Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Сущность и специфика организационной культуры компании).pdf

Процесс организации адаптации должен отражать правильное и объективное формирование представлений об особенностях компании, ее целевых ориентирах, а главное о системе взаимодействия работников и работодателя, что имеет важное значение для построения организационной культуры^[12].

Как мы отметили ранее, у сотрудников возникают определенные трудности в рамках структурирования правил компании, поэтому важно акцентировать на этом внимание, чтобы сотрудники смогли в процессе развития организационной культуры ориентироваться на формальные требования, являющиеся базой для функционирования компании^[13].

Процесс формирования организационной культуры зависит от многих факторов, поэтому немаловажное значение имеет роль руководства, которое должно ориентироваться на разработку программы организационной культуры, отражающей все формальные и неформальные аспекты.

Важное значение должны иметь не только неформальные мероприятия, но и процесс изучения мнения сотрудников, которое необходимо учитывать в процессе разработки основных мероприятий, определяющих общую систему организационной культуры.

Именно поэтому первичными задачами должны выступать^[14]:

• психологическая диагностика;

• информирование сотрудников;

• обучение;

• развитие профессионально-значимых качеств, навыков и умений в соответствии со спецификой деятельности.

Также мы предлагаем ориентироваться и на следующие подходы в системе формирования организационной культуры^[15]:

1)профилактика профессиональной дезадаптации:

2) профилактика поведенческой дезадаптации:

4) профилактика психической дезадаптации.

Данные подходы будут способствовать сбору необходимой информации относительно представлений сотрудников о профессиональной деятельности в компании.

Таким образом, при организации и развитии организационной культуры возможно ориентироваться на следующие этапы, представленные на рисунке 16.

Рис. 16 Этапы формирования организационной культуры

Мы предлагаем в первую очередь ориентироваться именно на анализ профессиональной деятельности сотрудников с целью определения проблемных аспектов.

Именно на основе диагностических данных возможно ориентироваться на разработку подходящих мероприятий, способствующих формированию организационной культуры.

В процессе диагностики особенностей профессиональной деятельности сотрудников возможно использовать следующие методы:

1) Опрос.

Данный метод представляет собой сбор информации через устное или письменное обращение исследователя к определенной группе с целью выявления необходимых ответов на вопросы^[16].

Полученные данные анализируются и предоставляются в виде отчета, отражающего содержательную основу исследования.

Существует два основных вида опроса:

• Интервьюирование.

• Анкетирование.

Интервьюирование рассматривается как беседа, способствующая сбору необходимой информации по проблеме исследования^[17].

В процессе реализации интервью важен профессиональный опыт интервьюера с целью получения более объективных и глубоких данных.

Анкетирование как второй вид опроса представляет собой сбор информации, в процессе которого исследователь опирается на анкету как средство реализации опроса.

Анкетирование ориентировано на получение необходимых данных без лишних затрат и проблем, поскольку исследователь не влияет на процесс прохождения анкетирования, а выступает лишь посредником между анкетой и респондентом.

2) Наблюдение.

Представленный метод рассматривается как процесс получения сбора информации через целенаправленное восприятие объектов или явлений.

В процессе наблюдения используются следующие форм фиксации^[18]:

• Бланки.

• Дневники.

• Фото.

• Видео и т.д.

Специфика метода наблюдения представлена тем, что исследователь может анализировать изучаемый объект с различных сторон.

Но стоит отметить, что при использовании данного метода акцентируется внимание на том, что исследователь не должен ориентироваться на свою субъективную позицию, а исходить только из цели и задач исследования.

3) Эксперимент - метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику.

Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик^[19].

При определении особенностей профессиональной деятельности сотрудников важно учитывать следующие критерии^[20]:

• Специфика труда работников.

• Дифференциация профессиональной деятельности в зависимости от занимаемой должности.

В системе организации мероприятий важно применение обучения и переобучения, что позволит сотрудникам повысить уровень мотивации на дальнейшую трудовую деятельность, а также обеспечит повышение эффективности компании^[21]:

1. Кейсы, тренинги и ситуационные задачи. Немаловажное значение имеет и сплочение коллектива, что способствует формированию ценностных ориентиров у сотрудников, становлению единого коллектива, что также важно для формирования организационной культуры.

2. Деловые игры - ролевое исполнение участниками ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.

В системе современного взгляда на формирование организационной культуры роль игровой деятельности имеет весьма важное значение. Это детерминировано тем, что в процессе реализации игры сотрудники проигрывают роли, тем самым формируя необходимые знания относительно различных рабочих ситуаций.

Результаты оценки персонала позволяют^[22]:

1) Совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на конкретную должность.

2) Определять специфику повышения профессионального уровня работников.

3) Мотивировать сотрудников на улучшение показателей профессиональной деятельности.

4) Разрабатывать новые и эффективные формы и методы работы руководителя с персоналом.

5) Формировать у работников положительное отношение к трудовой деятельности с позиции достижения профессиональных целей и задач.

Выводы по 2 главе

Во второй главе работы представлено исследование организационной культуры, результатами которого выступили следующие данные:

- для 77% опрошенных организационная культура представляет собой систему управления;

- для всех опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда;

- сотрудники ориентируются на то, что необходимо использовать инициативу и творческий потенциал персонала – 77%. Сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Им не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- 74% опрошенных проявляют неудовлетворенность организационной культурой.

По итогу проведенного исследования нами были разработаны рекомендации по формированию организационной культуры.

В контексте формирования организационной культуры важно ориентироваться на проведение периодической диагностики представлений сотрудников относительно организационной культуры.

Отдельное внимание необходимо уделять активным методам работы с сотрудниками через внедрение системы обучения и переобучения, тренингов, деловых игр и т.д.

С позиции ориентации на представленные рекомендации организационная культура компании будет выступать надежным инструментом преодоления кризисных ситуаций в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературы по проблеме исследования позволил определить, что организационная культура представляет собой внутреннюю структуру компании, включающую ценности, установки, традиции, убеждения, распространяющиеся на всех сотрудников компании.

Кризисные ситуации в компании представляют собой проявление проблемных аспектов компании, имеющих внутреннюю или внешнюю характеристику.

Организационная культура выступает инструментом преодоления кризисных ситуаций в компании, поскольку она направлена на повышение потенциала сотрудников компании, сплочение коллектива, стабилизацию внутреннего резерва компании.

Во второй главе работы представлено исследование организационной культуры, результатами которого выступили следующие данные:

- для 77% опрошенных организационная культура представляет собой систему управления;

- для всех опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда;

- сотрудники ориентируются на то, что необходимо использовать инициативу и творческий потенциал персонала – 77%. Сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Им не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- 74% опрошенных проявляют неудовлетворенность организационной культурой.

По итогу проведенного исследования нами были разработаны рекомендации по формированию организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. – 329 с.
2. Бабич О.В. Вопросы адаптации деятельности предприятия современным условиям /О.В. Бабич // Экономика и предпринимательство. – 2014. - №5-1(41-3). – С. 429 – 434.
3. Балашов А.П. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 278 с.
4. Горшкова, Л.А. Управление организационной культурой: опыт крупного промышленного предприятия / Л.А. Горшкова, В.А. Поплавская // Экономический анализ. - 2015.- №21 (276). - С. 19 – 26.
5. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В. Грошев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 119 с.
6. Данилова А.С. К вопросу о человеческом потенциале, как конкурентном преимуществе организации / А.С Данилова //В мире научных открытий. - 2014. - № 7.2 (55). - С. 924-935.
7. Дорогина И.Ю. Оценка деятельности персонала организации / И.Ю. Дорогина // Акмеология. - 2014. - № 4. - С. 133-137.
8. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии / А.Н. Дятлов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 400 c.
9. Емельянов П.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 288 с.
10. Епифанова Н.Ш. Эмпирическое исследование организационной культуры предприятий / Н.Ш. Епифанов // Вестник АГТУ. - 2008. – №4. – С. 91 – 94.
11. Жулина Е.Г. Конкурентоспособность отечественных предприятий: развитие и стандартизация управления / Е.Г. Жулина, А.В. Гугелев, С.А. Жданов и др. – Саратов: ССЭИ (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. – 180 с.
12. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
13. Кравченко Е.А. Роль эффективной оценки персонала в организации / Е.А. Кравченко // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С. 1238-1240.
14. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2016. - №1. – С. 98-110.
15. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур / М.А. Макарченко. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 526 с.
16. Оучи, У. Методы организации производства: Theory «Z»: японский и американский подходы: сокр. пер. с англ. / У. Оучи. - М.: Экономика, 1984. - 183 с.
17. Попова Л.Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным / Л.Ф. Попова // Вестник СГСЭУ. - 2013. - № 3 (47). - С. 55 -61.
18. Поташева Г.А. Управление проектами (проектный менеджмент): Учебное пособие / Поташева Г.А. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 224 с.
19. Столяренко А.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия / А.В. Столяренко, М.В. Подколзина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №1. – С. 79-82.
20. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб.: Питер, 2013. - 348 с.
21. Управление персоналом в инновационной среде : монография / под ред. Н. И. Шаталовой. Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. - 235 с.
22. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 15-32.
23. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн.- СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
24. Шеметов П.В. Менеджмент: Учеб. пособ. / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – М.: Омега-Л, 2011. – 407 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНКЕТА

Здравствуйте! Просим Вас принять участие в исследовании, посвященном изучению организационной культуры компании.

Для заполнения анкеты необходимо обвести кружком номер того варианта, который более всего соответствует Вашему мнению, либо вписать свой собственный ответ.

Ваше мнение очень важно для нас, поэтому просим не пропускать ни одного вопроса.

Опрос анонимный, поэтому фамилию и имя указывать не нужно.

Заранее благодарим за Ваши ответы!

1. Как долго Вы работаете в компании?

• Менее 1 года
• 1-3 лет
• Более 3 лет

1. Вы имеете представление о понятии «организационная культура»?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Что включает в себя организационная культура (возможно 3 варианта ответа)

• Необходимость следовать установленным правилам
• Ответственность работодателя и работников
• Стандарты управления
• Система стимулирования
• Порядок, качество управления
• Атмосфера теплоты и поддержки
• Степень доверия руководству

1. В вашей компании существует организационная культура?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Считаете ли Вы, что организационная культура компании способствует повышению эффективности работы сотрудников?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от организационной культуры компании?

• Полностью
• Частично
• Не зависит
• Затрудняюсь ответить

1. Имеете ли Вы четкое представление о компании в целом?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Вы знаете цель деятельности вашей компании?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. В компании существует система обучения и переобучения?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

10. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты, то по каким причинам? (возможно несколько вариантов ответа)

• Стиль управления, грубость с подчиненными
• Некомпетентность руководства
• Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
• Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных
• Переработка, частые сверхурочные
• Несправедливое распределение заработной платы, премий
• Неудовлетворительно распределение отпусков
• Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами
• Невозможность карьерного роста
• Другое ____________________________________________