Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации ).pdf

Реализация функций, предполагает решение задач, выполнения работ непосредственными исполнителями. Рассмотрим более подробно содержание функций и задач организационной культуры:

1. поиск ценностей корпоративной культуры, максимально соответствующей конкретной организации, работающим в ней людям, особенностям среды, и национального менталитета;
2. формулировка ценностей осуществляется представлением ясного определения ценностей, выраженного в вербальной форме. Например, ценностями организации могут являться: честность в делах, служение национальным интересам, помощь, сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность и т.п.;
3. закрепление ценностей подразумевает создание отношений субъектов и объектов ценностей организации. Объект в ценностном отношении – это непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие); субъект – работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности. Например, после продолжительного периода спада, общими усилиями удается повысить объем продаж. Это событие имеет не только материальное значение, но и духовное – в результате совместного труда организацию вывели на новую траекторию развития. Данное событие становится ценностью, так как для работников оно имеет высокое значение;
4. передача, распространение и усвоение ценностей. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, например, значение коллективизма, взаимопомощи, сотрудничества, символом которых, может служить гимн организации. Его исполнение будет способствовать воспитанию преданности компании, чувства единства, приоритета интересов организации и т.п.;
5. хранение ценностей обеспечивается при помощи создания документов на бумажных, электронных и иных носителях. Например, Этический кодекс организации – документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации. Ценности могут храниться в виде передаваемых в устной форме различных легенд, историй, рассказов про известных в организации личностей, связанных с этическими и моральными требованиями организации.

Данная функция является наиважнейшей функцией организационной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей корпоративной культуры, а во-вторых – через систему ценностей регулируется человеческая деятельность и приводятся в движение факторы роста ее эффективности.

---

В настоящее время в деловой среде корпоративная культура используется как один из важнейших факторов успеха предпринимательской деятельности, который можно оценить по показателям экономической эффективности корпоративных организаций. Это обусловлено преимуществами, которыми обладают компании с развитой корпоративной культурой. Прежде всего, в компаниях, отличающихся сильной корпоративной культурой, наблюдается снижение потребности в контроле: сотрудники сознательно демонстрируют приверженность единым ценностям и нормам поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура становится мощным конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее функционирования.

Экономическую эффективность корпорации мы определяем по двум блокам показателей. Первый блок включает объективные (экономические) показатели: результативность, производительность, прибыль, рентабельность, экологичность, энергоемкость. Второй блок – субъективные (психологические, физиологические) показатели: трудовая активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность организации, сработанность коллектива организации. Например, американские исследователи Т. Дилл и А. Кеннеди в качестве показателя эффективности использовали производительность труда на предприятиях корпорации^[7].

К важнейшим структурным элементам корпоративной культуры, оказывающим влияние на эффективность компании Д. Краветц и Дж. Томпсон отнесли: ценности и цели компании; стиль менеджмента; структуру производства (гибкую или «застывшую»); организационную структуру; систему коммуникации; систему мотивации; обучение работников; отношение к труду; лояльность; систему адаптации работников; практику отбора и карьерного продвижения работников.

Пионерные исследования взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности, принадлежит американскому ученому Д. Мейстеру. Ему удалось оценить взаимосвязь «корпоративная культура – прибыльность предприятия»^[8]. Д. Мейстер выделил элементы корпоративной культуры, которые определяют финансовую успешность компании: самосовершенствование; лидерство; психологический климат в коллективе; высокие стандарты, под которыми он понимал личные качества сотрудников, их лояльность, высокую производительность; ориентацию на долгосрочные цели; делегирование полномочий; справедливое вознаграждение; удовлетворенность сотрудников.

---

Для характеристики финансовой успешности Д. Мейстер ввел интегральный показатель, состоящий из следующих составляющих: прибыль, приходящаяся на одного работника; рост выручки за последние два года; рост прибыли за последние два года; рентабельность продаж.

Д. Мейстер рассчитал вес составляющих показателя финансовой эффективности с использованием статистики r-квадрат, исследовав деятельность 139 фирм, на которых работают 5589 человек:

• рост прибыли РП = 0,81;
• прибыль на одного работника П/Р = 0,53;
• рост выручки Р/В = 0,27;
• рентабельность продаж РПр = 0,24.

Данные демонстрируют ту долю одной переменной, которая может быть «объяснена» или за которую «отвечает» изменение другой переменной, с финансовым показателем сильнее всего коррелирует рост прибыли и прибыль на одного работника. Эти два параметра оказывают большее влияние на формирования общего значения показателя финансовой эффективности, чем параметр роста выручки за два года и рентабельность. Однако все они демонстрируют статистическую связь со значением показателя финансовой эффективности. Эта статистика показывает, что показатель финансовой эффективности объединяет все четыре параметра, которые с разной степенью оказывают на него влияние.

Для разработчиков корпоративной культуры самым трудным является поиск доказательств того, что эффективная корпоративная культура приведет к росту экономических показателей. Отсутствие четких методик расчета эффективности от предложенных мероприятий и затрат на их осуществление и является тем фактором, который затрудняет сознательное формирование корпоративной культуры и понимание того, что при одном и том же достигнутом качестве расходы (затраты) рабочей силы, оборудования, материалов, энергии и т.д. могут быть самыми различными. Уровень этих затрат в конечном итоге и будет характеризовать эффективность производства.

Таким образом, в современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры научные и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится еще на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

---

1.2 Формирование и развитие корпоративной культуры

Корпоративная культура в компаниях формируется и развивается под влиянием деловой этики (это система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению друг к другу и обществу в целом). В России в настоящий момент исследователи выделяют три основные группы компаний:

1. компании, сформировавшиеся в результате приватизации и постприватизационных процессов в рыночной среде;
2. компании, которые зарождались и развивались в условиях рыночной экономики;
3. компании, относящиеся к естественным монополиям.

Несмотря на отсутствие единого и общепринятого определения корпоративной культуры, это понятие употребляется в привязке к общепринятым этическим ценностям, следованию требованиям законности, уважения к людям, охране окружающей среды. Исследователи выделяют следующие основные принципы современной корпоративной культуры:

1. Профессионализм, компетентность и информированность.

Профессионализм подразумевает обладание человеком определенными деловыми качествами и способностями, необходимыми для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей, честную конкуренцию с другими представителями своей профессии.

Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от собственников, членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и законные интересы.

1. Конфиденциальность и профессиональная тайна.

Для придания должной строгости и регламентированности режиму конфиденциальности директора и менеджеры должны гарантировать собственникам и другим заинтересованным лицам, что сотрудники компании, работающие с конфиденциальной информацией, разглашение которой может причинить вред указанным заинтересованным лицам, надлежащим образом проинструктированы, и в компании действуют реальные механизмы и процедуры (расписки, инструктаж, контрольные мероприятия), предотвращающие разглашение информации.

1. Правила действий при конфликте интересов.

Руководство и все сотрудники должны получать четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов. Различают следующие сферы, в которых потенциально может возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника^[9]:

---

а) финансовые инвестиции. Сотрудники не должны инвестировать в компании, конкурирующие с фирмой – их работодателем, или фирмы, являющиеся контрагентами своей компании. Естественно, если речь идет не о прямых, а о малозначительных (портфельных) инвестициях – никакого конфликта интересов не возникает. Однако, так или иначе, вопрос «малозначительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому сотрудник должен уведомлять об этом руководство.

б) внеслужебная предпринимательская или иная экономическая деятельность в других компаниях. Если сотрудник, директор или менеджер имеет другой бизнес или работу, то это объективно отрывает время и силы, которые могли быть приложены для процветания компании (в зависимости от ранга и характера должностных обязанностей ограничения могут быть различными).

в) подарки. Не допускается принятие работником, директором или менеджером каких-нибудь ценных подарков. В противном случае даритель может расценить действия одаряемого как принятие определенных обязательств со стороны компании.

г) работа или предпринимательская деятельность родственников. Следует учитывать, что предпринимательская деятельность родственников директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в фирмах-конкурентах или фирмах-контрагентах компании.

1. Защита и надлежащее использование активов корпорации.

Защита активов корпорации приобретает особую актуальность в свете серии корпоративных скандалов (Enron в США, Parmalat в Европе и т. д.).

Особые требования к этике руководства должны предъявляться при совершении крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Совершение указанных сделок без должной процедуры одобрения со стороны совета директоров и общего собрания общества может повлечь серьезные убытки для собственников компании, а саму корпорацию привести к банкротству.

1. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.

Если опираться на «пирамиду Ричарда Дарта» (американского эксперта по менеджменту), то соблюдение этики является вторым уровнем пирамиды развитости бизнеса, базирующемся на первом уровне (соблюдении закона). Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.

1. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или государственные органы^[10].

---