Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Менеджмент).pdf

2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.

3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.

4. Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы, подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности работодателя на рынке труда.

5. Кроме заработной платы сотрудникам предоставляют льготы и компенсации, зависящие от условий труда, опыта и стажа работы персонала.

Рис.4. Оценка положения сотрудников в предприятия, %

Согласно проведенному исследованию выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука. Для выявления влияния организационной культуры на персонал предприятия и его производительность было проведено специальное исследование методом анкетирования. В опросе приняли участие 45 человек. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа.

Проанализируем результаты проведенного исследования.

На вопрос об удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации были даны следующие ответы (таблица 4).

Таблица 4

Ответы на вопрос «Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?»

Таким образом, более половины ответивших (63%) довольны социально-психологическим климатом в коллективе. В то же время, доля работников предприятия, которые неудовлетворены существующим социально-психологическим климатом, составляет 16,5%; ответ «когда как» был отмечен 20,5% респондентов.

На вопрос о соответствии квалификации той работе, которая выполняется, были получены следующие ответы: 70% респондентов отметили, что их квалификация соответствует требованиям и обязанностям; 20% признали недостаточночность своей квалификации и 10% затруднились ответить (рисунок 5).

Рис.5.Соответствие квалификации персонала выполняемой работе

Данное соответствие сотрудники определили как наличие подходящего образования, опыта работы исходя из повседневных требований.

Далее, в ходе опроса было полезно узнать у сотрудников «Что наиболее важно для вас в вашей работе?» (рисунок 6).

Рис.6. Распределение ответов на вопрос «Что наиболее важно для вас в вашей работе?», %

По данным опроса, самыми важными определены возможность реализации себя в данной сфере деятельности (21%), возможность приносить пользу обществу и развивать творческие способности (по 21%) респондентов.

При этом, другие критерии были названы нечасто:

• возможность руководить персоналом - 5% ответивших;
• возможность широкого общения с людьми - 16%;
• возможность работы без ущерба для здоровья - 5%.

Таким образом, для совершенствования организационной культуры стоит разработать мероприятия, направленные на рост творческих способностей персонала, возможностей их реализации.

Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?», приведено на рисунке 7.

Рис.7. Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?»

Данные позволяют сделать вывод, что наиболее существенными негативными факторами для респондентов являются:

• для руководителей - высокая отвественность, сверхурочная работа;
• для руководителей подразделений - боязнь совершить ошибку и возникающие конфликтные ситуации;
• для специалистов и обслуживающего персонала - однообразность и монотонность, а также конфликтные ситуации.

На вопрос «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» были получены следующие ответы (рисунок 8).

Рис.8. Мнение респондентов о зависимости работоспособности от рабочей атмосферы, %

Из рисунка видно, что большинство сотрудников ставит свою производительность в зависимость от состояния рабочей атмосферы. Это может означать, что конфликтные ситуации снижают качество работы сотрудников данного предприятия. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Структура корпоративных ценностей основных сотрудников предприятия

Было выявлено, что основной трудовой ценностью (1-й ранг - 92,3%) для всех категорий сотрудников является условие «Работать, а не подрабатывать». Можно предположить, что большинство персонала с большой ответственностью относится к выволнению своих задач и готовы к максимальной отдаче на работе.

Такой результат подтверждает бессознательную тягу большинства сотрудников к организационной культуре кланового типа. В кризис такая ценность занимает особое положение, т.к. вспоминаются прошлые годы, когда социальная защищенность и материальная мотивация были выше.

С учетом, что предприятияе работает в сфере услуг, то стоит усиливать ценность «Клиент всегда прав». При оценке личных ценностей результаты распределились следующим образом (таблица 6).

Таблица 6

Структура личных ценностей работников предприятия

Максимально значимой личной ценностью для всех категорий сотрудников выявилась интересная работа (1,3). Далее следуют высокие заработки (2,7). При этом, как ни странно. руководители относят эти ценности на 5 и 4-е места соответсвенно.Отвергаемыми личными трудовыми ценностями являются хорошие отношения с руководителями (7,4), помощь коллегам (7,7) и карьерный рост (8,6).

Глава 3. Пути совершенствования управления организационной культурой

3.1 Разработка Кодекса корпоративной культуры АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Базируясь на выводах по аналитической части, рекомендуется внедрить в практику деятельности предприятия АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» следующие мероприятия (таблица 7).

Таблица 7

Перечень проектируемых мероприятий по совершенствованию управления организационной культурой

Итак:

1) Мероприятие по введению периодической диагностики социально- психологического климата АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО».

Условия, в которых происходит общение сотрудников предприятия, влияют на эффективность их совместной работы, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Зачастую, к ним относят санитарно-гигиенические условия труда, в которых работает персонал: температурный режим, освещенность, влажность, наличие удобного рабочего, места просторность помещения и т.д. Немаловажное значение имеет характер взаимоотношений в коллективе, преобладающее в ней настроение.

Для АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» самый оптимальный метод диагностики социально-психологического климата - проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия. Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе предприятия (Приложение Д).

Неблагоприятный социально-психологический климат будет характеризоваться пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести неблагоприятное впечатление, страхом наказания, непониманием, неприятием, враждебностью, недоверием друг к другу. В зависимости от определяемого уровня удовлетворенности социально-психологическим климатом будут определяться пути повышения этого показателя.

2) Совершенствование организационной культуры предприятия АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО». Следует отметить, что на предприятии четко сформулированы миссия, стратегия и цели, ориентированные на клиентов, а также на эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала. Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат. Также необходимо отметить и тот факт, полученный в результате анкетирования, что не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии предприятия. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа. Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения на предприятие (таблица 8).

Таблица 8

Корпоративный кодекс предприятия АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»