Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и значение управления персоналом в организации).pdf

Вторую стадию демотивации характеризует открытое недовольство. Подобное поведение может проявляться в игнорировании рекомендаций руководящего состава, демонстративной агрессии, уклонении (иногда неосознанном) от исполнения своих должностных обязанностей под любым незначительным предлогом. Обычно в данный период работник избегает прямых контактов с начальством и активно ищет новое место работы [17].

Заключительный этап демотивации персонала проявляется как полное «отчуждение» от начальства, трудового коллектива и организации в целом. На данной ступени работник уже оставил попытки вновь пробудить у себя интерес к своим трудовым обязанностям. Он чувствует разочарование по отношению к своей работе, своему руководству и организации, больше не желает сотрудничать и идет на конфликт со всеми.

Снижение мотивации работника может происходить в течение весьма длительного времени, а может произойти внезапно [14]. Это зависит от значимости негативных факторов для конкретного работника и от продолжительности их воздействия.

Что касается причин демотивации, то в ее основе могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы работника. Выделяют несколько наиболее распространенных внутриорганизационных причин демотивации сотрудника [17]:

• нарушен «негласный контракт» со стороны работодателя,
• не использованы навыки специалиста, игнорируются его инициативы;
• отсутствует чувство причастности к организации и перспективы карьерного роста;
• достижения сотрудника недостаточно оцениваются.

Личными мотивами демотивации могут быть, к примеру, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги [4]. Еще одна возможная причина – эмоциональная истощенность человека. Возобновить работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.

Еще одним важным демотивирующим фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя [17]. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что  является для него главным стимулом в работе.

В любом случае, какими бы ни были причины демотивации сотрудника, потери интереса к работе, снижения производительности труда, ему необходимо в первую очередь оказать психологическую поддержку и предпринять меры по нормализации его состояния.

1.3. Психологическая поддержка на прогрессивной и регрессивной стадии профессионального развития работника

Для того, чтобы успешно организовать психологическую поддержку персонала, необходимо хорошо понимать суть и этапы процесса профессионализации. В отечественной психологии профессионализацией называется процесс, в результате которого личность становится профессиональным работником. Она начинается с момента выбора будущей профессии и продолжается на протяжении всей профессиональной жизни.

Сам процесс профессионализации подразделяется на четыре стадии [16]:

1. поиск и выбор профессии;
2. освоение профессии;
3. социальная и профессиональная адаптация;
4. выполнение профессиональной деятельности.

Каждая из перечисленных стадий характеризуется соответствующими ей целями и мотивами деятельности. Так, в начале своего профессионального пути главенствующей целью человека может быть цель получить профильное образование и овладеть выбранной профессией. На последующих же этапах карьерного пути он может стремиться изменить содержание своей профессиональной деятельности, ее условия, уровень заработка [11]. Важно отметить, что профессиональное развитие личности не завершается на этапе самостоятельного выполнения трудовой деятельности, а длится вплоть до полного ее прекращения.

С точки зрения теории деятельности, получившей широкое распространение и признание в отечественной психологии, деятельность представляет собой основной способ существования индивида, познания им окружающего мира и самовыражения в социуме [16]. Сложность и многообразие связей личности и деятельности обусловлены прежде всего «особенностями структуры личностных черт конкретного индивида, психической регуляции его поведения, а также спецификой самой деятельности».

Базовые положения, определяющие успешность профессионального выбора и развития человека, звучат следующим образом [4]:

1. Все люди отличаются друг от друга своими индивидуальными психологическими свойствами и способностями.
2. Успешность профессионализации личности зависит от соответствия индивидуально-психологических особенностей индивида требованиям выбранной им профессии. Этот же уровень соответствия обуславливает степень интереса, проявляемого человеком по отношению к избранной сфере деятельности, уровень удовлетворенности ею, наличие стремления к росту, карьерному развитию и профессиональному совершенствованию.

Профессиональное развитие – довольно сложный процесс, который носит циклический характер. Так, в процессе профессионализации работник не только накапливает знания, совершенствует умения и навыки, но также может подвергнуться негативному воздействию, которое приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, не только снижающих его профессиональные успехи, но и отрицательно влияющих на повседневную жизнь. Исследуя этот феномен, отечественный ученый и педагог В.Е. Орел выделил прогрессивную и регрессивную стадии профессионального развития [28].

Прогрессивная стадия профессионального развития личности связана с формированием мотивов деятельности и получением профессиональных знаний, умений и навыков. В течение данной стадии общая мотивация человека приобретает профессиональное содержание, личность включается в трудовую деятельность [28]. При этом для наивысшей эффективности в трудовой деятельности работнику необходимо создать такие условия, когда профессия приобретает для него субъективный смысл, становится субъективно значимой.

Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществлении во многом зависит от специфики труда. При этом формирование тех или иных характеристик личности как профессионально важных качеств может осуществляться неосознанно, то есть работник может не замечать тех изменений, которые происходят в структуре его личности.

Регрессивная стадия профессионализации представляет собой нисходящую стадию профессионального развития и проявляется в форме негативного влияния профессии на личность, к которому относят феномены профессиональной деформации и психического выгорания [28].

Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией и приобретающее стойкий характер. Профессиональная деформация затрудняет поведение человека в повседневной жизни и в конечном итоге способна снизить эффективность его труда.

Профессиональная деформация затрагивает разные стороны личности: мотивационную, когнитивную, эмоциональную. Ее результатом могут быть специфические установки и представления, появление определенных черт личности. Так, у руководителя профессиональная деформация личностных особенностей может возникнуть вследствие чрезмерного развития черт, необходимых для успешного осуществления руководства организацией и командования людьми, и распространить свое влияние на непрофессиональную сферу жизни [19]. В личных, семейных и бытовых отношениях излишнее проявление административных навыков может доставить менеджеру много неприятностей, ухудшить его взаимоотношения с родными и близкими, которым не по душе обращение с ними как с подчиненными.

Другим проявлением отрицательного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания [17]. Это явление можно в большей степени отнести к полному регрессу профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность профессиональной деятельности.

Под психическим выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, вызванное собственной работой. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений, то есть возникновение у работника чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Психическое выгорание оказывает отрицательное воздействие на все стороны личности и ее поведение, снижая в конечном итоге эффективность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом [28].

Одной из причин профессионального выгорания являются напряженные отношения между руководителем и подчиненными, а также между ним и пациентами, коллегами. Вынужденный ежедневно иметь дело с людьми и их проблемами, решать конфликты, преодолевать сопротивление со стороны, и в целом часто сталкиваться с ситуациями, несущими в себе отрицательный эмоциональный заряд, специалист испытывает серьезные психические перегрузки.

В качестве еще одной причины выгорания можно назвать высокий уровень притязаний. Когда высокомотивированные специалисты терпят неудачи в достижении своих целей и чувствуют, что не способны внести весомый вклад в дело, они испытывают выгорание [15].

Что касается личностных свойств, то высокий уровень выгорания среди работников тесно связан с пассивными тактиками сопротивления, внешним «локусом контроля», низкой степенью личной выносливости. Доказано также наличие положительной связи между выгоранием и агрессивностью, тревожностью и отрицательной связи – с чувством групповой сплоченности [25]. Среди факторов рабочей среды наиболее важными для предупреждения профессионального выгорания являются степень самостоятельности и независимости в выполнении своей работы, а также наличие поддержки и одобрения коллег, вышестоящего руководства.

Таким образом, профессиональное развитие и становление проходит циклично и имеет прогрессивную и регрессивную стадии. На этапе регрессивной (нисходящей) стадии менеджерам по персоналу важно принимать меры по предупреждению у работников таких негативных феноменов, как профессиональная деформация и синдром психического выгорания.

2. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ НА ПРИМЕРЕ Коми РЕСПУБЛИКАНСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЫ

2.1. Краткая характеристика учреждения и его кадровый состав

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Коми республиканская клиническая больница» (КРКБ) является многопрофильным медицинским учреждением, оказывающим медицинскую помощь взрослому населению в стационаре по более чем 40 профилям. В стационаре функционирует свыше 600 коек. Ежегодно стационарную помощь получают более 45 тыс. пациентов, проводится свыше 30 тыс. операций, более 4 тысяч  высокотехнологичных оперативных вмешательств и исследований.

Диагностика и стационарное лечение осуществляются по профилю: хирургия, нейрохирургия, торакальная хирургия, гинекология, ангиохирургия, анестезиология и реаниматология, гастроэнтерология, клиническая лабораторная диагностика, лечебная физкультура и спортивная медицина, неврология, вертебрология, нефрология, общая врачебная практика, оториноларингология, офтальмология, пульмонология, травматология, ортопедия, трансфузиология, ультразвуковая диагностика, урология, челюстно-лицевая хирургия, эндокринология, неврология при нарушении мозгового кровообращения.

Общая численность работников учреждения «Коми республиканская клиническая больница» составляет 1200 человек, включая в себя основной, вспомогательный и управленческий персонал, специалистов и служащих. Структура персонала и удельный вес каждой категории сотрудников отражен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура персонала по категориям работников

Можно заключить, что обеспеченность учреждения работниками различных категорий находится на высоком уровне.

Структура персонала по уровню образования отражена на рисунке 2.