Файл: изучение сущности и систем организации оплаты труда..pdf

1. тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

2. тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. [31; с. 148]

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф, (1.5)

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

З_п= З_м/ t’_раб t_раб (1.6)

где, З_м - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

t_раб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

t_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

-повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. [23; с. 120]

- окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. [23; с. 121]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Она сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больше фонд заработной платы может быть заработано результатам деятельности, и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников. [22; с. 32]

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (в копейка или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (%)прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемые на основе тарифных систем), применяемые для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная форма оплаты труда - заработная плата оговаривается в контракте и рассчитывается по формуле:

З_контр.= ∑ по контракту, руб. (1.7)

Применение такой системы позволяет четко распределить права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Данная система более эффективна в условиях рынка. [22; с. 33]

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

На данный момент предприятия так же используют смешанную система оплаты труда смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. [13; с. 131]

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

З_комис. = Прр х % комиссионный, руб., (1.8)

где: П_рр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб. (1.9)

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. [13; с. 130]

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

2. Анализ организации оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Организационно-правовая форма собственности исследуемой организации – общество с ограниченной ответственностью».

В 2015 году произошла смена формы собственности с частной собственности на собственность иностранных граждан и лиц без гражданства.

Полное наименование исследуемой организации – общество с ограниченной ответственностью «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА». Краткое наименование исследуемой организации – ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

Основным видом деятельности организации согласно выписке из ЕГРЮЛ является торговля оптовая древесным сырьем и необработанными лесоматериалами, что соответствует коду по ОКВЭД – 46.73.1.

Основные технико-экономические показатели организации приведены в таблице 1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

За весь анализируемый период наблюдался рост выручки: на 29% в 2016 году и еще на 85% в 2017 году. Рост выручки был обусловлен расширением арендных площадей для лесозаготовок. Темп роста выручки за период составил 239%.

Негативно оценивается тот факт, что темп роста себестоимости превышал темп роста выручки: на 56% в 2016 году и на 59% в 2017 году. Такая ситуация привела к снижению прибыли на 33% в 2016 году и на 94% в 2017 году. Темп снижения прибыли за весь анализируемый период составил 4%.

Среднегодовая численность работников неуклонно увеличивалась: на 29% в 2016 году и 44% в 2017 году. Индекс численности за анализируемый период составил 1,86. Среднегодовая стоимость основных средств в 2016 году возросла на 12%, а в 2017 году еще на 3% за счет ввода в эксплуатацию приобретенных машин и оборудования для производства лесозаготовок. Производительность труда в 2016 году оставалась на уровне 2015 года. В 2017 году рост производительности труда составил 28%. Индекс производительности труда за анализируемый период составил 1,29. Имущество организации в 2016 году выросло на 3%, а в 2017 году еще на 6%. За анализируемый период темп роста капитала составил 106%.

На рисунке 2.1 представлена общая производственная структура ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

Органы управления

Бухгалтерия

Директор

Менеджер

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Производственные участки

Рисунок 2.1 – Производственная структура ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления. В ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» структура управления имеет линейно-функциональный вид.

При данном типе организационной структуры предприятия линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

2.2 Анализ оплаты труда

Оплата труда руководителей производится на основе должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Оплата труда членов комплексной бригады производится на основе окладов, соответствующих минимальному размеру оплаты труда, утвержденных в штатном расписании. Ежемесячно на основании приказа директора членам комплексной бригады начисляется премиальная часть заработной платы. На выплаты по окладам и премиальную часть начисляется районный коэффициент (1,3) и северная надбавка (30%).