Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией на примере АО ПДК «Апшеронск»).pdf

Введение

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг"[3].

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании и управлении своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает человек – который, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей [1]. Но нельзя упускать из вида, что время не стоит на месте, и в XXI веке искусственный интеллект может заменить человека в решении подобных задач.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми вещами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных задач и целей, благодаря которым ситуации различаются одна от другой.

Основой общества является человек, который имеет психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе. [2].

В нынешний период немалое количество руководителей осознают важную роль персонала и приходят к выводу, что только целеустремлённая, постоянная и упорная работа с персоналом может принести успех. Тема управления человеческими ресурсами остается актуальной всегда. Одной из основных задач руководства становится нахождение таких действий и принципов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации и ее работников[1].

Человеческий фактор представляет собой главное звено общественного развития, которое формируется путем участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала, конкурентоспособность во многом зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов.

Актуальность данной курсовой работы заключается в нахождение руководством таких убеждений и механизмов, позволяющих создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации и ее работников.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- освоить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией.

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

При написании работы мне потребовалось привлечь широкий круг литературы, причём не только по той дисциплине, которая указана на титульном листе моей курсовой работы. Поскольку предмет моих изысканий не ограничивается кругом вопросов, которым занимается менеджмент, необходимо было задействовать какую-то часть материала из смежных дисциплин, таких как: психология, статистика, маркетинг, информатика, в том числе я ознакомился с периодическими изданиями (см. список литературы в конце работы).

В. М. Маслова «Управление персоналом»

Учебник представляет собой курс управления персоналом, соответствующий Федеральному государственному образовательному стандарту.

О. В. Евтихов «Психология управления»

В учебнике изложены основные темы, проблемы, подходы и концепции современной психологии управления.

А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова «Управление персоналом организации»

Освещается опыт применения современных технологий найма и оценки персонала при отборе, профориентации, адаптации и аттестации.

О.С. Виханский «Стратегическое управление»

Стратегическое управление, рассматриваемое как деятельность высшего руководства по управлению организацией в конкурентной рыночной среде, является важнейшей составляющей жизни современной деловой организации.

В.И. Грекул, Г.Н. Денищенко, Н.Л. Коровкина «Управление внедрением информационных систем»

В книге совместно рассматриваются рекомендации методологий внедрения информационных систем и стандартов управления проектами.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия - общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий продолжительный период времени, способ достижения сложной цели.[1] В современном мире стратегия принимает форму управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представленной в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее важными активами любой организации, а именно людьми, которые непосредственно вносят вклад в достижение целей предприятия, а также своих амбиций, как личности в социальном обществе[4].

Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и сведение к минимуму возможности ввязываться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал[8].

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Western Electric Company», которое работало непродуктивно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, - производительность труда не ухудшалась[8].

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Макгрегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где концентрировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационные условия, которые способствовали бы профессиональному росту человека. Д. Макгрегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов развивался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX века американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками[9].

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией [1].

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего[1].

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля[4]. Но, к сожалению, во многих государственных учреждениях инициатива наказуема, что не обеспечивает заинтересованность лиц в формировании прогрессивных идей, а это, в свою очередь, является застоем для развития компаний.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля - выявить соответствие (или отличие) данной стратегии управления персоналом по состоянию внешней и внутренней среды; скорректировать направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных задач [2].

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно разработанная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование потребного уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.[2].

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии [4].

Риск не воплотить выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: а) с изменением общей стратегии и производственной работы компании как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; г) с нежеланием сотрудников реагировать и работать в нужном для предприятия направлении и т.д.[1].

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

1.2 Управление человеческими ресурсами организации

Происходящие в современном производстве изменения связаны с резким увеличением значимости человеческого фактора, выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное формирование научных исследований в этой области.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются совокупным показателем развития общественного производства[2].

В кадровой политике, выделяют три основных аспекта для изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур)[3].

Человек — главная ценность социума и важнейший ресурс любой компании. Человеческий фактор заключается в профессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его применение. Природа человеческого фактора определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Личность, мотивированная на высокопродуктивную деятельность, поставленная в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способна увеличить свой потенциал в несколько раз[1].