Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (История развития теории мотивации).pdf

В следующей таблице (табл. 8) продемонстрированы результаты исследования по категории персонала служащие. В данной выборке преобладает инструментальный тип.

Таблица 8

Распределение среди служащих

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	11	55%
Профессиональный	8	40%
Патриотический	0	0%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	1	5%

Для служащих базовыми стимулами будут денежные, потому что от своей работы люди с инструментальным типом мотивации прежде всего ждут именно справедливо высокой оплаты труда. Если такие работники посчитают, что их усилия не вознаграждаются должным образом, то они будут менее эффективно работать, если вообще не решат уйти из организации. Эффективным является применение всевозможных надбавок и премирование за результат работы. Также не стоит забывать о работниках-профессионалах, их можно заинтересовать улучшенными условиями работы и социальными льготами.

В таблице (табл.9) проиллюстрированы результаты исследования по категории персонала рабочие. У них также, как и у менеджеров, доминирует профессиональный тип. А это значит, что для них следует применять всё такие же средства мотивационного воздействия.

Таблица 9

Распределение среди рабочих

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	1	33%
Профессиональный	2	67%
Патриотический	0	0%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	0	0%

Важное замечание насчёт таблиц. Из-за того, что в человеке почти всегда присутствуют два, а то и более типов мотивации (и это отмечалось ранее), то и в проведённом исследовании попадались анкеты, где невозможно было четко определить ведущий тип мотивации сотрудника. По этой причине им и были присвоены по два типа мотивации, их основных и проявляющихся в большей мере, по сравнению с остальными.

Также для лучшего понимания полученных данных, было решено взять интервью с заместителем директора по работе с персоналом. Такое распределение категорий по мотивационным типам она объяснила такими несколькими факторами, как:

характер исполняемых обязанностей;
требования при приёме на работу;
различия в подходах к мотивации.

Эти показатели отличаются для имеющихся категорий сотрудников в компании. В целом, заместитель директора отметила, что системе мотивации в компании уделяется большое внимание (как материальной составляющей, так и нематериальной), поэтому её развитие находится на высоком и профессиональном уровне. Также этим можно объяснить то, что по дирекции в целом преобладает профессиональный тип мотивации.

2.2. Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников

Полученные результаты исследования компания может применить в разработке современной системы мотивации и стимулирования, которая будет отвечать особенностям именно этой организации и её сотрудников. Также полученная информация будет полезна при работе со стимулированием, оплатой и организацией труда, обучением, формированием состава персонала и выбора других стимулирующих мер.

Так как в результате проделанной работы и проведённого исследования организации мы имеем достаточно чёткие данные о состоянии человеческого капитала, то мы можем указать и обозначить особенности организации и дать рекомендации.

Нужно отметить что, во-первых, преобладание профессионального типа – это очень положительный показатель для деятельности компании, и его непременно нужно поддерживать. Не каждая компания может таким похвастаться, ведь рабочие с профессиональным типом мотивации – это ответственные сотрудники, которым нравится работать, как бы странно это не звучало. Они хотят развиваться и совершенствоваться, и компанию в этом деле они видят как помощника. В категории служащих пока что преобладает инструментальный тип, нужно стремиться к увеличению числа именно сотрудников-профессионалов, так как они составляют фундаментальную часть в деятельности компании.

Во-вторых, ещё одним значимым достоинством работы данной компании служит отсутствие избегательного мотивационного типа. Его и дальше следует стараться избегать, так как он может быть неким «тормозом» в деятельности коллектива. Но не стоит также забывать того, что даже работника с этим типом мотивации можно успешно контролировать, чтобы он где-либо не «напортачил». Даже такой сотрудник может принести пользу всей организации, ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие, просто нужно уметь предложить ему это.

В-третьих, несмотря на развитие как материальной, так и нематериальной мотивации в компании, что тоже является плюсом, большее внимание следует уделять последнему виду. Для людей с профессиональной мотивацией очень важным является отношение к своей работе, её содержанию. Для них не последнюю роль играет также возможность обучения и/или получения новых навыков, которые пригодятся им в работе. Возможность благодаря компании развиваться, ставить перед собой новые, креативные задачи, формирует очень ответственное отношение к работе. Такие рабочие очень лояльны. Нужно также учитывать специфику такой непростой отрасли, как страхование, где лояльность является одним из главных достоинств.

В-четвёртых, необходимо помнить, что каждая категория сотрудников требует к себе особого подхода в плане мотивации и стимулирования, ведь каждый человек сугубо индивидуален. Поэтому стоит обратить внимание на предложенные способы мотивации к конкретному типу и стараться применять их на практике по отношению к соответствующей категории персонала. Ведь в будущем, в компании появятся новые сотрудники, и далеко не факт, что все они будут иметь профессиональный тип мотивации. Нужно учиться работать с представителями каждого типа трудовой мотивации.

Вывод по второй главе

В результате всестороннего исследования организации с помощью теста Мотайп, который отражает положения применения теории мотивации Герчикова на практике, а также интервью с заместителем директора по работе с персоналом, были выяснены особенности данной компании. Следует также отметить, что теория нашла достаточно точное практическое отражение в результатах анкетирования сотрудников. Компания нацелена в основном на работу с сотрудниками с профессиональным типом трудовой мотивации, и успешно претворяет свой план в реальных условиях.

Компания с большим вниманием подходит к вопросу мотивации своих сотрудников и выбирает необходимые способы мотивации. По крайней мере, акцент делается на нематериальном стимулировании рабочих с профессиональной ориентацией, и материальное стимулирование сотрудников с инструментальным типом мотивации. Для таких сотрудников этот метод стимулирования является основным, и даже самым желанным. Необходимо удовлетворять их потребность в этом, но, разумеется, в разумных пределах. Нужно использовать такие методы, которые базировались бы на их индивидуальных достижениях, индивидуально отработанному времени. Можно использовать систему надбавок, например, за работу сверхурочно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассматривалось применение теории мотивации, а именно теории В. Герчикова, но также вскользь упоминались и другие теории, которые тоже, безусловно, заслуживают внимания. Но мотивация по Герчикову всё равно достаточно сильно отличается от других. Не каждому автору хватило бы смелости переиначить постулат теории мотивации, который таков – у тебя есть работник, и тебе нужно его суметь мотивировать, если ты хочешь, чтобы он хорошо работал во имя процветания организации. Владимир Герчиков предложил сразу выбирать того сотрудника, который тебе нужен на данной должности или рабочей функции (исходя из его типа трудовой мотивации). Естественно, это не говорит о том, что человек, например, с сочетанием хозяйского и патриотического типа, обязательно станет первоклассным руководителем и его можно сразу назначать на эту должность. Это слишком утопическая ситуация. Но данный сотрудник имеет задатки лидера и в будущем, при всестороннем развитии уже имеющихся и приобретённых навыков, он может претендовать на руководящие должности и ответственно относится к этому виду работы. Он уже предрасположен к этому. Ему важно быть нужным организации, и он может, а главное, умеет управлять и брать на себя полную ответственность. При рассмотрении таких особенностей (да и вообще любых) у сотрудников, необходимо развивать и культивировать в них сильные стороны, присущие их типу мотивации, если организация хочет получить качественного сотрудника, ответственно относящегося к своей должности. Примечательным даже является то, что люди с самой «негативной» избегательной мотивацией рассматриваются Герчиковым как абсолютно нормальное явление. Такие люди не являются ненужными «отбросами», просто указывается, как лучше заставить их качественно отрабатывать. Они даже могут быть полезны, потому что согласятся на такую работу, куда никто другой не пойдёт, например, монотонную и скучную или согласятся на работу в менее комфортных условиях, лишь бы ему за это заплатили.