет. Положительно, что наибольшее количество сотрудников (10 человек) имеют большой трудовой стаж (более 10 лет).

Далее оценим персонал по стажу в организации (табл. 2).

Таблица 2 - Состав персонала по стажу в организации

Итак, персонал имеет достаточно большой стаж в организации (14 человек работают от 5 до 10 лет). Можно отметить, что состав кадров стабилен.

Далее представим состав персонала по образованию (табл. 3).

Таблица 3 - Состав персонала по образованию

Итак, уровень образования растет: в 2017 году получили высшее образование 4 человека, 3 человека получают высшее образование в данный момент.

Основными производственными сотрудниками являются работники мебельного цеха. Все простои, нарушения трудовой дисциплины, неявки по болезни в данном рабочем звене крайне негативно сказываются на работе компании: нарушается ритмичность выпуска продукции, происходит затаривание склада запасами и продукцией незавершенного производства, простаивает транспорт логистических компаний, что влечет излишние расходы на транспортировку.

Таким образом, необходимо провести фотографию рабочего дня сотрудников лесопильного цеха с целью определения причин простоев и нарушений трудовой дисциплины (прил. 3).

Исходя из полученных данных, составляем фактический баланс рабочего времени сотрудника мебельного цеха (табл. 4).

Таблица 4 - Фактический баланс рабочего времени

Для анализа фотографии рабочего времени необходимо определить следующие показатели, которые характеризуют эффективность использования внутрисменного времени:

1. Коэффициент использования сменного времени (К_исп) рассчитывается по формуле: К_исп = (ПЗ + ОП + ОБ + ОТЛ) / Т_см

где: ПЗ – подготовительно-заключительное время, мин.;

ОП – оперативное время, мин.;

ОТЛ – время на отдых и личное время, мин.;

Т_см – сменное время, мин.

К_исп = (15 + 330 + 20 + 50)/480 = 0,86

2. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам (К_отп ) рассчитывается по формуле: К_отп = ПНТ/Т_см

где ПНТ – время перерывов, связанное с нарушением нормального протекания производственного процесса, мин.

К_отп = 20/480 = 0,041

3. Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины (К_пнд) определяется по формуле: К_пнд = ПНД/Т_см

где: ПНД – время перерывов, связанное с нарушением трудовой дисциплины, мин.

К_пнд = 35/480 = 0,103

4. Процент оперативного времени (К_оп ) определяется по формуле: