Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и значение управления персоналом в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день главным интенсивным фактором роста современной экономики является высококачественный человеческий капитал. На современном этапе общество не ограничивается технологическими нововведениями и предъявляет высокие требования к вовлеченным в производственный процесс людям, а также к их квалификации, образованию и знаниям, которыми они владеют [1]. В таких условиях в России перед предприятиями встает вопрос о необходимости повышения производительности труда и его качества. Эти параметры зависят многих факторов, и не только от условий труда, но и от адекватного восприятия этих условий персоналом, от сохранения высокого интереса к трудовой деятельности и активности персонала, от его психологического здоровья. Поэтому для организации, в том числе и бюджетной сферы, крайне важно уделять внимание собственному персоналу, уметь правильно оказывать психологическую поддержку работникам, когда они в этом нуждаются.

Исходя из вышеизложенного, тема данного исследования представляется актуальной.

Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• раскрыть понятие и значение управления персоналом в организации;
• рассмотреть психологическую поддержку персонала при демотивации;
• рассмотреть психологическую поддержку на прогрессивной и регрессивной стадии профессионального развития работника;
• дать краткую характеристику учреждения «Республиканская клиническая больница» и ее кадрового состава;
• провести анализ социально-психологических факторов работы персонала;
• разработать рекомендации по совершенствованию психологической поддержки персонала учреждения.

Объект исследования – психологическая поддержка персонала. Предметом исследования являются особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы.

Теоретической и методологической базой исследования послужили концепции и гипотезы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом, изучающих социально-трудовые отношения: О.П. Чекмарева, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Р.В. Губарева, Т.В. Зайцевой, Г.В. Черняевой, Е.В. Батовриной, В.П. Пугачева и др. Труды указанных авторов заслуживают внимания и представляются надежными источниками информации, поскольку являются результатом многолетней работы экспертов и преподавателей ведущих вузов в России, имеющих ученую степень и успешно издающих собственные учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки РФ.

Эмпирической базой исследования явились данные исследуемого предприятия: плановая, учетная и отчетная документация отдела кадров, локальные нормативные акты.

Методы исследования. В процессе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы классификации, обобщения, сравнения, метод наблюдения, опроса, анкетирования, методы анализа и синтеза.

Структура работы. С учетом поставленной цели и задач была определена структура работы. Она состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ

1.1. Понятие и значение управления персоналом в организации

Персонал, или кадры, представляет собой ключевой штатный состав работников предприятия, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции. Прежде всего, персонал характеризуется численностью, структурой, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике, а также компетентностью и профессиональной пригодностью.

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение предприятия «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и эффективное использование его потенциала с учетом интересов работников и предприятия [2]. Целью управления персоналом является достаточное обеспечение предприятия в кратко- и долгосрочном периодах квалифицированными и эффективными сотрудниками.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, правил, методик, с помощью которых организация достигает данной цели. Объектами системы управления персоналом являются работники, рабочие группы и трудовой коллектив.

Современная концепция управления персоналом в организациях трактуется следующим образом: «персонал – главный потенциал предприятия» [26]. В рамках данной концепции рассматриваются принципы и методы управления, организационное поведение, система управления и социальные технологии.

Данная концепция обусловила применение в ее рамках в управлении персоналом таких принципов, как [7]:

• научный подход, предполагающий применение науки с точки зрения человека, социальных групп, труда;
• системный подход, охватывающий вниманием все факторы, влияющие на поведение человека в организации;
• гуманистический подход, согласно которому кадры становятся первоочередным ресурсом предприятия, каждый работник представляет собой уникальную личность, потенциал всех сотрудников образует кадровый потенциал предприятия;
• профессионализм, согласно которому сотрудники кадровых служб имеют профильное образование, на основании которого компетентны в управлении человеческими ресурсами организации [9];
• альтернативность – многовариантная проработка предложений и выбор наиболее рационального варианта;
• бюрократия – разумное доминирование центрального звена управления над основной массой персонала для соответствия нормативным документам организации;
• гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям и условиям работы;
• децентрализация – рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей [11];
• дисциплинированность – выполнение правил внутреннего трудового распорядка и справедливые санкции к нарушителям;
• единоначалие – сосредоточение власти у линейных руководителей;
• иерархичность – иерархическое взаимодействие в системе работы с персоналом между звеньями управления [19];
• «кадры решают все» – наличие грамотной и эффективной системы подбора, расстановки и обучения кадров;
• коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества;
• комплексность – учет всех факторов, влияющих на систему управления;
• корпоративность – гармония интересов, единство («в единении –

сила») [8];

• личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность;
• оперативность – своевременное принятие решений;
• плановость – началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала;
• специализация – разделение труда в системе управления персоналом;
• справедливое вознаграждение – достойная оплата по итогам индивидуального и коллективного труда [23];
• эффективность – экономичная организация системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление.

Реализация перечисленных принципов достигается с применением надлежащих методов управления:

• Административные, проявляющиеся в создании структуры управления организацией, установлении правовых основ функционирования организации, создании и применении организационно-распорядительной документации относительно осуществления функций управлении кадрами (отбор, подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация), методических материалов, стандартов предприятия, системы административных санкций и поощрений [19].
• Экономические: анализ технико-экономических показателей, экономическое обоснование, планирование работы предприятия, разработка и применение системы материального стимулирования и санкций, формирование цен, кредитной политики, применение системы налогообложения, нормирование труда и иных экономических показателей, страхование [18].
• Социально-психологические: приемы социального анализа и планирования, методы нематериальной мотивации и системы санкций, формирование благоприятного психологического климата, создание организационной культуры, правил поведения, формирование системы ответственности сотрудников, развитие инициативы [5].

На выбор и применение данных методов управления персоналом влияет совокупность существующих в организации норм и ценностей, ее целей, миссии и философии.

На структурном подразделении, занимающемся управлением человеческими ресурсами, лежат функции по приему и увольнению сотрудников, организации их обучения, профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Современные службы по управлению человеческими ресурсами должны выполнять функции по разработке и внедрению новых стратегий организации труда, которые, в свою очередь, ставят своей целью повышение производственной активности и эффективности, творческой отдачи сотрудников, а также заниматься разработкой и воплощением программ развития персонала.

Управлением персоналом указывает на общее направление движения организации к достижению своих целей посредством управления людьми. Вся стратегия управления персоналом компании должна отвечать такого рода требованиям [28]:

• по удовлетворению текущих и предугадыванию будущих потребностей компании;
• по обеспечению привлечения и развития людей с необходимым квалификационным уровнем, а это предоставит возможность сделать крепче уровень устойчивости компании в ходе достижения намеченных ею целей;
• по соответствию существующей или желаемой культуре компании;
• способствовать наиболее эффективным действиям компании в противостоянии любого рода давлению извне и разным вызовам внешней среды;
• по способности отвечать на вопросы фундаментального характера: «Что ограничивает компанию?», «Что компании мешает в достижении желаемых результатов?»;
• базироваться на проведении исследования детального характера, не выдавая при этом желаемое за действительное;
• принимать во внимание опыт и коллективное мнение высшего руководящего состава организации [17];
• принимать во внимание потребности менеджеров линейного звена и работников в общем, равно как и иного рода сторон, которые являются заинтересованными [28];
• предусматривать проблемы реализации практического характера, которые могут появиться в случае отсутствия некоторых приверженности, нехватки определенного времени или квалификационного уровня у менеджеров линейного звена для исполнения собственных ролей;
• предусматривать определенного рода проблемы, которые могут появиться по причине некоторой враждебности или безразличия персонала, или их профсоюзов [10];
• состоять из элементов, которые являются согласующимися между собой и взаимоподдерживающими;
• иметь определенного рода способность трансформироваться в программы четких действий [28].

Таким образом, успех реализации всей стратегии оранизации зависит от грамотной организации работы системы управления персоналом и внимания менеджмента к управлению человеческими ресурсами как самыми ценными ресурсами организации.

1.2. Психологическая поддержка персонала при демотивации

Социально-психологическая поддержка персонала – система мероприятий, проводимых менеджерами здравоохранения по согласованию с руководящим составом, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение сотрудников в процессе труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе [16]. Эти меры проводятся за счёт фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают престиж предприятия.

Источниками психологических болезней производственного коллектива, негативного поведения (плохая работа, нарушение трудовой и технологической дисциплины, безразличие к общественным интересам и т.п.) являются мысли и чувства работников [6].

Одной из серьезных психологических проблем, с которой сталкиваются многие организации, является демотивация персонала. Помимо того, что незаинтересованный сотрудник работает с пониженной отдачей, явление демотивации носит вирусный характер – вскоре мнение недовольного члена коллектива может распространиться на весь штат работников [17]. В связи с этим стоит изучить причины феномена демотивации и методы его профилактики.

Демотивацией называется понижение уровня интереса работника к труду, происходящее постепенно. Традиционно выделяют три этапа угасания интереса к работе, то есть три стадии демотивации.

Первая стадия проявляется как лёгкий стресс для работника. Он начинает чувствовать растерянность, испытывает некий дискомфорт на рабочем месте и старается выяснить, в чём причина такого явления: в руководстве или организации в целом. Внешне указанные изменения малозаметны: специалист обычно по-прежнему поддерживает контакт с коллективом и менеджментом [23]. Именно по причине незаметности первой стадии демотивации непосредственному начальнику стоит быть особенно внимательным к разного рода отклонениям в поведении своих подчиненных.