Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Сущность и специфика организационной культуры компании).pdf

• анализ существующей организационной культуры;

• определение желательной культуры, которая будет соответствовать выбранной стратегии;

• разработка мероприятий для достижения желательной организационной культуры;

• определение необходимых изменений и возможных сопротивлений сотрудников, разработка предложений по предупреждению и минимизации сопротивлений;

• реализация мероприятий по внедрению новой организационной культуры;

• контроль внедрения организационной культуры и оценка влияния на преодоление кризисных ситуаций в компании.

Итак, особенности применения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании определяются выделением конкретных механизмов, отражающих процесс формирования и диагностики организационной культуры, направленной на сплочение и интеграцию коллектива с целью преодоления сложивших проблемных моментов.

Выводы по 1 главе

Теоретический анализ организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании позволил определить следующее:

- организационная культура представляет собой внутреннюю структуру компании, включающую ценности, установки, традиции, убеждения, распространяющиеся на всех сотрудников компании;

- организационная культура включает определенный ряд функций, отражающих особенности содержательного и процессуального аспектов данного феномена;

- кризисные ситуации в компании представляют собой проявление проблемных аспектов компании, имеющих внутреннюю или внешнюю характеристику;

- применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании детерминировано тем, что организационная культура направлена на повышение потенциала сотрудников компании, сплочение коллектива, стабилизацию внутреннего резерва компании.

2. Применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании

2.1. Методология и методы исследования

Цель исследования - выявить специфику организационной культуры компании.

Задачи:

1. Подобрать и модифицировать в соответствии с требованиями экспериментальной работы методику исследования организационной культуры.
2. Организовать и провести исследование организационной культуры.
3. Провести полученных данных.

Методы:

1. Изучение и анализ научно-теоретической и методической литературы.

2. Обобщение научных и методических данных.

3. Анализ, сравнение и обобщение полученных данных.

4. Математическая обработка данных исследования.

Выборка исследования: В исследовании принимало участие 35 сотрудников компании.

База исследования: ВПИСАТЬ НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ!

Для реализации исследования была разработана анкета, ориентированная на анализ особенностей организационной культуру компании (Приложение 1).

2.2 Анализ результатов исследования

Представим и проанализируем полученные данные.

Рис. 1 Пол респондентов

В исследовании принимали участие 57% мужчин и 43% женщин (Рис. 1).

Рис. 2 Возраст респондентов

Исходя из данных рисунка 2, стоит выделить, что основной возраст испытуемых составил 31-40 лет.

Рис. 3 Образовательный ценз испытуемых

Практически половина опрошенных имеют высшее образование – 43%, при этом 29% респондентов указали, что у них незаконченное высшее образование (Рис. 3).

Рис. 4 Период работы респондентов в компании

Обратим внимание на то, что 43% опрошенных респондентов имеют стаж работы в компании 1-3 года, при этом 29% работают в компании менее 1 года, а такое количество опрошенных более 3 лет.

Таким образом, знания респондентов относительно специфики функционирования компании имеют необходимый уровень для изучения особенностей организационной культуры (Рис. 4).

Рис. 5 Представления о понятии «организационная культура»

Более половины опрошенных указывают на то, что имеют полноценное представление о понятии «организационная культура» - 77%. Данные свидетельствуют о том, что работники ориентированы на улучшение деятельности компании, а также стремятся изучать содержательные аспекты его функционирования.

То есть, учитывая особенности знаний работников об организационной культуре, мы можем получить объективные ответы, отражающие фактическую специфику организационной культуры компании.

Только 23% респондентов не имеют необходимого представления об организационной культуре (Рис.5).

Рис. 6 Структура организационной культуры

Анализируя показатели рисунка 6, стоит отметить, что работники в структуру организационной культуры включают следующие аспекты:

- система управления -77%;

- степень доверия руководству – 33%;

- необходимость следовать установленным правилам, ответственность работодателя и работников – 27%.

Таким образом, для основной части работников организационная культура отражает систему управления компанией, то есть именно она является базой для развития и функционирования компании с акцентом на удовлетворение потребностей работников для дальнейшего повышения профессионализма.

Рис. 7 Наличие организационной культуры в компании

Исходя из данных рисунка 7, стоит определить, что половина опрошенных затрудняются ответить на представленный вопрос – 51%.

Для 29% работников организационная культура в компании отсутствует, при этом 20% указывают на явное проявление организационной культуры.

По итогу стоит выделить, что у работников нет единого мнения относительно проявления организационной культуры. Самое главное то, что отсутствует сформированное представление относительно организационной культуры в компании, поскольку работники не могут определить проявление организационной культуры, поэтому затрудняются ответить на данный вопрос.

Сотрудники не разделяют проявление организационной культуры от иных особенностей функционирования компании, поэтому важно проанализировать, что именно респонденты желают видеть от развития организационной культуры.

Рис. 8 Роль организационной культуры компании в повышении эффективности работы сотрудников

В процессе анализа ответов на вопрос: «Считаете ли Вы, что организационная культура компании способствует повышению эффективности работы сотрудников?» нами было определено, что респонденты в этом вопросе сходятся в едином мнении.

Для все опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда (Рис. 8).

Рис. 9 Связь результативности и качества работы сотрудников и организационной культуры

Из рисунка 9 видно, что частично сотрудники непосредственно связывают качество выполнения работы и организационную культуру – 60%.

Представленные данные свидетельствую о том, что у опрошенных респондентов существует стремление на развитие организационной культуры компании, что является одним их главных показателей повышения эффективности трудовой деятельности, при этом учитывая, что сотрудники в основе организационной культуры видят именно правильно выстроенную систему управления компанией.

Рис. 10 Представление работников о компании

По данным рисунка 10 видно, что респонденты имеют необходимое представление о компании– 60%. Информированность включает в себя цель, задачи функционирования компании, основные направления работы, структуру распределения должностных обязанностей.

В целом сотрудники ориентируются в потоке информации, отражающей содержательный и процессуальный аспекты функционирования компании.

Рис.11 Представление сотрудников о цели компании

Как мы уже отметили ранее, сотрудники вполне хорошо ориентируются в рамках информации, отражающей специфику деятельности компании, поэтому при ответе на вопрос, касающейся цели компании также ответили утвердительно – 91% (Рис. 11).

Рис. 12 Наличие системы обучения и переобучения в компании

Рассматривая особенности наличия системы обучения и переобучения в компании в процессе анализа ответов также было определено, что сотрудники указывают на отсутствие данного направления организационной культуры – 91%.

Опрошенные работники указывают на то, что данное направление в системе профессионального роста работников имеет весьма актуальное значение, но, к сожалению, в компании отсутствует целенаправленная возможность повышать уровень и качеств профессиональной деятельности (Рис. 12).

Рис. 13 Причины возникновения конфликтов в компании

Для анализа проявления конфликтов в компании мы ориентировались на следующий вопрос: «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты, то по каким причинам?».

По итогу анализа полученных ответов респондентов были определены основные причины возникновения конфликтов:

- несправедливое распределение заработной платы, премий – 77%. Отметим, что данный аспект представлен в исследовании уже третий раз, то есть данная проблема вполне объективна и от ее решения напрямую зависит мотивация сотрудников, особенности взаимодействия работников в рамках формальных и неформальных отношений;

- неудовлетворительность обеспечением техникой и материалами – 33%. Указанный показатель также способствует возникновения конфликтов в компании, что отражается на снижении эффективности труда работников (Рис. 13).

Рис. 14 Неиспользованные резервы в системе организационной культуры компании

Вопрос, связанный с неиспользованными резервами в системе организационной культуры компании, отражает то, что бы хотели видеть сотрудники в контексте развития организационной культуры:

- использование инициативы и творческого потенциала сотрудников – 77%. Обратим внимание, что сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Работникам не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- стиль и методы управления персоналом – 27%. Данный показатель исходит из того, что у сотрудников отсутствует возможность высказать свою позицию в решении каких-либо вопросов, проявить свой профессионализм в полной мере, поскольку процесс управления персоналом имеет отчасти жесткий характер, поскольку работникам не хватает творческого решения проблемных аспектов в системе организации профессиональной деятельности (Рис. 14).

Рис. 15 Удовлетворенность организационной культурой компании

Учитывая все проанализированные аспекты в контексте представления работников относительно организационной культуры компании, нами было определено, что сотрудники не удовлетворены организационной культурой, поскольку был выявлен ряд проблем, имеющих актуальное значение для респондентов в процессе реализации профессиональной деятельности в компании – 74% (Рис. 15).

Учитывая, что в процессе анкетирования мы определили конкретные проблемы в системе организационной культуры компании, то стоит обратить внимание на рекомендации по формированию организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций.

2.3 Рекомендации по формированию организационной культуры компании с целью преодоления кризисных ситуаций

Проведенное нами исследование позволило определить, что в рамках формирования и развития компании существует ряд проблем, поэтому необходимо акцентировать внимание на внедрении рекомендаций по формированию организационной культуры компании с целью преодоления, как проблемных, так и кризисных ситуаций в компании.

В первую очередь, поскольку в компании присутствуют работники, проработавшие менее года, необходимо больше внимание уделять процесс адаптации сотрудников к условиям работы, ее особенностям функционирования, нормам и правилам.