Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как элемент управление персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической системе человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов организации результативной финансово–хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. На этапе всеобщей модернизации рыночно–ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово–экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских компаний.

Таким образом, цель данной курсовой работы – выполнить анализ механизма мотивации персонала (на примере АУ «ЮграМегаСпорт» ).

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации деятельности в современной организации;

2. Выполнить анализ системы мотивации деятельности в современной спортивной организации (на примере АУ «ЮграМегаСпорт» );

3. Предложить пути совершенствования системы мотивации деятельности в современной спортивной организации.

Объект исследования является АУ «ЮграМегаСпорт».

Предмет исследования – система мотивации труда персонала в АУ «ЮграМегаСпорт» .

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и ученых–экономистов, публикации периодической печати, законодательные акты.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями. Во введении сформулирована актуальность выбранной темы исследования, сформирована цель работы, на базе которой спроектированы задачи, определены объект и предмет исследования, структура курсовой работы. Первая, вторая и третья главы соответственно содержат теоретические, аналитические и проектные характеристики выбранной темы исследования.

В первой главе сформированы теоретические мотивация как элемента управление персоналом, рассмотрены факторы, оказывающие влияние на мотивацию, пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом.

Во второй главе рассмотрены особенности мотивации мерсонала в спортивной сфере, представлена общая характеристика АУ «ЮграМегаСпорт», выполнены анализ системы мотивации деятельности АУ «ЮграМегаСпорт».

В третьей главе сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в АУ «ЮграМегаСпорт» на базе выявленных проблемных зон системы управления персоналом, рассчитана эффективность мероприятий.

В заключении определены выводы по работе.

1. Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

1.1. Мотивация как элемент управление персоналом

Мотивация персонала – это одно из самых трудных направлений работы управленцев, а способность мотивировать подчиненных – это большое искусство. Для того чтобы понимать мотивацию персонала, руководитель обязан понимать человеческую натуру. Именно в данном и состоит проблема. Людской характер имеет возможность быть очень простым и одновременно очень сложным.

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности – его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация – это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации^[1].

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями.

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменениякак в системе материального, так и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование работников является одним из важнейших вопросов менеджмента. Эффективная разработка системы материального стимулирования персонала требует от HR – специалиста высоких знаний в области экономики и финансов, психологии и менеджмента. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе^[2].

В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. Начинает преобладать мотивация избегания поражений, боязнь увольнений, сокращения, а также снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Сегодня одна из основных тенденций – переход к оплате за результат, и связано это с тем, что зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач^[3].

2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.

3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.

Сотрудники должны понимать:

− с выполнением каких показателей они получают бонусы и премии;

− каким образом рассчитывается величина причитающейся им премии;

− в какие сроки будут произведены выплаты.

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Система материального стимулирования призвана поощрять сотрудников к выполнению задач, они должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе возможно спровоцировать демотивацию работников.

Систему стимулирования персонала невозможно назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов и не включает нематериальные. Должен быть соблюден баланс между всеми составляющими системы стимулирования: постоянная часть заработной платы, переменная (премии и бонусы) и нематериальное стимулирование.

В большинстве случаев повышение заработной платы рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить, и человек быстро привыкает к новому, более высокого уровню оплаты труда^[4]. К тому же из-за финансовых сложностей в условиях кризиса для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становится невозможным.

В период кризиса руководству любой компании нужно использовать индивидуальный подход в отношении каждого работника или по крайней мере лучших из них. По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая, мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность.

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса. На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник «Мотивационный профиль», авторами которого является Ш. Мартин и П. Ричи^[5]. У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в«мотивационный профиль». Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании:

− закрепить лояльность сотрудников;

− увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;

− уменьшить панические настроения в коллективе;

− повысить качество их трудовой деятельности.

Среди других методов мотивации, использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений, следует назвать:

− индивидуализацию стимулирования и мотивации через индивидуальную работу с сотрудниками: определение факторов мотивации и де - мотивации конкретных работников;

− создание условий для роста и развития сотрудника, построение перспектив (предложения на посткризисный период) планирование карьеры, повышения квалификации; формирование персональных компенсационных пакетов;

− диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;

− повышение мотивационного воздействия организации труда, внедрение таких форм ее организации, как гибкий график работы;

− разработку эффективной системы нематериального (морального) поощрение (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение роли косвенных факторов поощрения);

− реформирование системы оплаты труда в сторону усиления ее стимулирующей функции, дифференциация переменной части заработной платы; обеспечение прозрачности и четкости оплаты труда в зависимости от ее результатов вместо теневых схем оплаты труда;

− применение нестандартных методов мотивации и стимулирования (предоставление новых, дополнительных видов льгот и социальных гарантий, создание антикризисного «кафетерия» для избрания поощрений);

− учет национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования;

− формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;

− обеспечение гибкости комплексности мотивации истимулирования труда.

Перечисленные выше методы не требуют больших денежных затрат, они простые, но очень эффективные, применить их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышесказанное, эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс между материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников. Соблюдая эти условия, мы можем говорить не только о стабильной прибыли, а и о развития компании и непросто о работниках, механически выполняющих свои функции, а о сплоченном коллективе, который нацелен на рост и инновации, позволяющие компании преодолеть кризис.

1.2. Пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике.

Обращаясь к KPI (Key Performance Indication)^[6] стоить отметить, что это ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить результативность выполняемых действий. Употреблять KPI можно как для оценивания работы всей организации, её отдельных подразделений, так и для конкретного персонала. При помощи системы KPI можно оценивать и контролировать эффективность осуществляемых действий и построить результативную систему оплаты труда. Основное условие действия показателя – это допустимость его измерения.