Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и теории мотивации персонала).pdf

Требований к опыту работы ООО «Моллис Хорс» не предъявляет (кроме специалистов и поваров), хотя опыт является плюсом - новых сотрудников (официантов и барменов) предприятие ООО «Моллис Хорс» готово всему обучить за свой счет (курсы, тренинги и т.п.).

Одна из особенностей работы официантов и барменов кафе ООО «Моллис Хорс» - умение работать в команде, то есть в «пиковые» часы более свободный сотрудник должен помочь своему загруженному коллеге. Вторая особенность - стойка бара в кафе ООО «Моллис Хорс» не является контактной, поэтому приготовленные напитки бармен передает официанту, а не гостю. Иногда гость может сделать заказ через бар, но чаще бармен контактирует с официантом.

На предприятии ООО «Моллис Хорс» существует система оценки сотрудников (бариста (бармена) и официанта) и работников руководящего состава. Если ООО «Моллис Хорс» находит пробелы в знаниях – работнику предлагается пройти дополнительное обучение. Оценка ни в коем случае не используется как карательный инструмент, а лишь для выявления тех, кому нужны дополнительные навыки и знания.

Также учитывается оценка, которую ставит сотруднику «таинственный посетитель».

ООО «Моллис Хорс» уделяет огромное значение нематериальной мотивации сотрудников. «Довольный сотрудник - счастливый гость!» - это не просто слова, а реальная философия кафе ООО «Моллис Хорс». Относись к сотруднику так. как хочешь, чтобы он относится к твоему клиенту – вот принцип ООО «Моллис Хорс», а отсюда и то богатство, и разнообразие инструментов мотивации, которые использует ООО «Моллис Хорс» в работе с персоналом.

Сотрудникам кафе ООО «Моллис Хорс» предоставляется разработанная дизайнерами униформа, бесплатное питание и скидка в спортивные клубы, а также на путешествия. Организуются выездные мероприятия, поздравления с днем рождения и профессиональными праздниками. Программы распространяются на все категории сотрудников. ООО «Моллис Хорс» ценит своих сотрудников и заботится о том, чтобы им было комфортно работать на предприятии (кафе ООО «Моллис Хорс»).

В управлении персоналом, как участниками бизнес-процессов, недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов мотивации. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение.

Поэтому, далее, мы проведем оценку эффективности действующей системы мотивации в ООО «Моллис Хорс».

В современных условиях предприятию ООО «Моллис Хорс» просто необходимо всесторонне оценивать эффективность системы мотивации и понимать способы ее рационального использования, периодически пересматривая при необходимости определенные параметры системы.

Так как предприятие ООО «Моллис Хорс» молодое предприятия, то эффективность системы мотивации по экономическим показателям провести не имеет смысла, невозможно рассчитать темпы роста производительности труда и заработной платы, таким образом, эффективность системы мотивации ООО «Моллис Хорс» была проведена с помощью анкетирования работников кафе.

Проведение анкетирования – это первый шаг, который необходимо предпринять при оценке эффективности мотивационной системы. С помощью анкеты можно узнать о степени удовлетворенности персонала, о том, как сотрудники расставляют приоритеты и что ими движет в большей степени. Анкетирование своего рода диагностика, которая поможет выявить проблемные участки мотивационной схемы. В анкету необходимо включить оценочные вопросы и проанализировать полученные ответы.

Для исследования, нами была составлена анкета, состоящая из 9 вопросов, направленных на исследование удовлетворенности работников ООО «Моллис Хорс» действующей системе мотивации. В ходе исследования нами было опрошено 45 человек (полностью весь персонала предприятия) включая руководящий состав.

Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.

Вопрос о видах, применяемых в кафе ООО «Моллис Хорс» мотиваций, со свободным конструированием ответа дат следующие результаты: чаще всех остальных работники упоминали о различных разновидностях материальных стимулов - 55% (25 чел.), к которым, в частности, относили премии, бонусы и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (например, дополнительные отпускные дни за стаж работы, гибкий график работы и др.) - 30% (13 чел.), а также мотивы безопасности (например, гарантия занятости, пенсионного обеспечения) - 10% (5 чел.).

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в кафе ООО «Моллис Хорс» лишь 15% (7 чел.) респондентов. 35% (16 чел.) опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% (13 чел.) – посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной. И 10% (6 чел.) респондентов вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями в кафе ООО «Моллис Хорс» (рисунок 10).

Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. К примеру, наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов н 30% - на «6» баллов.

Наивысшим баллом, поставленным респондентами, было «7» из десяти возможных (10%). Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно еще раз подтверждает неудовлетворенность ею и неверность проводимой руководством предприятия ООО «Моллис Хорс» мотивационной и стимулирующей политики.

Рисунок 10 – Удовлетворенность персонала ООО «Моллис Хорс» действующей системой мотивации

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% (20 чел.) - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% (9 чел.) посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% (7 чел.) и 10% (5 чел.). Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации (рисунок 11).

Рисунок 11 – основные факторы трудовой мотивации персонала ООО «Моллис Хорс»

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% (20 чел.) респондентов отдают свое предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% (11 чел.) - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже невысокой). Индексация заработной платы волнует 20% (9 чел.) респондентов, а 10% (5 чел.) предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду.

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25% (11 чел.); бесплатное медицинское обслуживание - 20% (9 чел.); а также гарантии занятости - 15% (7 чел.) и длительный оплачиваемый отпуск - 15% (7 чел.). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности - 10% (5 чел.), дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях 10% (4 чел.), обучение на различных курсах при поддержке предприятия - 5% (2 чел.) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами - 30% (14 чел.) и ощущение своей необходимости людям - 55% (25 чел.). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% (22 чел.) всех опрошенных сотрудников ООО «Моллис Хорс». Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% (по 11 чел.) ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала компании, полностью согласилось 35% (16 чел.) опрошенных, а 30% (13 чел.) респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5% (2 чел.), что еще раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников ООО «Моллис Хорс».

Таким образом, по результатам исследования действующей системы мотивации на предприятии ООО «Моллис Хорс» сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Было выявлено также, что на предприятии ООО «Моллис Хорс» имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников, а также проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации. Указанные проблемы следует отнести на неопытность руководства кафе в управлении мотивации своих работников за счет того, что система мотивации персонала кафе еще не до конца сформировалась, что несомненно можно отнести на неопытность предприятия, так как ООО «Моллис Хорс» довольно молодое предприятия (работает чуть более 4 лет), что несомненно требует корректировочных изменений и дополнений в данной области для устранения выявленных проблем, но при этом необходимо учитывать особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания.

2.4. Разработка мероприятий для повышения эффективности мотивации персонала ООО «Моллис Хорс»

По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы, а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками ООО «Моллис Хорс» системой мотивации на предприятии, позволили определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Моллис Хорс», которые включают четыре основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда работников кафе (рисунок 12).

Рисунок 12 - Рекомендации по совершенствованию мотивации работников ООО «Моллис Хорс»

Рекомендации по совершенствованию мотивации работников ООО «Моллис Хорс»:

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Моллис Хорс»:

1) Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года – 13-я зарплата – 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).

2) Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).

3) Совершенствование социально-трудовой сферы (Выплата заработной платы на банковскую карту).

4) Совершенствование социального пакета (Добровольное медицинское страхование работников).

Рассмотрим подробнее организацию конкурсных продаж.

Линейные сотрудники ООО «Моллис Хорс» – это официанты и помощники официантов. Было бы неверно мотивировать сотрудников этого звена только окладом и премией в конце года, ведь они заинтересованы в получении чаевых. И чем лучше их работа – тем выше благодарность довольных клиентов. Также на эту статью дохода влияет и наполняемость зала, и работающий в зале персонал будет стараться справиться с этой задачей.

Отличной системой мотивации персонала могут стать конкурсные продажи. Пример:

- продажа порции элитного коньяка – дополнительный бонус;

- реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка – процентный бонус;

- процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд и т.д.

Технический персонал – это посудомойки, уборщики, подсобные рабочие, грузчики. Есть несколько способов материальной мотивации таких сотрудников:

- стабильная заработная плата;

- оплата сверхурочных по фиксированному тарифу (оговаривается заранее);

- бесплатное питание во время работы;

- хорошая организация труда (механизация самых трудоемких процессов);

- бонусы за хорошую работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.