Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Зарубежный опыт эффективных систем управления человеческими ресурсами).pdf

Реализация стратегического персоналом планирования карьеры на управления предприятии кадров ООО персоналом «Теплый дом» возможна управления только персоналом при кадров создании кадров кадрового персоналом резерва управления на управления предприятии кадров и кадров разработке анализ планов карьерного персоналом роста управления в отношении кадров отдельных работников.

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

В современных условиях главным ресурсом конкурентоспособности компании становится конкурентоспособность персонала, определяемая в первую очередь эффективностью системы непрерывного обучения персонала. Проблема конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке труда - это проблема индивидуальной гибкости и умения грамотно управлять своими конкурентными преимуществами.

Сегодня многие известные корпорации осознают проблему обеспечения конкурентоспособности персонала своих компаний и рассматривают организационные преобразования в рамках системы обучения персонала. По словам генерального директора компании Ford Жака Нассера, программа преобразований компании основана на обучении персонала как результате обсуждения стратегии и конкурентной позиции компании в малых группах и круговой обратной связи. Реализуемые программы обучения принесли компании дополнительный доход в сумме 2 млрд долл. Учебный план компании предусматривает 12 программ. Наиболее широко распространены 4 программы: Capstone (проводится один раз в год, 24 топ-менеджера обсуждают в течение 20 дней основные стратегические проблемы), Business Leadership Initiative (командам поручают проекты со сроком выполнения в 100 дней), Executive Partnering (перспективные молодые менеджеры восемь недель работают вместе с топ-менеджерами), Let's Chat About the Business (еженедельная рассылка по электронной почте, в которой описывается новый подход компании к бизнесу).

ООО «Теплый дом» является коммерческим предприятием с основным видом экономической деятельности - инженерное проектирование жилых домов и коммуникаций.

Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения сотрудников в 2015-2017 гг. является отсутствие карьерного роста и неотработанная система обучения персонала.

Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Теплый дом» можно рекомендовать применение следующей зарубежной практики:

• коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы;
• проведение эффективных коуч-сессий;
• организация тренингов в системе коучинга.

Использование коучинга может помочь ООО «Теплый дом» существенно повысить производительность работы своих сотрудников, в большем объеме использовать производительный человеческий потенциал в достижении целей предприятия, повысить мотивацию персонала. Коучинг также способен облегчить делегирование полномочий и существенно сэкономить рабочее время. Помимо этого, сотрудники, которые были ознакомлены с методиками коучинга, могут безоговорочно принимать на себя ответственность, поэтому у руководителя появится дополнительное время на выполнение более сложных и важных функций, на которые раньше тратилось меньшее количество времени и не уделялось достаточно внимания. Сотрудник усваивает новый алгоритм решения проблем, к которыми он теперь будет подходить не как к проблемам, а как к задачам, которые имеют вполне конкретное решение. Такой подход сам по себе существенно повышает эффективность работы персонала в любой сфере деятельности ООО «Теплый дом». Таким образом обеспечивается длительный стойкий эффект работы с коучем. Необходимым условием успешного коучинга является создание атмосферы безопасности и доверия сотрудников к руководству, что приводит к следующим результатам:

1. Создается прочная мотивирующая и объединяющая стратегия поведения, стимулирующая высокую инициативность сотрудников.

2. Эффективно используется трудовой потенциал работников.

3. Повышается производительность труда и, как следствие, растет конкурентоспособность предприятия.

4. Сотрудники осознают то, что цели ООО «Теплый дом» - это их личные цели.

На основании выше изложенного можно сказать, что предлагаемые мероприятия имеют организационный эффект для ООО «Теплый дом», такой как: оперативность в принятии важных решений, уменьшение числа конфликтов в коллективе, улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение качества обучения.

Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе решены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2017. - № 3. - С. 106-120.
2. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика. - 2017. - № 7-8. - С. 18-21.
3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. - Москва 2015. – 371 с.
4. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2014. – 248с.
5. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист. - 2017. - № 2. - С.22-26.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2015. – 150 с.
7. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело. - Февраль 2017 г. - № 2. - С.41-47.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2015. – 480с.
9. Выпускник перед выбором пути /Под ред. Басова Е. М. – Мн.: Нар. асвета, 2014. 239с.
10. Герчикова И.А. Менеджмент – М.: Бизнес и биржи, 2015. - 620с.
11. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2014. – 700 с.
12. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2015. – 208с.
13. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2015. – 255 с.
14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – учеб. Пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. 2014. – 189 с.
15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2015. - 64 c.
16. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд. - 2017. - № 2. - С.14-17.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 301 c.
18. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: «Издательство «Экономика», 2014. – 494 с.
19. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2015. - 192 c.
20. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2014. – 174 с.
21. Курс экономического анализа / Под ред. проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы, 2015 - 107с.
22. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале //Кадровое дело. - Июль 2017. - № 7. - С. 31-39.
23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 492 c.
24. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист. - 2017. - № 2. - С. 81-84.
25. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
26. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения / Под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 2014 - 305с.
27. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. / Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2015 - 287c.
28. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2014 - 447с.
29. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2015. – 176с.
30. Профессиональная ориентация учащихся / Под ред. А.Д. Сазонова. – М.: Просвещение, 2014. – 223с.
31. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2015. – 112 с.
32. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2014. – 271с.
33. Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр. – Свердловск, 2015. – 140с.
34. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 2014. – 168 с.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2015. – 393 с.
36. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – М.: Финансы, 2014 - 282с.
37. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2015. – 432 с.
38. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с.
39. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / Под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 2015 - 115с.
40. Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2014. - 613 c.
41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2015. – 336с.
42. Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 2014. – 306 с.
43. Экономика трудовых ресурсов. /Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 2015. – 160 с.

Приложение 1

Организационная структура управления ООО «Теплый дом»

Приложение 2

АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

Должность_____________ Подразделение __________________________

Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

• с момента трудоустройства
• за _____недель до увольнения
• за ______ до увольнения
• за несколько дней
• затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться?

• Размер заработной платы не соответствует объёму работ
• Смена места жительства
• Не устраивает режим работы
• Найдена работа ближе к дому
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
• Отсутствие карьерного роста
• Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
• Тяжелые условия труда
• По состоянию здоровья
• Другое_______________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение.
• Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
• Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте?

• Оборудование (технические средства труда)
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

Благодарим за содействие! Дата_____________ 20__г.

Приложение 3

Модель SMART (РОСТ)

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (ТРЕБОВАНИЯ К ЦЕЛИ)

Схема SMART. Вопросы коучинга.

I. РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ.

1. В каком направлении вы хотели бы поработать, что достичь?
2. На какие результаты вы рассчитываете?
3. На сколько далеко и как детально вы хотите продвинуться в ходе нашей беседы?
4. Какова ваша долгосрочная цель в рассматриваемом контексте. За какие сроки вы хотите ее достичь?
5. Какие промежуточные задачи можно определить и какие сроки для их достижения?

II. ОБСЛЕДОВАНИЕ РЕАЛЬНОСТИ.

1. В чем состоит текущая ситуация, если подумать (рассмотреть ее) о ней более детально ?
2. Каковы ваши опасения, связанные с ней и насколько они сильны?
3. Кто еще, кроме вас, может повлиять на ситуацию (дело, направление)?
4. Кто знает о вашем желании что-то сделать в рассматриваемом направлении?
5. В какой мере вы лично контролируете результат и до какой степени?
6. Кто еще контролирует результат?
7. Какие действия вы предпринимали в направленном действии?
8. Что не позволило вам сделать больше?
9. Какие препятствия потребуется преодолеть для достижения цели?
10. Какие внутренние препятствия или сопротивление имеются в связи с намеченными планами?
11. Какие результаты у вас уже есть (мастерство, время, энтузиазм, деньги, поддержка и т. д.)?
12. Какие ресурсы вам могут еще понадобиться?
13. Каковы их источники?