Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией на примере АО ПДК «Апшеронск»).pdf

Дальнейший анализ осмотрим в системе мотиваций и поощрений персонала. Любая система мотиваций должна обеспечивать достаточно высокий заработок для работника и значительный уровень жизни для его семьи. Оплата труда, естественно, зависит от профессиональных навыков самого работника и от его вклада в становлении фирмы. Кроме привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятие обеспечивает жильем для приехавших сотрудников. В планах руководства ПДК - строительство мини-городка для иногородних специалистов, уже куплена земля и проведены подготовительные работы, разработан проект. Помогают сотрудникам с устройством детей в детские сады, школы и вузы. Сотрудники регулярно проходят обучение и повышают квалификацию. Предприятие постоянно сотрудничает с лесотехническими вузами по подготовке специалистов для комбината. Многие работники обучаются в этих вузах заочно, причем некоторые за счет предприятия, поэтому по окончании учебы они минимум три года отработают на ПДК. В кадровой политике делают ставку на молодежь, которая работает и учится - «Мы верим, что ребята будут постепенно повышать квалификацию и продвигаться по карьерной лестнице».

Руководство ПДК стремится создать на предприятии такие условия, чтобы работникам было интересно и работать, и отдыхать. Футбольная команда «ПДК Апшеронск» играет в чемпионате района и на кубок района. Проводятся также и дни здоровья, и турслеты, и другие интересные мероприятия. Круглогодично организуют отдых сотрудников и их детей по льготным ценам, благо климат региона предоставляет такие возможности. «У нас молодой коллектив, он только формируется, потому самое главное сейчас - сохранить корпоративный дух, сплотить работников, чтобы результаты общего труда были высокими» [16].

На данном предприятии материальный фактор имеет большое значение для работающего персонала:

-зарплата крайне важный показатель их деятельности;

-в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

-имеет место тесная зависимость между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

-работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

-работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

-сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела - значимый показатель, для работника.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников рассматриваемого предприятия, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме [16].

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работникам хочется постоянного совершенствования факторов мотивирования. Так как к любому положительному изменению легко и быстро работающий коллектив привыкает, и необходимо тем самым каждый раз улучшать условия оплаты, работы и стимулирования персонала. Если, например, в одно полугодие повышают заработную плату, то спустя несколько месяцев работники уже не помнят и не замечают данной прибавки, в силу того, что выросли цены или просто потому, что они уже привыкли к данному уровню оплаты и стимулирования. В третьей главе данной работы будут рассмотрены основные предложения и рекомендации по совершенствованию стратегического управления человеческими ресурсами организации.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Каждая компания стремится преуспеть над своими конкурентами, но без настроя работников, которые вносят свой вклад в достижение целей, она не сможет стать лидером, над своими оппонентами, в своей отрасли. Однако, нельзя отвергать вклад и рабочее настроение сотрудников только лишь мотивацией, все же значение мотивации очень велико. [5].

Основное значение системы материальной мотивации заключается в том, чтобы мотивировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта первостепенная установка определяет цели системы материальной мотивации сотрудников [6].

Если работники заинтересованы в конечных результатах, то только тогда возможна высокая отдача от них. Это может быть лишь в то время, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, а самая главная потребность людей в капиталистическом обществе являются деньги, а затем личные амбиции и социальный статус. И лишь, когда у сотрудника есть мотивация, грамотному руководителю легче воздействовать на них, а если выявить более глубокие, личные мотивы, ими практически можно манипулировать. Для руководителя выделяют следующие пять шагов, для достижения желаемого результата на мотивацию сотрудников [11].

Шаг 1 — оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2 — определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3 — выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4 — воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5 — оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости [12].

Низкая мотивация персонала может привести к негативным последствиям в организации:

- падение производительности труда;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- снижение качества труда;

- ухудшение имиджа компании на рынке.

Кроме того, система материальной мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации, т.к. организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения задач. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, организация должна предложить гибкую систему материальной мотивации [13].

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность корпоративной философии, все это необходимо поощрять через систему материальной мотивации. Это позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Одной из основных статей расходов являются затраты на рабочую силу для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиально важное значение для успешной работы организации [13].

Система материального поощрения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, иначе, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь неприятные действия, которые она была призвана стимулировать.

Чтобы выйти из стагнации заработной платы необходимо учитывать все недостатки и определить направление развития в отрасли. Нужно восстановить заработную плату, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики [14].

Первоочередная задача фирмы состоит в том, дабы увеличить зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только финансовой категорией, но и общественной, потому что она гарантирует человеку получение конкретного социального статуса. Издержки на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того, чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть недостаток заработной платы, нужно постепенно устранять большое разделение в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Различие в оплате труда очень высокое и поэтому нужно исследовать новые пути установления и поддержания рациональных соотношений оплаты сложного и простого труда [14].

Чтобы осуществить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, действующие системы обязаны создаваться так, чтобы стимулировать сотрудничество. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая соразмерна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и принципиально высоком качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно временным рамкам; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социально-психологическому климату в коллективе.

Необходимой задачей является материальная заинтересованность которая основывается как система инвестиции в служащих и нацеленная на высокую эффективность независимо критериям оценок, введенных организацией и соотнесению затрат и результатов труда. Нужно воплотить такой расклад, где оплата труда приобретает функцию вложений в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому, так как наличие диплома не показатель интеллекта. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией» и, возможно, повышением должности, если эта инициатива приносит неоднократную пользу компании. Что в дальнейшем может подтолкнуть сотрудников для больших инноваций и улучшении в развитии компании. Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

На предприятии АО ПДК «Апшеронск» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли [5].

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании.

Приведенные выше цели системы материальной мотивации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату. Четкое представление о целях в области материальной мотивации дает нам возможность совершенствовать существующую систему в более эффективную, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.