Файл: изучение сущности и систем организации оплаты труда..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В основном, в современном обществе, для работника, заработная плата является основным источником доходов, а производство использует это средство как материальное стимулирование, для достижение поставленных целей.

Для того чтобы предприятие могло обеспечивать воспроизводство рабочей силы, а также стимулировать повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов - необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

Заработная плата всегда напрямую зависит от личного трудового вклада работника, а также от качества труда и не ограничивается максимальным размером в то время как минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Систему оплаты труда работников устанавливает руководство организации, опираясь на знания и профессионализм своих сотрудников из отдела кадров или менеджеров по персоналу.

Прикладная значимость исследования заключается в том, что система организации и оплаты труда, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, поднимающая человека на более высокий уровень понимания работы предприятия, уменьшает интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, которое выражается в высоком качестве произведенной продукции.

Зачастую используемые формы организации заработной платы являются устаревшими и в следствии этого малоэффективны и недостаточны для того чтобы заинтересовать работников и получать от них высокую работоспособность.

Данная тема актуальна, так как оплата труда является одним из основных факторов социально – экономической жизни страны и человека.

Объектом исследования является ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА», основным видом деятельности которого является оптовая торговля древесным сырьем и необработанными лесоматериалами

Целью курсовой работы является изучение сущности и систем организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

-исследовать принципы организации оплаты труда;

- рассмотрение форм и системы оплаты труда;

- дать краткую экономическую характеристику ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»;

-проанализировать организацию оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»;

-провести оценку эффективности оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и системы оплаты труда

Заработная плата, являясь одной из самых интересующих умы человечества категорий, изучается многими, ведь знания функций и особенностей ее формирования помогает наиболее эффективному использованию финансовых, трудовых, природных ресурсов. Наиболее известными теориями сущности заработной платы являются: производительная теория (Г. Кэрри (1793 – 1879)), теория предельной производительности (Дж. Клерк (1847 – 1938)) и теория рабочего фонда (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). [28; с. 12-20]

Так как рабочая сила есть ничто иное как купля-продажа на рынке труда, то за ее приобретение приходится оплатить определенную стоимость. [39; с. 71] Иными словами труд требует денежного вознаграждения. Заработная плата является основной формой денежных накоплений работника, которая образует фундамент его денежных доходов. Работодатель, нанимая работника, обязан компенсировать ему затраты труда, использования его рабочей силы денежными выплатами в форме заработной платы.

Под оплатой труда принято также определять долю труда работников, выраженную в денежной форме в общественном продукте, которая в дальнейшем поступает в личное потребление. [29; с. 142]. Заработная плата каждого человека зависит от качества труда и его личного трудового вклада.

По мнению Т.А. Фроловой заработная плата есть ничто иное как вознаграждение за труд относительно его квалификации работника, количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты также стимулирующего и компенсационного характера.

По мнению Е.Г. Жулиной заработная плата является системой отношений, которые связаны между собой осуществления путем установления нанимателем выплат своим сотрудникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, иными законодательными правовыми актами об оплате труда, соглашений между работником и работодателем, трудовыми и коллективными договорами, локальными внутренними распоряжениями и контрактами. [28; с. 62-63]

Понятие оплаты труда также упоминается и в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ), которое объединяет в себе обязанности работодателя по обеспечению и производству установленных выплат за труд рабочих. При заключении и подписании трудового договора, соглашения, коллективного договора, либо принимая локальные акты, работодатель обязуется осуществить установленные выплаты за труд работнику.

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся к радиоактивному загрязнению, и иной выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии подобные поощрительные выплаты). [11; с. 25-26]

Основа заработной планы - это цена труда как фактора производства которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, который будет возмещать его заработную плату, следовательно, плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников.

Оплата труда должна быть систематизирована, сотрудник должен понимать, на какую компенсацию он может рассчитывать за выполнение той или иной работы в течении установленного времени.

Целью организации оплаты труда является:

-определение форм и систем оплаты труда сотрудников предприятия;

-разработка системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей системы премирования сотрудников;

-разработка критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения сотрудников. [19; с. 43]

Из требований экономических законов формируется система принципов организации оплаты труда:

-оплата по затратам и результатам.

Повышение уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который определяет действие таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Данные законы показывают, что рост оплаты труда сотрудников должен осуществляться в результате повышения эффективности производства. [21; с. 51]

-На предприятии должна быть равная оплата за равный труд. Отсутствие дискриминации по возрасту, полу, национальности и т.д.

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Данный принцип предназначен для обеспечения необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства.

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо заинтересовать сотрудника не только обеспечивать материальную заинтересованность в результатах труда, но и повышать эффективности труда.

Заработная плата напрямую взаимосвязана с производительностью труда. [23; с. 18]

Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, это способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому сотруднику за выполненную работу.

Значение роста производительности труда заключается:

-рост производительности – главное условие в расширении производства

-является условием снижения большинства затрат включаемых в себестоимость продукции

-создает условия для сокращения продолжительности рабочего дня, рабочей недели, а также увеличения отпусков. [25; с. 65]

Для того чтобы достигнуть необходимого уровня производительности труда, необходима правильная организация заработной платы. Предприятие не может удержать рабочую силу, если оно не будет выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, которые в свою очередь будут стимулировать людей к работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. [16; с. 115]

Необходимо поощрять то, что способствует росту производительности.

Системы и формы оплаты труда устанавливают взаимосвязь между качеством и фактическим количеством вложенного труда, между результатами трудовой деятельности и фактической оплатой. Для измерения итогов трудовой деятельности применяются разные показатели, отражающие результат трудовой деятельности сотрудника, время, которое было затрачено на производство продукции, реально отработанное время, как коллективные так и индивидуальные и итоги деятельности. [31; с. 89]

Существуют такие понятия, как:

1.Минимальная оплата труда или минимально установленный размер заработной платы – это месячный минимум заработной платы, размер которого устанавливается на федеральном уровне. Таким образом, это своего рода социальная защита работника, при которой работодатель не имеет права законно оценивать его работу ниже, чем это предусмотрено на федеральном уровне.

2.Тарифный оклад или ставка – это установленный размер оплаты труда за определенную единицу времени, при выполненных сотрудником норм труда установленной квалификации (сложности).

3.Тарифный разряд – это размер, который устанавливает квалификацию работника и сложность труда.

4.Квалификационный разряд – это размер, который устанавливает уровень профессиональной подготовки сотрудника.

5.Тарифная сетка соединяет в себе тарифные разряды профессий работников, должностей, работ, и с помощью тарифных коэффициентов, относительно квалификационных характеристик и сложности работ.

6.Тарифная система объединяет в себе нормы, по которым производится разделение оплаты труда работников разной категории.

7.Оплата труда для рабочих и служащих определяется по-разному и зависит от системы и формы оплаты труда, его организации, премирования работников, в зависимости действующего положения предприятия, от доплат, установленных законодательно. [30; с. 85]

Существуют поощрительные системы оплаты труда, которые, с точки зрения целевого назначения, можно разделить на несколько групп:

1.Система, которая связывает основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей работником, выше установленных норм. Например, премии за текущий результат работы. [32; с. 112]

2.Система, которая связывает основную заработную плату с уровнем профессионального мастерства и качествами работника. Это стимулирующие надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий или должностей, стабильное выполнение или выполнение большего объема работ или услуг с привлечением меньшего числа работников. [28; с. 51]

Данные виды системы распространены, как правило, на небольшой круг работников, которые имеют более высокие профессиональные показатели, непопадающие под другие поощрительные системы, или работники активно участвующие в коллективной работе, способствуя получению более высокого результата.

Система, которая связывает основную заработную плату с определенными достижениями работника или групп работников, не являющимися систематическим, или с общими результатами работы в течение определенного календарного периода (полугодия, года). Например, единовременные премии и вознаграждения, которые выплачиваются на предприятиях за выполнение важных производственных заданий, по итогам деятельности предприятия и тд. [29; с. 65]

От системы оплаты труда, используемой на предприятии, зависит структура заработной платы: в ней может преобладать фиксированная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельная оплата, премия, бонусы). Соответственно, разные системы оплаты по разному влияют на показатели деятельности персонала предприятия. [18; с. 45]