Файл: Особенности формирования проектной КОМАНДы инновационного проекта (Теоретические основы управления инновационными проектами).pdf

Сопоставление стадий жизненного цикла команды с определяющими их мероприятиями и ожидаемыми результатами представлено в таблице 2.

Исходя из данных принципов и в соответствии с необходимыми к выполнению целями и задачами, роли в команде необходимо распределить следующим образом:

1. Выбор лидера, в задачи которого будет входить полный контроль и организация всех этапов дальнейшей работы. С этой ролью наилучшим образом справится директор департамента персонала ПАО ВТБ, который и является автором вышеупомянутой идеи о создании новой модели подбора персонала.

2. Первый этап разработки требований к профессиограмме потенциального кандидата на роль руководителя следует возложить на наиболее опытного менеджера, у которого помимо управленческого образования есть также и психологическое. Это обуславливается тем, что в изначальной идее по созданию новой модели подбора персонала заложен принцип, подразумевающий, что человек, стремящийся занять соответствующую позицию внутри организации должен обладать не только высокими профессиональными навыками и амбициями, но и обладать определенными чертами характера, которые смогут позволить ему наиболее удачно проявить свой потенциал.

На данном этапе специалисты отдела обучения и развития персонала банка должны собрать необходимые данные относительно личности потенциального сотрудника, исследовать его профессиональный опыт и сопоставить их с теми требованиями, которые представляет к сотруднику руководство банка. Планируется вовлечь в данную работу следующих специалистов отдела подбора персонала: ведущего менеджера отдела и специалистов отдела (опыт работы каждого из них более 3 лет в сфере управления персоналом). Очевидным плюсом является тот факт, что данная группа людей уже не первый год работает вместе и хорошо справляется с командными задачами.

3. Для того чтобы эффективно использовать современные технологии в управлении персоналом и механизировать процесс подбора кадров и создания профессиограммы руководителя, необходимо прибегнуть к помощи квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. С этой целью в проектную команду необходимо включить опытного программиста, создателя информационного портала ПАО ВТБ, который на протяжении пяти лет занимается развитием системы обучения персонала.

4. В задачу следующего члена проектной команды, а именно менеджера по стратегическому развитию войдет анализ и учет всех полученных данных, который позволит держать под контролем ход выполнения работы, а также поможет отслеживать все возможные риски и угрозы, которые могут возникнуть на всех этапах реализации проекта.

5. На конечном этапе анализа, верификации и сравнения полученных данных с изначальной профессиограммой необходимо будет задействовать специалистов отдела кадров, которые на протяжении нескольких лет занимаются поиском и подбором персонала.

Благодаря такому четкому распределению функциональных обязанностей между всеми членами, можно добиться наиболее эффективной работы всей команды проекта, что повлечет за собой непосредственный успех в осуществлении поставленных целей и задач. Для более ясного восприятие функциональных ролей в команде проекта представим таблицу, в которой отражены все действующие члены проектной команды.

В ходе проведенных исследований и, благодаря разработке алгоритма создания команды проекта внутри Департамента персонала, сложилась следующая матричная функциональная структура.

Долгое время ходило широко распространенное мнение о том, что ключевой фигурой в работе компании является ее руководитель. Роль управленческой команды в успехе бизнеса недооценивалась. Но практика менеджмента в последние годы показала, что это неоправданно и недальновидно. В большинстве случаев, от того, насколько эффективна работа команды, в конечном счете, зависит уровень финансовых показателей организации.

Рисунок 4. Матричная организационная структура проекта по интеграции модели подбора персонала в ПАО ВТБ.^[8]

Деятельность команды базируется на довольно специфической функции – командной выработке решения, в отличие от управленческого аппарата, где принятие решения распределено по уровням его подготовки и утверждения. Кроме того, каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между членами команды.

После завершения мероприятий по представленной модели, алгоритм предполагает следующие мероприятия:

• повторное собеседование кандидатов с директором департамента;
• проверка кандидатов службой безопасности;
• трудоустройство.

Если говорить о роли команды менеджера и преимуществах командного способа работы, необходимо выделить следующие:

1. Командный подход в менеджменте – это признак сильного и решительного стиля управления;

2. Если браться за решение проблемы сообща, то реже возникают стрессовые ситуации;

3. При командном подходе в управлении вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;

4. Лучше решаются крупные, так называемые междисциплинарные проблемы;

5. В команде каждый знает, как работает целое, и ответствен за это;

6. Команда высоко адаптивна;

7. Появляется возможность в большей степени рисковать, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов и ей легче предвидеть проблемы;

8. При командном подходе в управлении снижаются, а порой и устраняются межличностные трения.

Очевидно, что данные плюсы в огромной мере подчеркивают значимость командной работы в любой организации. Не зря говорят, что одна голова – хорошо, но две – лучше. С народной мудростью вряд ли поспоришь.

Особенно явно данный тезис применим при разговоре о выполнении конкретного проекта в рамках компании. Причем, чем шире объем данного проекта, тем больше человеческих ресурсов необходимо затратить на его выполнение.

Любая компания нацелена на свое развитие. В условиях постоянного ужесточения рыночных условий и растущей конкуренции, одной из важнейших стратегических задач компании становится не только поддержание устойчивого положения, но и постоянный поиск новых рычагов и инструментов для активного продвижения и улучшения своего положения на современном рынке.

Важнейшим фактором успешного развития команды проекта является потенциал каждого из ее участников. Элементами командного потенциала являются:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Команда может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал.
• работоспособность (психофизиологический потенциал);
• интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);
• способность к сотрудничеству и взаимодействию с другими группами и людьми «со стороны» в интересах общих командных целей (коммуникативный потенциал);
• ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых командой целей и выбираемых способов их достижения (нравственный потенциал);
• лидерский потенциал – команда способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;
• потенциал к развитию: через развитие членов команды и указанных выше элементов потенциала команда менеджера в состоянии решать все более сложные задачи.

Исходя из приведенных выше факторов, становится ясно, насколько важно разработать правильную стратегию формирования команды проекта, поскольку от каждого шага в данном алгоритме зависит дальнейший успех начинаемого дела. Таким образом, для того, чтобы наиболее эффективным образом наладить механизм формирования команды проекта на примере ПАО ВТБ предлагаются следующие рекомендации и мероприятия:

1. Четкое обозначение целей и задач. Нужно с самого начала понимать, какого конкретного результата, каких итогов и показателей вы хотите добиться при осуществлении поставленной цели. Необходимо учитывать каждую «мелочь», ведь именно из мелочей в дальнейшем и складывается цельный образ проекта.
2. При формировании проектной роли нужно составить четкие требования к профессиограммам сотрудников, которые будут включены в проектную группу. Это обуславливается, в первую очередь тем, что в команде не должно быть лишних людей. Иными словами, ни одна компания не хочет тратить свои денежные и временные ресурсы, особенно в условиях, когда этого можно избежать. Стоит понимать, чего вы ждете от сотрудников и соответствует ли их профессиональная компетентность поставленным перед ними задачам. Для того чтобы поддерживать профессиональный уровень сотрудников необходимо грамотным образом формировать систему их обучения и развития, постоянно совершенствовать их навыки и давать им мощный стимул для саморазвития.
3. Создавая команду проекта необходимо в обязательном порядке придерживаться и руководствоваться принципом распределения ролей внутри команды. Делать это следует, прежде всего, для того, чтобы каждый участник команды осознавал свою значимость, вовлеченность в общее дело, а также осознавал возложенную на себя ответственность.
4. Работа над развитием и формированием корпоративной культуры и командного духа внутри организации. Безусловно, команду можно формировать и из людей, которые никогда раньше не взаимодействовали друг с другом. Но к чему это приведет? Потеря времени на адаптацию внутри коллектива, определенная нестабильность отношений, риск возникновения конфликтов. Всего этого можно избежать, если заранее проводить внутри организации постоянную работу по сплочению коллектива. Для этих целей отлично подойдут общеорганизационные мероприятия (в ПАО ВТБ активно развиваются спортивные команды, состоящие из сотрудников банка), тимбилдинги и тренинги, направленные на командообразование.
5. На всех этапах формирования команды проекта необходимо уделять огромное внимание не только профессиональной, но и личностной компетенции сотрудников. Безусловно, человеческий характер, особенно у взрослого человека с трудом поддается корректировке. Но знание специфических особенностей характера человека способно помочь коренным образом перенаправить его минусы в очевидные плюсы, отодвинуть на задний план недостатки и помочь характерным преимуществам сыграть на пользу всей команды проекта. Поэтому так важно уделять внимания созданию портрета сотрудника, используя для этого методику психологической оценки характера личности, которые активно использовались такими психологами как Кеттел, Шмишек и др.

Собрав воедино все эти пять принципов подхода к формированию проектной команды и, сконцентрировав все усилия на реализации желаемого проекта, руководство компании сможет не только достигнуть намеченных целей, но и создать внутри организации слаженную систему управления персонала, которой будет по плечу любая, даже самая сложная и трудоемкая задача.

Выводы по главе 2

Для реализации данного проекта была создана проектная команда, состоящая из ведущих специалистов Департамента персонала ПАО ВТБ, которая соединила в себе всех наиболее сильных и квалифицированных профессионалов банка.

На основе проделанной работы в рамках отдела обучения и развития персонала создана не только принципиально новая модель подбора персонала на соответствующую должность, но и сформулированы ключевые рекомендации к процессу формирования команды проекта.

В перечне данных рекомендаций нашли широкое отражение несколько основополагающих принципа командной работы, среди которых: единоначалие, групповая и индивидуальная ответственность каждого члена команды, четкость и слаженность коллективной работы, значимость командного духа, внутренней мотивации и глубокого подхода к личностным особенностям и характеру каждого участника групповой работы. Обозначено, что именно выполнение каждого из заявленных шагов должно привести проект к успешному завершению и эффективной реализации на практике в ПАО ВТБ.

Заключение

В результате проведенной работы можно сделать следующие выводы:

Организация инновационной деятельности − комплекс мероприятий, направленных на создание, принятие и эффективную реализацию разработанных инновационных программ и проектов в установленные сроки с меньшими затратами ресурсов. Обоснованная и рациональная организация инновационного процесса предполагает эффективную реализацию разработанных программ и проектов с учетом всего комплекса факторов, способствующих развитию инновационной деятельности.

Разработка проекта − осуществление научно-исследовательских разработок и конструкторско-технологических работ, подготовка необходимой документации и тендерных торгов, проведение переговоров с потенциальными инвесторами, определение изготовителей и поставщиков продукции.