Файл: Управление конфликтами в социально - экономических системах.pdf

Категория занятых	2015	2016	2017	2017 г. в % к 2015 г.
Водители автобусов	68	68	66	97
Бригада грузовых ТО	5	4	4	80
Бригада легковых	2	2	1	50
Кондуктора	58	55	53	91,4
Кассиры	6	5	6	100

Продолжение таблицы 2

Контролеры СБ	10	10	11	110
Ремонтники	32	30	28	87,5
Подсобники	26	23	23	88,5
Итого рабочие	207	197	192	92,7
ИТР	41	41	39	95,1
ИТОГО	248	238	231	93,1

Из данных таблицы 2 видно, что численность персонала в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 17 человек или на 6,9 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 15 человек или на 7,3 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и, следовательно, о снижении производительности труда.

Более наглядна структура персонала ООО «Демидова» на конец 2017 года представлена на рис.5.

Рис. 5. Структура персонала ООО «Демидова» на конец 2017 года

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста, образования и опыта работы. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту, образованию и опыту. Представим возрастную структуру ООО «Демидова» путём группировки, таблица 3.

Таблица 3 - Возрастная структура рабочих кадров ООО «Демидова» 2015-2017г.г. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2015 г.	2016 г.	2017 г.
20-29	11,9	11,4	10,6
30-39	35,2	36,5	36,4
40-49	36,1	36,6	37,8
50-54	10,8	9,5	9,4
55 и старше	6,0	6,0	5,8

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих.

В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.

Изобразим возрастную структуру рабочей силы ООО «Демидова» на конец 2017 года на рисунке 6.

Рис. 6. Возрастная структура персонала ООО «Демидова» на конец 2017 г.

Теперь проанализируем состав рабочей силы предприятия по опыту работ, рис. 7.

Рис. 7. Характеристика персонала ООО «Демидова» по опыту работы

На рисунке 7 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют опыт работы более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это говорит о высокой квалификации персонала на предприятии, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей [13, с.297]:

- коэффициент оборота по приёму ():

2015 год: 14/253=0,05

2016 год: 15/241=0,06

2017 год: 18/234=0,08

- коэффициент оборота по выбытию():

2015 год: 24/253=0,09

2016 год: 21/241=0,09

2017 год: 25/234=0,11

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести():

[23, с.142]

2015 год: 22/253=0,087

2016 год: 21/241=0,087

2017 год: 24/234=0,103

Таблица 4 - Анализ движения рабочих кадров на ООО «Демидова» за 2015 – 2017г.г.

№	Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017 г. в % к 2015 г.
1	Состояло по списку на начало года	258	244	238	92,2
2	Принято	14	15	18	128,6
3	Выбыло	24	21	25	104,2
	В том числе:
	3.1. неинтересная работа	4	2	2	50
	3.2. переезд на другое предприятие	1	0	1	100
	3.3. неудовлетворительная заработная плата	7	8	9	128,6
	3.4. нарушение трудовой дисциплины	10	11	12	120
	3.5. по сокращению штатов	2	0	1	50
4	Состояние по списку на конец года	248	238	231	93,1
5	Среднесписочная численность рабочих кадров	253	241	234	92,5
6	Коэффициент оборота по приёму	0,05	0,06	0,08	–
7	Коэффициент оборота по выбытию	0,09	0,09	0,11	–
8	Коэффициент текучести	0,087	0,087	0,103	–

Коэффициент текучести кадров в ООО «Демидова» невысок (10,3%), но, как видно из таблицы, с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2015 годом он изменился на 1,6%). Это может плохо сказаться на дальнейшей деятельности предприятия.

2.3 Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ООО «Демидова»

Для выявления причин организационных конфликтов в данном отделе было проведено анкетирование сотрудников (см. приложение 1), в котором приняло участие 85 человек [17, с.175].

Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рис. 8.

Рис. 8. Динамика трудовых споров в ООО «Демидова»

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, видно, что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно часто.

По итогам анкетирования выяснили, что в ООО «Демидова»:

- 75% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;

- 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;

- 25% сотрудников недовольны условиями труда;

- 8% опрошенных недовольны нынешним руководителем.

Данные анкетирования представим в виде рисунка, рис.9.

Рис. 9. Результаты анкетирования

Таким образом, большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности. И 68% отметили неэффективность организации трудовой деятельности.

Это могут быть конфликты между начальниками отделов и заместителями генерального директора. Данные конфликты появляются часто из-за недостатка времени у начальников на выполнение возложенной на них работы. Этот конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками отделов. Но чаще на предприятии возникают конфликты между отделом эксплуатации и техническим отделом. Это вызвано тем, что технический отдел не может оперативно выполнять свою работу, так как большинство деталей (например, для починки автобусов) поставляется из г. Москва, и часто их нет в резерве. А отделу эксплуатации срочно необходим исправный автотранспорт. Между группами или личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко, поскольку обычно внутри коллектива царит полное взаимопонимание.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности.

25% опрошенных недовольны условиями труда:

- устаревшее оборудование;

- неудовлетворительное состояние рабочих мест;

- возможность травматизма в процессе работы.

8% опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть:

- личные амбиции работника;

- недовольство заработной платой;

- недовольство стилем руководства.

Согласно результатам анкетирования, рис. 10, стиль руководителя ООО «Демидова» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.

Рис. 10. Характеристика стиля управления Генерального директора ООО «Демидова»

По рисунку 10 видно, что 67% опрошенных считают, что Генеральный директор ООО «Демидова» тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 8 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, делаем вывод, что 8% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Итак, причинами организационных конфликтов в ООО «Демидова» являются:

- недовольство организацией трудовой деятельности;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

- неудовлетворительные условия труда;

- личные претензии и амбиции работников.

Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле [19, с.154]:

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

Где К – коэффициент социальной напряженности;