Файл: Роль мотивации в поведение организации (ОАО «Калужский электромеханический завод»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В кругу совокупности проблем менеджмента главную роль играет задача развития управления персоналом фирмы. Задача этой области менеджмента является усовершенствование метрик производства за счет развития и умеренного применения креативных сил рабочих, повышение степени их подготовки, осведомленности, ответственности, инициативы. Управленцы всегда осознавали, что в нынешнем менеджменте все большее влияние отводится мотивационным моментам. Стимулирование сотрудников является одним из основных направлением поддержания оптимального применения ресурсов. Важнейшая цель мотивации - это получение максимальной эффективности от использования находящихся в распоряжении трудовых ресурсов, для увеличения показателей общей конструктивности и маржинальной деятельности предприятия. Особенность управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личных качеств работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может стимулировать система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и не материальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда

Объект исследования – сотрудники организации.

Предмет – влияние мотивации на стимулирование эффективности сотрудников.

Целью курсовой  работы  является изучение существующих методов мотивации в организации и разработке рекомендаций по совершенствованию данных методов.

Для достижения данной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

-   разобрать понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

-    сравнить современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

-    провести анализ традиционных методов мотивации;

-    провести анализ нетрадиционных методов мотивации;

-    выявить недостатки механизма мотивации персонала организации.

Выполнив данные задачи будет возможно разработать необходимые рекомендации, для совершенствования системы мотивации сотрудников в организации. Новые рекомендации позволят эффективнее использовать потенциал сотрудников, затрачивая такое же количество имеющихся ресурсов.

При написании данной курсовой работы были применены следующие методы:

• Анализ литературы и нормативно-правовых актов по теме мотивации в организации;
• Изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
• Сравнение теорий мотивации
• Классификация методов мотивации
• Обобщение мотивов сотрудников
• Исторический подход в вопросе мотивации сотрудников

В связи с изменениями в законодательстве и качестве жизни в целом у сотрудников поменялись мотивы, в связи с этим некоторые методы мотивирования устарели либо потеряли эффективность. Новизна данной курсовой работы обусловлена этими изменениями. Разработав новые рекомендации по совершенствованию методов мотивирования, станет возможным повысить эффективность работы, мотивируя персонал отвечая под каждый мотив отдельного работника.

При написании курсовой работы образовалась следующая структура:

Введение, в котором рассмотрена актуальность работы. Определена цель и задачи по ее достижению. Представлена гипотеза возможного применения проделанной работы. Выявлена научная новизна и практическая ценность работы. Указаны методы применяемые в изучении поставленных вопросов.

Основная часть курсовой работы включает в себя 3 главы.

В первой главе подробно разобраны понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности сотрудников. Сравниваем современные теории мотивации и возможности их применения в деятельности организации. На основании этих данных приведены выводы по первым двум задачам.

Во второй главе проведен анализ традиционных и не традиционных методов мотивации на примере ОАО «Калужский электромеханический завод» Приведены выводы по решению 3 и 4 задачи курсовой работы.

В третьей главе рассматриваются выявленные недостатки механизма мотивации персонала на примере ОАО «Калужский электромеханический завод». Представлены выводы по выявленным недостаткам.

Заключение. В заключении представлены краткие выводы по теоретической и практической части курсовой работы. А так же представлены рекомендации по совершенствованию механизма мотивации на примере ООО «Лидер Медиа».

Список используемой литературы.

Приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.^[1]

С другой стороны, мотивацию рассматривают как личные побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно достижение своих целей является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.^[2]

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на удовлетворение своих потребностей.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[3]

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, которые несут в себе положительные либо отрицательные последствия на пути достижения цели.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.^[4]

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».^[5] Эта усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

1.1 Понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности сотрудников в организации

По мнению Сербинского Б.Ю., мотивация - это стимулирование людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, аналогичны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, устанавливающие поведение живых существ.^[7] С одной стороны стимулирование, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует указать, что образ действий человека всегда мотивирован. Мотивировать сотрудников - означает задеть их главные интересы, желания в чем-либо.^[8] Ошибки в мотивации имеют несколько оснований, которые кроются в межличностных стычках между трудящимися. Системообразующие компании, достигающие колоссальных результатов в побуждении у десятков и даже сотен сотрудников желания к труду и склонности к нововведениям, показывают, что нет причин, по которым нельзя создавать комплексы, позволяющие большей части персонала чувствовать себя чемпионами.

Р. Оуэн и А. Смит полагали, что деньги это единственный мотивирующий фактор.^[9] Принимая во внимание их трактовку, люди - экономические существа, которые трудятся только для приобретения средств, необходимых для приобретения еды, вещей, места для жилья и так далее.

Комплекс денежных выплат должен обеспечить сотрудникам желаемый уровень денежного вознаграждения, зависит от трудового вклада, регулирует спрос и предложение трудовой силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

На данный момент существуют два метода к исследованию суждений мотивации.

Представителями первого метода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из исследуемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Ее основа сводится к иследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее основоположники, в том числе и Абрахам Маслоу,^[10] полагали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат желания человека, которые можно разделить на пять групп:

1 физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2 потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем^[11]

3 социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4 потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,^[12]

5 потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С изменением экономических связей и эволюционированием управления значительная роль в теории мотивации присваивается потребностям верхних уровней. Основоположником данной теории является Дэвид Мак Клелланд. В соответствие его утверждению строение потребностей высшего уровня сводится к трем мотивам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком положение успех расценивается не как одобрение или уважение со стороны коллег, а как личный успех в результате активной практики, как готовность фигурировать в осуществление сложных решений и нести за них личное обязательство.^[13] Погоня за властью должна не только информировать о честолюбии, но и представлять умение человека работать с успехом на различных уровнях менеджмента в организациях, а стремление к уважению - его талант быть неофициальным лидером, иметь свое личное мнение и уметь доказывать окружающим в его правильности.

Второй подход к стимулированию стоит на процессуальных теориях. В них рассказывается о распределении стараний работников и выборе конкретного вида действий для достижения конкретных задач.^[14] К этим теориям можно отнести теории ожиданий, или образец мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или форма Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. В соответствии с теорией ожиданий не только надобность является обязательным условием мотивации человека для целедостижения, но и намеченный тип поведения.^[15]

Процессуальные теории ожидания утверждают, что поведение сотрудников считаются поведением:

* руководителя, который при заданных условиях стимулирует работу сотрудника;