Файл: Оценка эффективности управления предприятием (Теоретические аспекты организационной структуры предприятия ).pdf

2.3 Оценка организационной структуры ООО «Гудвин»

Проведем оценку организационной структуры ООО «Гудвин» и эффективности ее функционирования.

Управление персоналом в ООО «Гудвин» регулируется следующими локальными документами (помимо трудового законодательства):

1. Правила внутреннего трудового распорядка.
2. Должностная (производственная) инструкция.
3. Приказ «О режиме работы персонала».
4. Локальный нормативный акт об обеспечении охраны коммерческой тайны.

Специалиста по кадрам в компании нет, поэтому в управлении персоналом ООО «Гудвин» главная роль отведена генеральному директору. Основной задачей директора ООО «Гудвин» является организация обеспечения предприятия кадрами требуемых специальностей и квалификаций, оформление и учет приема на работу, увольнения, перемещения, обеспечение правильного использования и занятости.

В управлении персоналом ООО «Гудвин» применяются следующие группы методов.

Административно-организационные методы управления:^[1]

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников:

• премиальные по результатам труда;
• использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания;
• ведения корпоративной рекламы;
• широкого использования логотипов компании;
• обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность. Отношения между сотрудниками подразделений носят формальный характер, имеют целью достижение целей деятельности организации, основаны на административных принципах, определении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномочий. Сложности горизонтальных коммуникаций преодолимы в связи с тем, что подразделения малы по своему количеству и численности работников. Можно сформулировать общие принципы организационных отношений, действующие в исследуемой организации:

• • общая институциональная цель деятельности;
  • устойчивые связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившаяся организационная структура;
  • взаимодействие с внешней средой;
  • использование ресурсов для достижения целей.

Структура ООО «Гудвин» предопределяет и направления коммуникационных потоков, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками организации:

• • вертикальные коммуникационные потоки идут от руководства к рядовым сотрудникам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых сотрудников к руководству (отчет, запрос, служебная записка, собрание трудового коллектива);
  • горизонтальные коммуникационные потоки – между равными по рангу членами организации (межличностная коммуникация, обмен мнениями, собрание, беседа);
  • внешние коммуникационные потоки – любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы).

В процессе коммуникаций существует проблема несформированности единой инфраструктуры полноценного межотраслевого обмена данными в электронной форме, прежде всего – электронный документооборот, что ограничивает возможность эффективного применения автоматизированных систем поиска и аналитической обработки информации, содержащейся в различных системах, снижает экономическую эффективность создания и развития информационных систем. Это отрицательно сказывается оперативности и качестве административно-управленческих процессов в организации.

Результаты внедрения информационно-коммуникационных технологий в ООО «Гудвин» носят преимущественно отраслевой характер, что не позволяет значительно улучшить межотраслевое информационное взаимодействие и приводит к дублированию информационных ресурсов, потере актуальности и достоверности информации, значительным временным задержкам и в итоге отрицательно сказывается на оперативности и качестве предоставления организацией услуг.

До настоящего времени не создана соответствующая информационно-технологическая и коммуникационная инфраструктура и не разработан единый регламент межотраслевого обмена данными в электронной форме, что ограничивает возможность эффективного применения автоматизированных систем поиска и аналитической обработки информации, содержащейся в различных межведомственных системах, снижает экономическую эффективность создания и развития информационных систем.

Говоря о системе мотивации и заинтересованности персонала предприятия в работе, можно отметить, что за период работы в ООО «Гудвин» выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности персонала к быстро меняющейся внешней среде. В исследуемой организации отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.

В целом, оценить эффективность функционирования организационной структуры управления в ООО «Гудвин» можно по следующим параметрам (Приложение 1).

Таким образом, эффективность организационной структуры составляет чуть более 50% от максимально возможного показателя.

Сильные и слабые стороны организационной структуры ООО «Гудвин» можно сформулировать следующие образом (табл. 2).

К преимуществам сложившейся в ООО «Гудвин» линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

• • стимуляция деловой и профессиональной специализации,
  • уменьшение дублирования усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях,
  • хорошая координация в функциональных областях,
  • высокая компетентность функциональных руководителей,
  • формализация и стандартизация процессов,
  • высокий уровень использования ресурсов организации.

В целом, такая структура является оптимальной с точки зрения масштабов организации и специфики основной деятельности. По каждой подсистеме формируется иерархия служб. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система стимулирования и поощрения работников. Такая структура позволяет найти решение любой задачи, направленной в функциональное подразделение, а также потенциально обеспечивает обмен знаниями между сотрудниками, их профессиональный рост. Однако у данной структуры существуют следующие недостатки:

• • отделы более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации, что увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями,
  • замедленная реакция на внешние изменения,
  • проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
  • чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений, ответственность за общие результаты только на высшем уровне,
  • проблемы межфункциональной координации,
  • чрезмерная централизация,
  • увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований,
  • ограничены масштабы инноваций.

Таблица 3

Сильные и слабые стороны организационной структуры ООО «Гудвин»

Проведенный анализ показывает, что организационная структура нуждается в совершенствовании в соответствии с требованиями времени, для более эффективного выполнения организацией целей своей деятельности и использования в полной мере организационно-управленческого потенциала.

Можно выделить следующие проблемы организационного управления для ООО «Гудвин», требующие решения:

• • использование не в полной мере организационно-управленческого потенциала;
  • неразвитость информационно-коммуникационных технологий и нерациональное использование современных информационных технологий;
  • отсутствие четкой нормативной правовой основы регулирования деятельности предприятия;
  • недостаточная заинтересованность сотрудников отдела в совершенствовании деятельности;
  • затруднения выбора критериев оценки эффективности деятельности;
  • недостаточное внимание к отслеживанию процесса выполнения стратегии и стратегическому планированию в области развития кадров;
  • не достаточное внимание к таким стратегическим аспектам как работа над имиджем предприятия.

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию организационной структуры ООО «Гудвин»

Проведенный анализ показал, что хотя организационная структура организации выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления, выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам; структура нуждается в совершенствовании и рационализации. В первую очередь необходимо совершенствование информационно-коммуникационных технологий, создание комплексной нормативной правовой основы регулирования деятельности ООО «Гудвин», работа над улучшением координации взаимосвязей.

Для обеспечения успешного функционирования и развития в долгосрочной перспективе в ООО «Гудвин» необходим более глубокий и комплексный учет руководством предприятия факторов внутренней среды и совершенствование организационной структуры и преодолении угроз внешней среды за счет оптимального и более эффективного использования внутренних ресурсов организации (высококвалифицированного персонала, материально-технической базы, финансовых средств).

Необходимо улучшить качественные характеристики управленческого состава персонала, преимущественно за счет организации системы повышения квалификации персонала, в том числе совершенствование профессиональных качеств высшего руководства, и формирования корпоративной культуры, что создаст благоприятную среду для проявления инициативности сотрудниками, раскрытия их потенциала в интересах достижения целей организации.

Как было выявлено, взаимоотношения между рядовыми сотрудниками зачастую слишком формализованы, и, несмотря на бюрократичность, система взаимодействия нечетко работает, когда дело касается конкретного задания, отсюда сложности с контролем за выполнением мероприятий, связанных с учетом. Данные проблемы свидетельствуют о необходимости совершенствования организационной системы управления. При этом важно помнить, что структура должна обеспечивать:

• • организационное обособление функций, выполнение которых создает конфликт интересов;
  • внутреннюю управляемость предприятия;
  • оперативную разработку и согласование проектов между подразделениями.

При разработке предложений по оптимизации организационной структуры, можно выделить следующие факторы, влияющие на эффективность деятельности ООО «Гудвин»:

• • реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;
  • политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;
  • полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).