Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Зарубежный опыт эффективных систем управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в рыночной экономике цель любой коммерческой организации – получение максимальной прибыли, повышение конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Однако достижение этих целей невозможно без накопления капитала (интеллектуального, человеческого, финансового) и в конечном итоге без формирования и повышения конкурентоспособности персонала, что находит непосредственное отражение в повышении производительности труда. Понимание того, как увеличить производительность труда, претерпело процесс достаточно долгой эволюции.

На Западе, чтобы оставаться не только конкурентоспособной на товарном рынке, но и привлекательной на рынке труда, компания должна стремиться обеспечить наилучшие условия для воспроизведения и развития потенциала и квалификации своего персонала

Несмотря на это, западные компании традиционно тратят на обучение сотрудников в разы больше по сравнению даже с крупными российскими компаниями. У самых крупных российских компаний суммы затрат на обучение сотрудников максимально доходят до нескольких миллионов долларов в год. Однако эта огромная цифра меркнет перед затратами компаний США и Европы. Так, затраты США составляют 50 млрд долл., Великобритании и Франции – 40 и 30 млрд долл. соответственно. В среднем зарубежные компании готовы тратить в 5–6 раз больше, чем российские работодатели.

Объектом исследования является зарубежная практика эффективных систем управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования – методы и способы применения зарубежной практики эффективных систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях.

Целью курсовой работы является исследование зарубежной практики эффективных систем управления человеческими ресурсами и разработка предложений по ее применению на российском предприятии ООО «Теплый дом».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить зарубежный опыт эффективных систем управления человеческими ресурсами;
• проанализировать систему управления персоналом в ООО «Теплый дом»;
• выявить существующие проблемы в системе управления персоналом ООО «Теплый дом»;
• разработать предложения по применению зарубежного опыта в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ООО «Теплый дом».

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ менеджмента.

В ходе написания курсовой работы использовались научные труды следующих авторов: Митрофанова Е.А., Маслова В.М., Харитонов С.А., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я. и др.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Зарубежный опыт эффективных систем управления человеческими ресурсами

Японский и американский и европейский опыт управления персоналом

Японские компании – это не только хозяйственные единицы, но и в большей мере социальные организации. Каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, ос в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. Основные факторы, определяющие престиж компании в Японии, – ее правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и корпоративная философия. Эти показатели являются более существенными, чем цена акций или уровень прибыльности. Престиж компании определяет ее доступ к внешним финансовым источникам, возможности привлечения человеческих ресурсов с высоким потенциалом. От престижа фирмы, на которую работает японец, в значительной мере зависит его признание в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь равноценна личной, индивидуальное выживание и развитие человека зависят от выживания и развития предприятия, на котором он работает. В этих условиях работник отождествляет себя со своей фирмой и готов разделить ее судьбу. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию^[1].

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию ЧР в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества. Система пожизненного найма или, еще одно ее название – долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, но в крупных компаниях - до 50% и выше. Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. При благоприятном для компании положение дел на рынке "пенсионный потолок" может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере^[2].

Японские компании тщательно отбирают и комплектуют свои человеческие ресурсы, и у руководителей много времени уходит на неформальную оценку работы подчиненного. Обычно работник в японской компании получает новое назначение через два-три года и знает, что качество исполнения им своих обязанностей определит характер его очередного назначения. Характерной чертой японского управления является применение бюрократической системы. Ее особенности, касающиеся уважения самого статуса руководителя, коллективизма, рационализации, обезличенности и справедливости, хорошо соответствуют традиционным культурным особенностям дальневосточного региона. Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие: - гибкость распределения работ и ротация работников; - мобильность и долгосрочность обучения ЧР; - использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда; - гибкая организация системы материального стимулирования; - жесткая дисциплина на рабочем месте; - ориентация на развитие ЧР. Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений^[3].

Система управления оплаты труда управления в Японии кадров строится на управления следующих базовых принципах: - размер вознаграждения определяется прежде анализ всего персоналом социальными, а управления не анализ экономическими кадров факторами; - индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько персоналом получают другие анализ работники кадров компании; - система управления согласуется с принципом долгосрочного персоналом найма. Характерной тенденцией организации кадров заработной платы в Японии кадров в послевоенный период можно персоналом считать уменьшение анализ различий в структуре анализ и кадров размере анализ заработков различных категорий персонала, в частности, рабочих и кадров менеджеров. Важнейший принцип оплаты труда управления - "справедливость", т.е. применение анализ единого персоналом порядка управления оплаты на управления всех иерархических уровнях.

Работа управления по персоналом управлению человеческими кадров ресурсами кадров в США управления опирается на управления широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Современный поход, используемый в наиболее анализ эффективных американских корпорациях, отличается значительным расширением содержания, форм и кадров методов работы с персоналом фирмы; ростом профессионального персоналом уровня специалистов служб управления человеческими кадров ресурсами; повышением доли кадров средств, расходуемых этими кадров службами, в общих издержках производства; применением новейшей информационной технологии. Эти кадров изменения в управлении кадров ЧР распространяются в США управления на управления работу с управляющими кадров и кадров специалистами кадров (в отношении кадров рядовых исполнителей функции кадров служб управления человеческими кадров ресурсами кадров изменились в большинстве анализ корпораций весьма управления незначительно). Практически кадров все анализ главные анализ нововведения в этой функциональной сфере анализ управленческой деятельности кадров предназначались для работы с высокооплачиваемыми кадров категориями кадров персонала управления и кадров либо персоналом вовсе анализ не анализ распространялись на управления другие анализ категории кадров персонала, либо персоналом что персоналом делалось позднее анализ и кадров в более анализ ограниченном объеме. Традиционно персоналом в США управления кадровые анализ службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными кадров в профсоюзы. Работа управления сосредоточена управления в подразделениях по персоналом трудовым отношениям, в обязанности кадров которых входит - вести кадров переговоры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные анализ трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. Этим функции кадров кадровых служб в отношении кадров производственного персоналом персонала управления и кадров исчерпываются (плюс оформление анализ личных дел, регистрация и кадров исполнение анализ решений линейных руководителей по персоналом кадровым вопросам). Вообще, в американских корпорациях сформировались две анализ пол у автономные анализ системы управления человеческими кадров ресурсами. Их разграничение анализ отражает юридические анализ различия между двумя категориями кадров персонала, существующие анализ в трудовом законодательстве анализ США; но персоналом определяется, в конечном счете, более анализ общими кадров социально- экономическими кадров факторами^[4].

В крупных фирмах ФРГ работа управления по персоналом общему управлению персоналом проводится специальными кадров службами, численность которых зависит от числа управления занятых: на управления 130-150 работников - один сотрудник. В подавляющем большинстве анализ фирм службы по персоналом управлению персоналом занимаются не анализ только персоналом кадровыми кадров вопросами: на управления них возложены также анализ и кадров некоторые анализ экономические анализ функции, например расчет заработной платы. В последнее анализ время наметилась тенденция к росту численности кадров аппарата управления служб управления кадрами кадров на управления предприятиях^[5].

Несмотря на управления специфику управления персоналом, всегда управления существующую в каждой конкретной фирме, во персоналом всех крупных организациях ФРГ существует примерно персоналом одинаковые анализ системы работы с кадрами кадров и кадров системы оплаты труда управления рабочих и кадров управленческого персоналом персонала. Деятельность по персоналом управлению персоналом считается одной из главных функций руководства управления организации, которую, как правило, курирует один из членов правления или кадров сам председатель правления^[6].

В ФРГ чрезвычайно персоналом большое анализ внимание анализ уделяется планированию расходов на управления человеческие анализ ресурсы, которое анализ предполагает учет количественных и кадров качественных ситуационных факторов. Расходы на управления персонал делятся на управления основные анализ и кадров дополнительные. К основным расходам относится оплата управления труда. Дополнительные анализ вложения в персонал включают целый комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу (жилье, пособия, медицинское анализ обслуживание анализ и кадров др.) и кадров вопросы кадрового персоналом управления (отбор персонала, оценка, повышение анализ квалификации кадров и кадров т.д.). В основе анализ оплаты труда управления производственного персоналом персонала управления лежат единые анализ тарифные анализ соглашения, определяющие анализ оплату по персоналом тарифу и кадров различные анализ виды дополнительных оплат с учетом конкретных условий труда, продолжительность отпуска, надбавки кадров к тарифу, сроки кадров расторжения договоров, режим работы (продолжительность рабочей недели, сменность, работа управления в субботние анализ и кадров воскресные анализ дни). Отклонения в тарифном соглашении кадров от требований закона управления "О персоналом тарифных соглашениях" возможны только персоналом в лучшую сторону. В тарифных соглашениях также анализ оговаривается, что персоналом работник не анализ имеет права управления сообщать сведения о персоналом своей заработной плате анализ любому другому лицу в организации^[7].