Файл: Роль мотивации в поведении организации( Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

Введение.

Важной составляющей системы управления персоналом является мотивация труда. Любое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления и мотивация персоналом, или, по крайней мере, планирующее развитие, старается организовать свою систему мотивации.

Основа любой организация является рабочие. Каждый потенциальный рабочий имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные умения, способности, знания и навыки. В большей степени поведение работника зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером.

Основная мотивация труда для работника, являются материальные - зачастую, всегда ограниченные финансовыми возможностями организации. Главная задача управляющего заключается в умении настроить подчиненных работать максимально эффективно, применяя все без исключения многообразие мотивационных воздействий.

Важность работы обусловлена тем, что на сегодняшний день вопрос мотивации в достаточной мере сложный и характеризуется большим многообразием подходов к изучению, ее аспектов, а еще к поддержанию и

Обеспечению её функциональных параметров. Максимально полное отражение она приобрела в работах психологов и специалистов по менеджменту. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит развитие коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• провести анализ экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Существует достаточно большое количество мотивационных тенденций, из которых и формируется понятие мотивации, и которые в той или иной степени характерны каждому человеку. Однако, четкого и общепринятого понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. По мнению Уткина Э. А., «Мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации»^[1]. А по мнению Зайцева Г. Г. «Мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности»^[2].
С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.:

• Потребности
• Стимулы
• Мотивы
• Вознаграждение

Рассмотрим содержание данных понятий.

Процесс мотивации основывается на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния, с целью побуждения человека к действию. Потребности — это различные виды «нехватки» чего-либо, для поддержания жизнедеятельности человеческой личности в определенный промежуток времени.

Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении).^[3] Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность пропадает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Потребности считаются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию по ее устранению.

Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Однако желания к действиям может идти не только извне, но и от самого человека. Тогда основой побуждения считается мотивационная структура индивидуума, которая формируется под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения.

Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п. Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.^[4] Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности. Поступки человека приводят к определенному результату, который подвергается оценке. Человек расположен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз такой тип отношений — взаимодействие работодателя и работника) как обмен. Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на значимое для работника вознаграждение.

Вознаграждения — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности. То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и важности проделанной работы, самоуважение, общение. Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, конкретной постановкой задачи.

Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты.

Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными.^[5]

Таким образом, мотивация деятельности представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности.
Это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности.^[6] Потребности, мотивы (материальные и нематериальные) и стимулы являются очень сложными факторами, влияющими на поведение и работу сотрудника в компании. Для результативного управления кадрами руководителям и менеджерам по персоналу необходимо регулярно исследовать и знать потребности, возможности и потенциал своих сотрудников.

Материальные потребности - это потребности человека в обеспечении своего материального существования. В материальных потребностях можно выделить два пласта: относительно простые материальные биологические потребности и более сложные - материальные социальные потребности. К материальным биологическим относятся потребности в пище, одежде, жилище, благоприятной окружающей среде, физическом здоровье и физической безопасности, в продолжении рода. В современном сервисе существует множество отраслей и направлений, которые обслуживают каждую из этих потребностей. Например, удовлетворением потребностей в пище занимаются система общепита и ресторанный сервис, потребностей в одежде - пошивочные и ремонтные ателье, склады и магазины, базй и торговые центры, прачечные, химчистки, потребностей в жилище - ремонтно-строительные организации, потребностей в благоприятной среде – клининговые службы, предприятия садово-паркового хозяйства и т. п. Безопасностью занимаются армия, полиция и охранные организации, физическое здоровье и продолжение человеческого рода требуют медицинских, санаторно-курортных и спортивно-оздоровительных услуг. Транспорт, связь и информационный сервис прямо или опосредованно обслуживают каждую из перечисленных областей.

К нематериальным стимулам обычно относят различного рода благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса сотрудника. Однако, данное разделение весьма относительно. Многие специалисты сходятся во мнении, что в конечном итоге все методы стимулирования материальны. Профессиональное применение в компании материальных и нематериальных стимулов может творить чудеса.

К нематериальным потребностям относятся: потребность в физическом и эмоциональном комфорте, в общении, в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны других и позитивной самооценке, потребность в риске, ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям), потребность занять собственную нишу в своем кругу.

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.^[7]

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Рис. 1. Иерархия потребностей человека по Маслоу

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.^[8] Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль.^[9] Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими
1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. ^[10] Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека. Рассмотрим содержание основных процессуальных теорию мотивации: теорию справедливости, теорию ожиданий и модель Л. Портера-Э. Лоулера.