Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Менеджмент).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. До недавнего времени в России понятие «организационная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой организационной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В Российской Федерации вопросы организационной культуры стали актуальными в связи с переходом к рыночной экономике.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование в организациях и на предприятиях актуальным.

Вопросы организационной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Изучению организационной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы ряда зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн, Коттер Т., Хескетт Дж., Ким Камерон, Роберт Куинн и других ученых.

Теоретические основы организационной культуры исследованы в трудах отечественных ученых Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и корпоративной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой.

В научной литературе существует множество подходов к описанию структурных элементов корпоративной культуры. Так, М.В. Шумейко, Т.А. Баландина, Е.С.Жерихов и др. описали типологию организационной культуры. Исследователи В.Д. Аброськина, Э.А. Капитонов в своих трудах дали комплексную оценку организационной культуры.

Несмотря на рост публикаций, как по общим вопросам организационного управления, тем не менее, многие аспекты этого направления управленческой деятельности остаются недостаточно изученными. Актуальность проблемы, степень ее разработанности в научной литературе обусловили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объектом исследования является организационная культура АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО».

Предмет исследования - формирование организационной культуры и её роль в современных организациях.

Цель исследования состоит в теоретическом обосновании сущности организационной культуры организации, а также разработке комплекса мер по её дальнейшему совершенствованию и повышению влияния на эффективность деятельности организации.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, функции, типы и виды организационной культуры;

- рассмотреть организационную культуру как фактор эффективной деятельности организации;

- дать характеристику кадровому составу АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- провести диагностику уровня развития организационной культуры в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- разработать Кодекс корпоративной культуры АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- определить эффект от предложенных мероприятий.

Методы исследования. В процессе исследования использована совокупность общенаучных и специальных методов, которые применяются в познании социально-экономических процессов и явлений, а именно: научного обобщения, сравнения, системного анализа, индукции и дедукции, анализа и синтеза.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры и ее роль в современных организациях

1.1 Сущность, функции, типы и виды организационной культуры

Изучение организационной культуры - это сравнительно новое направление в организационной психологии, которое реально пришло, заменяя тем самым, традиционные изучения на социально-психологический климат [4, С. 56]. Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением организационной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, - «ряд особенно существенных предложений, которые приписываются членам объединения организаций, и которые получают формулирование ценностей, задают ориентиры их действий и поведения. Через символические средства, необходимые ориентации подаются членам материального и духовного окружения организации» [10, С. 78].

А. Баландина при рассмотрении структуры организационной культуры имеет в ней соблюдающие блоки (рисунок 1) [5, С. 77].

Рис.1. Блоки организационной культуры

Организационная культура, таким образом, является гетерогенным и многослойным явлением, включающим материальные, духовные, духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внешней и внутренней среде [13, С. 51].

Интерес представляет функция адаптивная. Ее суть состоит в том, что не располагающие культурой в организации новые сотрудники, могут легко и свободно вписаться в общественную и производственную систему сложившихся отношений в организации.

При этом увеличивается, как правило, лояльность организации.

И, наконец, функция управления качеством. Цель такой функции заключается в том, что качество организации реально предопределяет качество действительной работы, микроклимата, рабочей среды в организации, с помощью которых видны итоги продукции организации [6, С. 94].

Существуют традиционно европейский и американский подходы к типологизацииорганизационной культуры.

а) Европейский подход предполагает использование модели межличностных отношений (типологизация Харрисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса):

1. Первое - это культура власти. Важную роль здесь исполняет лидер с его личностными качествами и способностями. В качестве источника власти в большинстве случаев выступают ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Организации с подобной культурой имеют очень жесткую структуру иерархий [18, С. 49].

2. Культура роли. В данном типе культуры главенствующим фактором является исполнение роли индивида в организации. Деятельность организации осуществляется на основании системы процедур, стандартов и правил деятельности, при полном соблюдении которых гарантируется эффективность. В данном случае источником власти является не личностные качества, а также структура иерархии.

3. Культура выполнять необходимые задачи. Такой тип культуры ориентирован в первую очередь на реализацию проектов и решение задач.

4. Культура личности [32, С. 70]. При данной культуре целью объединения людей в организации является нужность достижения необходимых целей. Строится власть на факторах: профессионализм, близость ресурсов, коммуникативная компетентность.

5. Клановая культура. В данной организации у сотрудников много общего. Тип организации - «семейный». Главы организаций ассоциируются с родителями (или воспитателями). Традиции и преданность составляют основу целостности организации [23, С. 70].

6. Адхократическая культура. Организация характеризуется креативностью и динамичностью. Ради достижения цели сотрудники организации намерены пойти на риск.

7. Иерархическая культура. Организации подобного типа характеризуются структурированностью и формализацией. Деятельностью сотрудников управляют процедуры. Во главу деятельности ставится системный подход и рациональность. Объединяющими факторами являются официальная политика и формальные правила. Факторы успеха - низкие затраты, плавные календарные графики, надежность поставок [15, С. 148].

8. Рыночная культура. Организации данного типа ориентированы на выполнение поставленной задачи, на результаты. Характерными чертами являются конкурентность и целеустремленность. Определяющие факторы успеха - проникновение на рынок и рыночная доля.

Разделение на позитивную и негативную культуру выполняется по некоторым критериям (таблица 1) [9, С. 34].

Таблица 1

Позитивные и негативные организационные культуры

Следует отметить, что в чистом виде практически ни один тип организационной культуры не встречается. Организации, в подавляющем большинстве, несут в себе черты нескольких типов одновременно. Организационная культура может часто изменяться, так как испытывает воздействие внешних факторов (новые законы, конкуренция и т.д.) и внутренних факторов (например, смена топ-менеджеров) [31, С. 16]. До недавнего времени большинство организационных культур носило неявный характер, но в настоящее время усиливается тенденция признания их роли и влияния. Быть в курсе главных тенденций исследований организационной культуры стало модно среди множества менеджеров и бизнесменов.

Организационная культура стала представать в качестве совокупности организационных ценностей, отношений, убеждений, являющихся общими для всех работников и предопределяющих их поведение.

1.2 Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации

Действие культуры на организационную результативность обусловливается ее соответствием, и всеобщей стратегией организации.

В своей модели В.Сате, отметил семь процессов, где культура стабильно на организационную деятельность, это: принятие решения, кооперация между индивидами и частями организации, контроль. Лояльность организации, коммуникации, восприятие организационной среды, обсуждение своего поведения [32, С. 70].

В моделе Т. Питерса - Р. Уотермана авторы знаменитого бестселлера «В поисках благополучного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман открыли некоторую связь между успехом в работе и культурой организации. Рассмотрев удачные американские фирмы, обрисовав управленческую практику, отметили ряд ценностей и веру в организационную культуру, которые привели компании к успеху [26, С. 77].

1. Связь с потребителем;

2. Вера в действия;

3. Поощрительная предприимчивость;

4. Анализ людей, как основного источника эффективности и производительности;

5. Запас знаний в управлении;

6. Простая структура и немногочисленный штат управления;

7. Не заниматься тем, что плохо знаешь;

8. Последовательное и своевременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

Итак, важна связь с потребителем. Потребитель для благополучных компаний играет главную роль в работе, так как именно от него поступает основная информация для организации. Стабильность и удовлетворенность потребителя, это сердцевина организационной культуры таких фирм.

Предприимчивость. Это когда компании, ведут борьбу с недостатком новшеств и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им назначенный уровень самостоятельности, необходимый для проявления творчества и риска [24, С. 89].

В наиболее всеобщем виде связь между культурой и итогами работы организации показана в модели американского социолога Т. Парсонса. Разработана модель на основании спецификации установленных определенных функций, которые каждая общественная система, в том числе организация, обязана осуществлять, чтобы прожить и достигнуть успеха. В аббревиатуре основные первые буквы английских названий этих функций предоставили наименование модели - AG1L: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность).

Итак, трансформация любой организационной культуры имеет определенные общие уровни и этапы. В большинстве случаев организационную культуру изменяют на поверхностном первом уровне - изменяют имидж и культурные артефакты организации [29, С. 56].

Безусловно, сколько организаций, столько и организационных культур. Однако, существуют общие закономерности - этапы формирования феномена, влияющие в итоге на эффективность управления персоналом в сфере малого бизнеса: [8, С. 271].