Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала труда).pdf

Введение

Успех любой организации, а особенно гостиничного предприятия, во многом зависит от персонала. Персонал гостиницы - наиболее важное звено в цепи получения доходов и извлечения прибыли в индустрии ресторанно-гостиничного бизнеса.

Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация и стимулирование труда понимаются как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Объектом исследования является деятельность гостиницы «Садовое кольцо».

Предметом исследования является система мотивации персонала, действующая в гостинице «Садовое кольцо».

Целью работы является разработка методов мотивации труда, направленных на совершенствование системы мотивации персонала в гостинице «Садовое кольцо».

Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить ряд задач:

• раскрыть теоретические аспекты и содержание понятия «система мотивации и стимулирования труда» в современной организации и основные теории мотивации;
• проанализировать деятельность гостиницы «Садовое кольцо»;
• исследовать действующую систему мотивации работников;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Садовое кольцо».

В процессе работы использованы следующие методы исследований: наблюдение, тестирование, анализ и синтез. Также на основе проделанной работы, систематизировав и обобщив все данные, выдвинуты предложения по применению более действенных форм и видов мотивации персонала.

Исследуемой тематики касаются работы Артемьева П.А., Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р., Грузинская А.С., Доценко М.С., Карпович А.П., Кипень А.В., Коротицкая В.В., Кушнарева И.В., Бугаева М.В., Лабузова В.П., Мугаева Е.В., Сухова А.Р., Царёва А.Н.

Структура курсовой работы: исходя из поставленной цели и задач исследования, курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала труда

1.1 Сущность и процесс мотивации труда

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация и стимулирование персонала могут рассматриваться как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.[3, C.14]

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других окружающих на деятельность, направленную на достижение целей организации. Мотивация - совокупность всех мотивов. Мотивация персонала - это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие). Необходимо знать и учитывать, что побуждающий к активным действиям импульс после первичного удовлетворения любой потребности на некоторое время заметно затухает. [17, C.18]

Мотив является поводом, причиной, объективной необходимостью что –то сделать, побуждением к какому-либо действию.

Процесс удовлетворения потребностей - мотивационная политика, которую выстраивают управленцы организации, руководствуясь известными им интересами и потребностями персонала компании. Стимулирование персонала всегда дополняет мотивационную политику организации; это средство удовлетворения конкретных потребностей работников, в основном материальных.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неправильной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего - постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Следовательно, нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто. [20, C.147]

Очень существенным фактором является то, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. [1, C.104]

Еще один существенный фактор - это то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения).

Руководители компании должны создавать условия повышения трудовой активности персонала. Принимая в расчет то, что персонал современных организаций и предприятий гораздо более образован и обеспечен, нежели работники прошлых десятилетий, его трудовую активность сложнее мотивировать. [11, C.63]

Мотивация персонала - стратегическая линия организации, направленная на достижение целей, стоящих и перед работниками, и перед организацией. К примеру, желает сотрудник построите деловую карьеру или расширите свои профессиональные знания, пройда обучение за счет фирмы, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Хорошими мотиваторами являются награды и вознаграждения, оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска. Система оплаты, основывающаяся непосредственно, либо косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает перепоручение ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряетс п расширени круга свои полномочий, а н к чрезмерно педантичному соблюдени его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы. [15, C.7]

Продвижение то службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения то службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая и должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личны разработок предложений персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и рол трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою индивидуальную линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один и способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться н руководящую должность в компании - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного н удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек то служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда возникает задача в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить и возможность удовлетворить и личные потребности в обмен та качественную работу. Руководитель тоже призван помочь подчиненны осознать и оценит достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено н достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения то службе, успешно завершив выполнение сложного проекта получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства.

Некоторые работники н без успеха балансируют между желание ограничить количество и качество прилагаемы трудовы усилий и в т же врем избежать неприятностей. [31, C.167]

Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что ж нынешняя работа — это простой обмен ж времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла таку форму, это верный признак того, что попытки руководства побудить служащи к увязке свои целей с целями организации завершилис неудачей. Служащие, мотивируемые н это уровне вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смысло жизни, что приносит награды и удовлетворение. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, н и моральное.