Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основой человеческого фактора в управлении организации является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм уверены в том, что успех предприятия заключается в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель работы – анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

1. исследовать человеческий фактор и менеджмент;
2. проанализировать форму и метод кадровой работы;
3. изучить организационно-экономическая характеристика организации;
4. рассмотреть анализ управления персоналом;
5. исследовать мероприятия по совершенствованию мотиваций;
6. проанализировать мероприятия по совершенствованию стабильности.

Объект – управление организацией.

Предмет – человеческий фактор в управлении организацией.

Методы исследования: диалектический метод познания, ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и др.

Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Человеческий фактор и менеджмент

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области:

1. управление техническими системами;
2. управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человек-машина».

В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек».

Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений [2, c. 88].

Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. Он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем [17, c. 103].

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда.

Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность [8, c. 55].

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально-психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству, личные интересы, взаимосвязи работников в трудовом процессе, отношение работника к новому в труде, умение быстро освоить новую работу, адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного [12, c. 90].

Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов зачастую на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих освоению новой технологии или новых организационных мероприятий. Там же, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

Методы, не учитывающие в полной мере человеческий фактор, в конце концов, не срабатывают.

Задача состоит в том, чтобы в системе «человеческий фактор» найти и вычленить действующие «работающие» свойства личности и резервные, потенциальные, не раскрытые, не проявляющиеся или не полностью проявляющиеся возможности человека, коллектива, мобилизовать их на интенсификацию общественного производства.

Эффективность производственной системы в целом определяется двумя комплексами параметров и характеристик. С одной стороны, это собственно характеристики психических процессов и функций человека, с другой – это параметры средств автоматизации, которые влияют на характеристики психических процессов и функций, участвующих в деятельности. Они выявляются в процессе анализа деятельности, а проявляются в процессе ее синтеза. Поэтому конкретизация понятия «человеческий фактор» связана с анализом и синтезом деятельности в системах определенного класса. [3, c. 28]

Одно из главных условий ускорения научно-технического прогресса состоит в изменении психологической структуры производительности труда. Ныне все большую роль в ней выполняют процессы восприятия и переработки информации, выработки и принятия ответственных решений в условиях ограниченного времени, которые были и остаются в компетенции человека.

Труд современного рабочего, вооруженного сложной техникой, сближается с трудом умственным.

Изготовление продукции высшего качества во многом зависит от точности психофизиологических реакций и физических действий человека, которые весьма чувствительны к его психическим состояниям.

Учет человеческого фактора при совершенствовании управления, технологии и техники производства, судя по имеющемуся опыту, позволяет повысить эффективность высокоавтоматизированных производств на 10–20%, снизить текучесть кадров на 5-10%, сократить время обучения сложным профессиям на 15–30%.

Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать данные психологической науки.

Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

При этом под человеческим фактором понимается создание таких условий и правил деятельности, которые способствуют оптимальному использованию психических и физических ресурсов человека путем согласования его свойств и особенностей с целью и особенностями системы (среды), в которой функционирует человек.

Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым.

Человек – это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу [4, c. 76].

Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:

• исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок)
• изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях
• слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие
• принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т.п.)
• организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников
• демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений
• гласность, не знающая закрытых зон
• обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции
• информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого
• качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей
• принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации
• существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей
• замена в деятельности руководителей канцелярски-бюрократического, кабинетно-телефонного, попустительского, бумаготворческого, перестраховочного, аврального, демагогического, кулуарного, запретительно-отказного, авторитарного стиля на демократический, предполагающий научный анализ проблем, коллегиальность, деловитость, доверие к людям в сочетании с принципиальным контролем, правдивость, умение ставить интересы общества выше личных интересов, способность к трезвому учету настроений и ожиданий людей в любой момент, инициативность и предприимчивость, гибкость, умение видеть перспективы, надежность (единство слова и дела), гласность и новаторство, способность видеть политические последствия принимаемых решений
• использование руководителями в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и законов развития экономики, но и объективных законов самого управления

К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора.

Управление является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу.

Важность управления была особенно очевидна в 30-х годах. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу.

Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. [17, c. 63]

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности в течение XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, были определены два основных подхода в работе с кадрами:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологий, включая «конвейер Тейлора» и минимизацию возможности вмешательства человека в технологии, чтобы сделать их независимыми от навыков и других характеристик рабочей силы, вторая - была сосредоточена на важности морально-психологических факторов влияние на персонал [5, c. 70].

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор.

Представитель второго социолога Э. Майо, который в 30-х годах проводил исследования на предприятии «Западная электрическая компания», которые работали неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и обязанности условий труда - улучшении или ухудшении освещения и внутренних производственных помещений, включала музыку во время работы и, как следствие, - производительность не ухудшилась [10, c. 55].

Признание ценности труда работника было стимулом к ​​работе. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов оказали большее влияние на производительность, чем улучшение методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которое мотивировано не логикой или факты, но чувствами, на основе которых были сформированы модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе в конце Второй мировой войны [14, c. 71].