Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией на примере АО ПДК «Апшеронск»).pdf

В нынешних условиях все больший смысл приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов, но в данном случае, на примере российского рынка, руководства, не волнует увеличение заработной платы сотрудников, а требует лишь большей отдачи. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка. Управление человеческими ресурсами – это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации. Это единая стратегия и спланированный процесс развития для эффективного применения человеческих ресурсов и организации [1].

Менеджмент человеческих ресурсов строится на следующих исходных положениях:

1. Необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [4].

Важной особенностью управления фирмой становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Координирование интересов людей с интересами организации и ее дальнейшими целями представляется более важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективная работоспособность и конкурентоспособность организации.

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Наиболее важным этапом при проектировании структуры организации является определение прав и ответственности в процессе реализации цели[5].

Функции управления человеческими ресурсами разделены между прямыми руководителями и службой управления человеческими ресурсами. Прямые руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Служба управления человеческими ресурсами должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь руководителям, выполнять контроль над осуществлением кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием персонала, социальной защитой работников [2].

Функции службы управления человеческими ресурсами во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой [5].

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсами невозможны без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:

- нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы Президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

- документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.) [4].

Важнейшим внутренним организационно - регламентирующим документом является положение о службе управления человеческими ресурсами и должностные инструкции.

Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;

- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- согласовать производственные и социальные задачи.

Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов:

- планирование и прогнозирование персонала;

- подбор, отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала[3].

Важность управления человеческими ресурсами огромна.

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами является важным фактором организации, обеспечивающим лидерство в конкурентной борьбе, так как выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка [5].

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество[2]. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией на примере АО ПДК «Апшеронск»

2.1 Экономико-организационная характеристика организации

Одно из ведущих предприятий деревообрабатывающей промышленности Краснодарского края - АО «ПДК Апшеронск» реализует крупный инвестиционный проект: строительство завода по производству плит MDF, который оснащен высокотехнологичным оборудованием немецкого производства. Комплекс занимает 50 га.

Продукция комбината, занимающегося глубокой переработкой древесины, известна далеко за пределами Краснодарского края. Сейчас на базе АО «ПДК Апшеронск» действует производство мебели из массива, на котором (включая лесозаготовительный комплекс) занято около 700 человек. В основе проекта комплексный подход, предполагающий совершенствование инфраструктуры с целью организации эффективной системы производства и развития производственного комплекса на базе действующего столярного производства, чему способствуют возможности местной сырьевой базы.

Сбытовая политика предприятия ориентирована прежде всего на Южный и Северо-Кавказский федеральные округа РФ. В сферу интересов ПДК входит также Крымский федеральный округ. Кроме того, в качестве основных рынков сбыта рассматриваются республики Закавказья, Казахстан и страны Средней Азии. Активно идут переговоры по экспортным контрактам на поставку высококачественных плит с Арменией - в апреле первая партия плит уже отправлена. Большой интерес к продукции апшеронской компании проявили компании из Узбекистана, Азербайджана и Украины. Серьезными потребителями продукции ПДК «Апшеронск» могут стать фирмы Ирана и стран Ближнего Востока, с которыми ведутся переговоры о сотрудничестве[16].

Руководство АО «ПДК Апшеронск» планирует реализовывать продукцию на внутреннем рынке и осваивать рынок СНГ. «У предприятия многолетний опыт в области деревообработки, мы способны выпускать конкурентоспособную продукцию, по качеству соответствующую высоким мировым стандартам. Немаловажную роль в повышении эффективности производства играет его оснащение лучшим современным оборудованием», - говорит генеральный директор. Условия для достижения поставленных целей у предприятия благоприятные: динамично развивающиеся мебельный рынок региона и туристско­рекреационный комплекс Краснодарского края. Обновленное столярное производство позволит создать еще 117 новых рабочих мест.

Основные цели предприятия АО ПДК "Апшеронск" заключаются в:

- получении максимально возможной прибыли. Это вообще главная цель, ради которой создается любое предприятие;

- увеличения уровня продаж и повышение спроса на продукцию АО ПДК "Апшеронск";

- усиление своего положения на рынке;

- выпускаемая продукция должна соответствовать мировым стандартам;

- благосостояние рабочих.

Главной задачей организационной структуры предприятия АО ПДК "Апшеронск" является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Организационная структура персонала АО ПДК "Апшеронск" – это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления. Организационная структура персонала АО ПДК "Апшеронск" определяется организационной структурой предприятия как организации. Организационная структура АО ПДК «Апшеронск» представлена таблице (см. Приложение) и является линейно-функциональной [16].

2.2 Анализ управления персоналом

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития АО ПДК "Апшеронск"

На данный момент на предприятии работает почти 700 человек, большая часть персонала задействована в лесном комплексе: на лесозаготовке, в лесовосстановлении и контроле и защите леса около 200 человек. На данный момент стратегическое развитие компании предполагает повышение численности персонала. Увеличение численности персонала организации происходит по мере увеличения объема предоставляемых услуг [16].

Возраст сотрудников разный, от 22 до 61 года. Возраст офисных сотрудников – до 35 лет.

Средняя заработная плата составляет 23 000 руб., таким образом фактический фонд заработной платы на 2018 год составляет примерно 18 550 000 руб. Наибольшая заработная плата приходится на сферу продаж: около 32 000 р./чел ежемесячно.

В настоящий момент на АО ПДК «Апшеронск» установлена сдельная форма оплаты труда. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Плюсом такой системы мотивации для работодателя является то, что может полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Плюсом для работника является заинтересованность в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Но все, же есть и отрицательные стороны данной системы. К минусам сдельной оплаты труда можно отнести:

- при сдельной оплате труда часто страдает качество работы.

- сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров.

- предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования.

Кадровая политика АО ПДК "Апшеронск" опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации [17].

В процессе управления персоналом АО ПДК "Апшеронск" обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам АО ПДК "Апшеронск" и его самого.