Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации ).pdf

Введение

По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

За период менее десяти лет, в российских исследованиях, достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Актуальность работы состоит в том, что корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме корпоративной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. Корпоративная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в сложившуюся корпоративную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения, а также организационного взаимодействия.

Цель данной работы состоит в исследовании формирования корпоративной культуры на примере ООО «Нафтор».

---

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи.

1. рассмотреть теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации;
2. проанализировать корпоративную культуру ООО «Нафтор»;
3. предложить пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Нафтор».

Объект исследования – ООО «Нафтор».

Предмет исследования – корпоративная культура ООО «Нафтор».

Степень изученности данного исследования представлена в трудах следующих авторов: Бандурин А.В., Грошев И.В., Персикова Т.Н., Сергеева И.Г. и др.

1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие корпоративной культуры

Представители современного научного менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятий: материальные и духовные ценности, взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии человеком самого себя и окружающей среды.

Корпоративную культуру, согласно учению Э.Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально выглядят в виде дерева^[1]:

1. крона дерева представлена артефактами, то есть физическими проявлениями культуры: интерьер офиса, оборудование, транспортные средства и т.п. Аретефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития организации, позволяют сформировать мнение о том, какие условия в организации созданы для ее сотрудников;
2. ствол дерева характеризует провозглашаемые ценности, которые говорят о том, почему в организации существуют именно такие условия работы и отдыха сотрудников, обслуживания клиентов. Это совокупность ценностей, норм, правил, определяющих деятельность организации. Задача менеджмента в создании таких ценностей, которые не только закрепленны в документах, но реально принимаются людьми.
3. корни представлены базовым уровнем восприятия человеком окружающей действительности и собственного существования в ней. Речь идет о ценностях, свойственных менеджерам, поскольку именно менеджеры реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.

---

Внутреннее содержание корпоративной культуры составляют:

1. субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения), связанные с историей организации и жизнью ее наиболее авторитетных сотрудников, менеджеров, учредителей;
2. объективные элементы (символика, цвета, знамена, оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудования, мебели и т.п.).

Содержание понятия «корпоративная культура» можно свести к следующему положению: корпоративная культура – форма восприятия работниками существующих в организации ценностей, формирующих нормы и правила, благодаря которым они воспринимают организацию.

Сотрудники организаций, явно или неявно, придерживаются определенного набора ценностей, которые направляют их поведение, сохраняя структуру и связи организаций. Роль ценностей, заключается в обретении понимания сотрудниками организации закономерностей ее функционирования, динамики и направления траектории развития. Ценности, таким образом, определяют индивидуальность организации. Они представляют сотрудникам ясность в том, как вести себя внутри и вне организации в процессе взаимодействий с коллегами, руководством, партнерами, клиентами и т.д. Ценности могут стать ориентирами, которые будут способствовать привлечению в организацию нужных сотрудников, партнеров, клиентов и избавляться от ненужных.

Ценностей у организации не может быть много или мало. Их состав Патрик Ленсиони определяет, используя подход разделения на основные, воодушевляющие, воспроизводимые и второстепенные, понимая, в чем заключается их отличия^[2]:

1. основные ценности – лежат в основе существования организации, не изменяются в течении времени и могут существовать сколь угодно долго, но не могут существовать отдельно от организации и должны использоваться в каждом аспекте деятельности организации от найма и увольнения до стратегии и деятельности руководителей. Например, обходительность в отношении клиентов, профессионализм сотрудников;
2. воодушевляющие ценности – те из них, которые организация стремится принять, прилагая все усилия, чтобы лучше применить их в управлении людьми. Однако, это ценности по отношению к организации не являются естественными или прирожденными, поэтому целенаправленно встраиваются в культуру организации. Например, безотлагательность исполнения обязательств, системность в работе;
3. воспроизводимые ценности – ценности, которые являются прирожденными по отношению к организации. Должны существовать для избежания потери индивидуальности и стремления быть как все. Например, честность, целостность и уважение к другим;
4. второстепенные ценности – свойственные организации, но появились спонтанно и не обязательно идут на пользу. Подобные ценности могут быть вызваны к жизни поведенческими тенденциями, складываться в течение длительного времени, возникнуть в результате социальных особенностей поведения людей. Например, декларация социального статуса, собственной индивидуальности, импозантности внешнего облика.

---

Корпоративная культура – результат взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, норм поведения, ролей, приемов и методов взаимодействия, формирующих эффективные коммуникации. С одной стороны, корпоративная культура является продуктом отношений сотрудников организации, связанных общей целью. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями, то есть способствует снижению издержек на координацию и, следовательно – повышению эффективности корпорации. Поэтому руководители должны понимать: осознано ли выбраны людьми ценности или появились случайно? Руководители должны быть готовы к ограничению ценностей, которые могут стать препятствием процветанию новых идей и культивировать ценности, способствующие достижению успеха.

Создается корпоративная культура одновременно с организацией в результате совместного преодоления работниками трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации – проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

Внутренняя интеграция – становление коллектива, формирование единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интеграция происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем^[3].

В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, понятия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и др. Проблемы внутренней интеграции тесно связаны с глубинными представлениями индивида о природе человека, характере человеческой деятельности, взаимоотношений между людьми, об истине, времени, пространстве.

Решающую роль в формировании корпоративной культуры играет учредитель, основатель организации, так как он не только имеет оригинальную идею, но и собственное видение того, как она должна быть реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью. Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития^[4].

---

Корпоративная культура формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой. Следовательно, необходимым условием формирования и развития корпоративной культуры является совместная деятельности людей и наличие общей цели.

Рассмотрим процесс формирования и развития корпоративной культуры на основе системного подхода. Формирование и развитие корпоративной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах:

1. функциональный – определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций;
2. элементный – формулировка задач, необходимых для реализации функций и ресурсного обеспечения;
3. организационный – предусматривает создание системы управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма реализации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами.

Все аспекты системного подхода к процессу управления формированием и развитием организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели корпоративной культуры – обеспечению самоорганизации социально-экономической системы, повышению трудового потенциала^[5].

Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды.

Для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития корпоративной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Базовая модель, основанная на системном подходе, позволяет четко очертить круг функций-задач организационной культуры; создать на предприятии эффективную структуру управления процессом ее формирования и развития; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение; усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации. Базовая модель управления формированием и развитием корпоративной культуры представляет универсальную совокупность функций и задач, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации^[6].

---