Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования ( Правовые основы государственной службы).pdf

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы. Указом Президента от 1 февраля 2005 г. №112 утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной

гражданской службы Российской Федерации^[20].

Основные требования к соискателям вакантного места содержат следующие минимальные требования:

- возраст кандидата должен быть не менее восемнадцати лет;

- обязательно наличие у него гражданства;

- необходимо хорошо владеть русским языком;

- и соответствовать требованиям по квалификации (они отличаются в зависимости от должности).

Также ФЗ под номером 79 предусмотрен отдельный перечень препятствий для службы. Быть принятым на такую работу не может:

- гражданин, признанный утратившим способность трудиться (недееспособный или с ограниченными физическими возможностями);

- гражданин, имеющий судимость, в том числе условную; гражданин в судебном порядке получивший дисквалификацию и утративший возможность занимать определённые должности;

- гражданин, отказавшийся дать письменное разрешение на обработку персональной информации, представляющей государственную или коммерческую тайну;

- гражданин, имеющий медицинское заключение, подтверждающее негодность к такой службе (имеется заболевание, не позволяющее эффективно исполнять служебные обязанности);

- гражданин, имеющий близких родственников, уже находящихся на государственной службе (их должность является руководящей или подчинённой по отношению к вакантному месту);

- лицо, имеющее гражданство другого государства (исключение случаи, предусмотренные международным договором);

- гражданин, у которого была обнаружена недостоверная информация по имеющимся доходам (имуществу) или предъявление подложных документов.

Дополнительные ограничения могут быть установлены федеральными органами и носить региональный характер.

Соискателю должности в государственных органах достаточно сложно найти вакантное место. Поиск работы можно осуществлять через официальные сайты организаций, специальные доски объявлений, размещённые в интернете, либо при личном визите в отдел кадров местного органа власти.

---

Следует отметить, что в некоторых случаях нанимателем не проводится конкурсный отбор кандидатов.

К таким исключениям из общих правил приёма на работу относят^[21]:

- Случаи найма временного заместителя для категории служащих «помощник» или «руководитель». Нанятый работник замещает отсутствующего служащего до момента его выхода на работу.

- Случаи приёма на должности, назначение и освобождение от которых осуществляется непосредственно президентом или правительством.

- Случаи заключения срочного договора, когда работник нанимается для выполнения определённого вида работ.

- Случаи приёма в связи с закрытием другой государственной организации или её реорганизацией. Также по льготным принципам принимаются на работу лица, переведённые на другую должность по медицинским показаниям.

- Случаи, когда работник уже находился в резерве организации и успешно прошёл конкурсный отбор.

Все перечисленные категории работников являются льготными и конкурс они не проходят.

Общий порядок приёма включает в себя такие основные этапы^[22]:

1. Поиск вакансии и уточнение списка документов, необходимых для поступления на службу.

2. Рассмотрение кандидатов специальной конкурсной комиссией. На этом этапе претенденту могут отказать в приёме документов на основании несоответствия квалификационным требованиям, выдвигаемым к конкретной должности.

3. Комиссия формируется отдельным правовым актом соответствующего органа. Обычно в её состав входит представитель нанимателя, представитель органа, осуществляющего контроль данной службы, действующие служащие из профильного структурного подразделения, приглашённые эксперты (например, научные сотрудники или преподаватели вузов).

О прохождении конкурса соискатель уведомляется членом комиссии. После чего необходимо представить в кадровый отдел организации документы, необходимые для заключения трудового договора.

Пакет формируется: из заявления, содержащего краткую просьбу кандидата о трудоустройстве в конкретной организации; из заполненной лично анкеты установленного правительством образца; из паспорта; из трудовой книги (если человек получает работу впервые, книгу для него заводит наниматель); из страхового свидетельства (если трудоустройство происходит впервые, этот документ предъявлять не нужно); из документа, подтверждающего факт постановки на учёт в местной налоговой службе; из документов о полученном образовании; из воинских документов (предъявляются соискателями мужского пола); из сведений об имеющихся доходах, имуществе, а также обязательств в этой сфере. На следующем этапе издаётся отдельный акт, служащий основанием для заключения с работником трудового контракта. Соискатель назначается на вакантную должность и ему присваивается классный чин.

---

Дополнительный испытательный срок устанавливается для служащего только в случае, если это предусмотрено локальными актами данной организации. Обычно это период от трёх месяцев до года.

Если в акте организации, изданном по случаю оформления трудового контракта, нет информации по сроку испытания, работник считается принятым на службу без его прохождения.

Испытательный срок не назначается:

- беременным соискательницам;

- лицам, поступающим на работу по договору с вузом;

- временным заместителям;

- лицам, принимаемым по переводу с другой государственной организации^[23].

Таким образом, при поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов Федерации, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией РФ и федеральными законами.

2.2. Кадровый резерв в системе государственной службы

Реформирование и развитие государственной службы является приоритетным направлением в области современного государственного строительства. Обеспечение кадрового состава органов государственной власти, и соответственно формирование кадрового резерва являются ключевыми проблемами государственной службы. Актуальность темы формирования кадрового резерва на государственной службе заключается в том, что кадровый резерв, выступая в качестве элемента системы управления кадровым потенциалом государственной службы является не только механизмом профессионально-должностного роста работников, но и демократическим институтом, посредством которого, в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу, отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества^[24]. Такая система позволяет использовать высокоэффективный человеческий ресурс для повышения эффективности деятельности государственных органов.

---

Изучение особенностей формирования кадрового резервагосударственной службы невозможно без обращения к понятийному аппарату и анализа основных дефиниций. Основное понятие «государственной службы», зафиксировано в ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Анализ понятия кадровый резерв показал, что на сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки феномена «кадровый резерв». Обобщив накопленный опыт, мы пришли к выводу, что кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных государственных служащих, которые обладают необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую подготовку и предназначенные для замещения очередных вакантных должностей, а также как потенциально активную и подготовленную часть управленческого персонала, которая способна замещать вышестоящие должности.

Плановая деятельность по формированию кадрового резерва дает возможность кадровой службе предварить негативные изменения во внутренней и внешней обстановке государственной организации. Планирование использования кадров осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования кадров предъявляются к ним такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. С этой целью определяют и планируют потребность в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в государственном органе.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения молодых управленческих кадров на управленческие должности государственной службы является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры государственного органа, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

---

Нами было выделено несколько направлений деятельности по формированию кадрового резерва в системе государственной службы, это резерв управленческих кадров, оперативный кадровый резерв и стратегический кадровый резерв. Рассмотрим эти направления подробнее.

Резерв управленческих кадров представляет собой группу перспективных специалистов, которые обладают необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, а также положительно проявившие себя в профессиональной деятельности. Эта категория резерва предназначена для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления. Необходимость включения в кадровый резерв государственной службы перспективных управленцев обусловлена тем, что кадровый потенциал, который они несут в себе, необходим для обеспечения существенных условий и факторов развития государства и общества на современном этапе, таких как: повышение конкурентоспособности России на мировой арене (политической, экономической, социально-общественной, научной); снижение негативных факторов трудовой миграции в системе государственной службы (в т.ч. из экономически не благоприятных регионов в центр, за пределы страны); внедрение инновационных технологий в деятельность государственных служб и ведомств, аппарата управления. В этой связи интересно отметить, что сегодня особое внимание в рамках различных программ органов государственной власти уделяется вопросам участия молодежи в кадровом резерве государственной службы^[25].

Оперативный кадровый резерв в системе гражданской службы формируется для своевременного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе, то есть для обеспечения бесперебойного функционирования органов государственной власти.

Ключевое отличие кадрового резерва от резерва управленческих кадров состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

---