Файл: Роль мотивации в поведение организации (ОАО «Калужский электромеханический завод»).pdf

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.^[66]

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.^[67]

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере.^[68] Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.^[69]

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста.^[70] Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[71]

Несмотря на своевременность для ОАО «Калужский электромеханический завод» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделав колоссальную работу стало понятно, мотивация выражает собой такое состояние личности, которое определяет степень активности и направленности деяний человека в необходимой ситуации. Мотив выражает собой повод, причину, объективную нужду что-то сделать, побуждение к необходимому действию.

Сравнительный анализ стимулирующих систем, представленных на предприятиях (организациях) большинства стран наглядно представил, что каждая модель мотивации по отдельности не имеет разумных признаков и существенно разнятся от остальных не только по форме, но и по содержанию. Это можно понимать вполне ожидаемым явлением, так как, по существу, не может быть единой мотивационной модели, которая смогла бы успешно использоваться без учета специфики структуры каждого отдельного предприятия, и тем более отдельного самостоятельного государства в целом. Даже в условиях сконцентрированного в одном месте управления экономикой. Отдельные организации находили и применяли свои преобразованные системы стимулирования, побуждавшие сотрудников конкретного предприятия трудиться эффективнее и качественнее, хотя инновации в этой области случались, как правило, при условии предоставления им определенных правовых поблажек в качестве эксперимента.

Мотивация труда - это желание работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В систему мотива труда входят:

- Боль, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту боль;

- Трудовое действие, за которое выдается благо;

- Цена - расходы материального и морального характера, затраченные на осуществление трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение несет характер усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей трудовой деятельности, определяющей дальнейший образ жизни.

Материальное поощрение - это внешний стимул по отношению к труду, т. е. внешняя цель. Из-за этого многие руководители, не понимающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном поощрении мотивирующую силу труда. Материальное поощрение будет действовать как стимул только тогда, когда вознаграждение будет постоянно увеличиваться.

У человека не может быть всегда одна и та же потребности. Жизнь постоянно изменяется, а под влиянием жизни меняется личность и связанная с ней стимуляция как система побудительных сил. На основе знания мотивации, мы можем определить, почему начальник выбирает ту или иную тактику действий при решении конкретной управленческой задачи, сознательно показывая при этом активность и, стараясь достичь поставленной цели.

В ходе достижения цели был проделан анализ структуры мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод». Результаты проделанного анализа выявили, что больший стимулирующий эффект появляется за счет материального мотивирования и возможности роста профессиональных навыков. Эти два критерия взаимосвязаны, так как возможность материального мотивирования возникает вследствие увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

У руководства предприятия нет выраженной программы действий в отношении стимулирования персонала. Вся мотивационная работа сводится к снижению негативных ситуаций, возникших на территории предприятия.

Совершенствование системы мотивации работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Структура материального стимулирования должна быть прямо пропорциональна вознаграждению работника от роста полученной прибыли организации, от результатов конкретного сотрудника в количестве и качестве изготовленной продукции, от его участия в новшествах.

Во время написания курсовой работы были усвоены теоретические знания относящиеся к мотивации трудовой деятельности организации, на примере организации ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и систематизированы знания по такой экономической проблеме, как стимулирование трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. 243 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2015.- № 11. - С. 14-19.
3. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. 153 с.
4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. - С.88-101.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.250 с.
6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. 343 с.
7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. – 306с.
8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. – 238с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017. – 201с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016. – 800 с.
11. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017. – 461с.
12. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015. – 380с.
13. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2017. – 315с.
14. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2016. – 496 с.

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с.45 ↑

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2015.- № 11. – с.15 ↑

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 35 ↑

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.95 ↑

5. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.99 ↑

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 150 ↑

7. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.101 ↑

8. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 39 ↑

9. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 130 ↑

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.101 ↑

11. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 153 ↑

12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с. 67 ↑

13. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 77 ↑

14. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 65 ↑

15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.210 ↑

16. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. с. 50 ↑

17. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 246 ↑

18. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.65 ↑

19. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 153 ↑

20. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 141 ↑

21. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. с. 75 ↑

22. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 73 ↑

23. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.150 ↑

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.150 ↑

25. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.89 ↑

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.56 ↑

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.523 ↑

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.120 ↑

29. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.23 ↑

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.120 ↑

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.753 ↑

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.754 ↑

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.87 ↑

34. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.239 ↑

35. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.186 ↑

36. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.177 ↑

37. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.137 ↑

38. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.150 ↑

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.326 ↑

40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.183 ↑

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.450 ↑

42. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.15 ↑

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.133 ↑

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.429 ↑

45. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.99 ↑

46. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.250 ↑

47. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.35 ↑

48. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.215 ↑

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.87 ↑

50. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.46 ↑

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.19 ↑

52. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.146 ↑

53. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.148 ↑

54. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.615 ↑

55. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.38 ↑

56. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.28 ↑

57. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.35 ↑

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.15 ↑

59. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. С112 ↑

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.75 ↑

61. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.123 ↑

62. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2016.с.259 ↑

63. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.125 ↑

64. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.287 ↑

65. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.314 ↑

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.578 ↑

67. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.153 ↑

68. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2017.с.120 ↑

69. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 230 ↑

70. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.78 ↑

71. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.270 ↑