Файл: Управление конфликтами в социально - экономических системах.pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Цель исследования: рассмотреть деятельность ООО «Демидова», выявить природу, причины конфликтов в этой организации и методы их управления, а также предложить способы и методы управления конфликтной ситуацией для создания благоприятной атмосферы в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты конфликта;

- рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Демидова»;

- проанализировать количественно-качественный состав работников ООО «Демидова»;

- осуществить анализ управления организационных конфликтов в ООО «Демидова»

- предложить способы и методы профилактики и управления конфликтными ситуациями и минимизации их негативных последствий для ООО «Демидова».

Объектом исследования является ООО «Демидова».

Предметом исследования являются процессы, протекающие в рамках организации и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации.

В основу проведения исследования положен системный и ситуационный подход. Для решения поставленных задач использовался научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического, эмпирического и логического анализа.

В отечественной экономической литературе данными вопросами занимались Э.Э. Линчевский, А. И. Шипилов, А. И. Кочеткова, В. П. Шейнов и др., в зарубежной экономической литературе – К. Томас, Э. Берн, Якокка Ли и др.

1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1 Сущность и природа конфликта

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами [9, с.25].

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Конфликт интересов – естественный процесс, возникающий при столкновении двух или более мнений.

При этом конфликт может выражаться как с точки зрения конфронтации, где победа одной из сторон конфликта приводит к поражению противоположной стороны, так и с точки зрения диспута, где в противовесе мнений выигрывает доминирующая позиция или рождается новая точка зрения, удовлетворяющая участников конфликта [20].

Так, один из наиболее часто возникающих корпоративных конфликтов между акционерами и менеджерами компании происходит на почве дивидендной политики. При этом данный конфликт имеет, зачастую, конфронтационный характер, так как решение по данному вопросу приведет к увеличению денежных активов у одной из сторон и соответственно к уменьшению активов у другой стороны.

Современные экономисты выделяют ряд решений, которые приобретают следующую форму в вопросе формирования дивидендной политики:

- Консервативную;

- Умеренную;

- Агрессивную.

Консервативная политика осуществляется с целью наращивания стоимости акций за счет пропорциональных выплат по дивидендам, так что бы происходил стабильный рост капитала компании. Данная политика выглядит следующим образом:

Либо начисление дивидендов происходит по остаточному принципу, когда часть средств на развитее компании была выделена советом директоров, а остаток пошёл на выплаты по дивидендам.

Либо устанавливается долгосрочный норматив, по которому вычисляется какая часть прибыли будет реинвестирована, а какая пойдет на выплату дивидендов.

Такой подход характерен, когда на рынке наблюдается относительная стабильность при постоянно растущих доходах компании, что позволяет инвесторам строить свои планы в долгосрочной перспективе, а следовательно не только удовлетворяются притязания руководящего состава компании, но и инвесторы получаю свою выгоды в виде уверенности в завтрашнем дне.

Умеренная политика, представляет собой компромисс между интересами акционеров, рассчитывающих на выплаты дивидендов, и потребностью компании в развитии за счет наращивания капитала. Подобный тип дивидендной политики можно встретить в двух проявлениях:

Где сумма выплат является неизменной на протяжении долгого периода времени, что в свою очередь несет на себе как положительные стороны (облегчает планирование стратегий акционеров), так и отрицательные (колебания акций могут вызвать недовольство акционеров не зависимо от того в рост или упадок испытывает акция).

Или где сумма выплат так же является неизменной на протяжении долгого периода времени, но при определенных условиях выплачиваются надбавки, что в отличии от предыдущего варианта не заставляет нервничать акционеров в случаи, когда цены на акции растут, а выплаты дивидендов по ним не увеличиваются [1, с.216].

Агрессивная политика служит для быстрого привлечения капитала в большинстве своем со стороны физических лиц, что с одной стороны позволяет в срочном порядке улучшить показатели компании, но с другой стороны, изменения, связанные со снижением выплат по дивидендам, сразу же скажутся на стоимости акций, что является нежелательным результатом для акционеров.

Модель конфликта показана на рис. 1.

Рис.1. Модель конфликта в организации [4, с.22].

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового [7, с.156].

Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Рис. 2. Зависимость работы организации от уровня конфликтности

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию [14, с.117].

Таким образом, можно сделать следующий вывод: основная задача любого конфликта – это определения победителя, следовательно, такой подход к проблеме заранее обречен на поражение. Как видно из выше представленных позиций по дивидендной политике, все они не являются отражением доминирующей стратегии одной из сторон конфликта над другой, а демонстрируют решения, которые формируются из характерных особенностей внешних факторов. Из этого видно, что правильное решение конфликта, это нахождение выхода который наиболее лучшим образом повлияет на положение компании в целом в независимости от эгоистических предпосылок разных сторон конфликта.

1.2 Причины возникновения и управление конфликтами

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации (рис. 3):

Рис. 3. Причины возникновения конфликтов [26, 325]

- конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

Конфликты постоянно сопровождают любую организацию в любой сфере деятельности, где есть взаимодействие нескольких человек. При этом одна из задач руководителя – способность управлять и регулировать конфликтами, а также предвидеть их [16, с.183].

Поскольку конфликт выступает контролируемым действием, то высока возможность того, что результат такого контролируемого инцидента проявится по его окончании, что по-разному может отразиться на деятельности организации и привести к различным последствиям. Не стоит оставлять без интереса тот факт, что противоречие – одно из более распространенных конфигураций координационного взаимодействия. Выявлено, что инциденты внутри персонала компаний занимают примерно 15 % его трудового времени. Больше всего времени расходуется на регулирование инцидентов со стороны руководителя – в отдельных организациях это занимает вплоть до 50 % рабочего времени. При этом необходимо выделить и положительные стороны конфликта. Одновременно с тем функциональный конфликт – уникальный метод поиска путей выхода из затруднительной ситуации организации, активизирующий к новаторским переменам и ее дальнейшему развитию.

Во многих случаях конфликт может помочь обнаружить разнообразные точки зрения на одну и ту же проблему, что дает вспомогательную информацию, которая способствует выявлению наибольшего числа альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений командой, наиболее успешным, а кроме того предоставляет возможность сформулировать собственные идеи и тем самым удовлетворить персональные потребности в уважении и власти [22, с.83].

Также наличие конфликтной ситуации может послужить причиной к наиболее действенному осуществлению проектов и планов.

Таким образом, конфликт выполняет сразу две функции: конструктивную, если вследствие инцидента увеличивается результативность работы организации, и деструктивную, если он приводит к противоположному результату. Задача руководителя сводится не к тому, чтобы ликвидировать, либо избежать конфликт, а к тому, чтобы контролировать процесс его протекания и отыскать способ управления им с пользой для ситуации. Современная концепция управления предлагает два подхода к управлению конфликтом:

1. Форма структурного управления

2. Форма межличностного управления. Координационные и интеграционные механизмы в организации подразумевают наличие иерархии возможностей, упорядочивающей связи между людьми, процедуру принятия решений и информативные потоки внутри организации.